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Reclutamiento y selección de personal
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Reclutamiento y selección de personal

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  • 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
  • 2. LA SELECCIÓN TÉCNICA DE PERSONAL La función de las técnicas de personal es seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.  Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros). 
  • 3. TÉCNICAS DE PERSONAL Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales,  test cognitivos,  test proyectivos,  técnicas de simulación y exámenes médicos. 
  • 4. ENTREVISTA INICIAL La finalidad principal de una entrevista inicial es determinar la adecuación de un candidato a una vacante especifica dentro de una empresa determinada
  • 5. PRUEBAS TECNICAS Y ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR INMEDIATO DEL PUESTO VACANTE  Evalúa la adecuación del candidato respecto a las características del puesto vacante.  Define la terna final de los postulantes que continuarán el proceso de selección.  Convoca a las pruebas técnicas y psicológicas
  • 6. EVALUACION PSICOMETRICA  Es un test estandarizado que nos proporciona información acerca de la personalidad, comportamientos, actitudes, inteligencia y estilo de trabajo de una persona.
  • 7. ENTREVISTA PROFUNDA Es un proceso formalizado en el que un entrevistador capacitado formula a un sujeto un conjunto de preguntas estructuradas en un encuentro personal. •Es la clase de entrevista que le permite al investigador reunir datos de actitudes y conductas del sujeto que abarquen pasado, presente y futuro.
  • 8. ESTUDIO SOCIOECONOMICO  Es un proceso de entrevista domiciliaria y de validación de referencias que tiene como objeto recabar y cotejar información socioeconómica, familiar y laboral de cada candidato a través de terceros: vecinos, jefes inmediatos, compañeros, etcétera.
  • 9. EXAMEN MEDICO   Los exámenes médicos . determinan si físicamente el candidato está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas suelen ser variadas dependiendo cuáles sean los requisitos que se le piden al candidato.
  • 10. INTEGRACION DE RESULTADOS Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas para concretar la evidencia de capacidad analizada.  Clasificando la información de cada aspecto a examinar y recomendar al candidato apropiado 
  • 11. ENTREVISTA DE RESULTADOS    Cuando se evalúa a un candidato, después de una entrevista, se utilizan dos fuentes de información: La información dada por el candidato. Las observaciones que se han hecho sobre el comportamiento del candidato durante la entrevista.  .
  • 12. REPORTE DE LA VIABILIDAD DEL CANDIDATO PARA LA CONSIDERACION DEL SUPERVISOR INMEDIATO Después de la entrevista hay que anotar la información sobre cada dimensión, para evaluar la capacidad del candidato más adecuado.  Cuando se han apuntado todas las evidencias con cada dimensión, se deben usar las siguientes pautas para clasificar la aceptabilidad del entrevistado. 
  • 13. PAUTAS DE ACTUACION EXCELENTE: Demuestra una aptitud excepcional.  BUENO: Demuestra una capacidad suficiente con respecto a la dimensión valorada.  CON DUDAS: Aquí habría que cuestionarse la aptitud del candidato con respecto a la dimensión valorada  INACEPTABLE: El entrevistado no posee suficiente nivel   .
  • 14. INTEGRANTES      HECTOR AVILA KAREN SERRANO ANGELICA TORRES ALINE BUENO MARICELA CRUZ ▪GRACIAS POR SU ATENCION