Your SlideShare is downloading. ×
Whitepaper spot leeuwendaal_2012
Whitepaper spot leeuwendaal_2012
Whitepaper spot leeuwendaal_2012
Whitepaper spot leeuwendaal_2012
Whitepaper spot leeuwendaal_2012
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Whitepaper spot leeuwendaal_2012

143

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
143
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. SUCCESSION PLANNING IN HET PUBLIEKE DOMEIN: EEN NIEUWE UITDAGING EEN WOORD, EEN BOEK, EEN GROTE BELOFTE: st r at e gis VAN GOED NAAR UITMUNTEND (ZIE JIM COLLINS). ch pl a nm MAAR WAT IS HET, HOE WERKT HET EN WAAROM at i ge IS HET BELANGRIJK? o pv olg ing van de We deden, vanuit onze interesse in personeelsvraagstukken, samen to p met de Vrije Universiteit onderzoek naar het verschijnsel interne versus externe opvolging. Onze focus gold de top van de organisatie en de vragen luidden: Hoe kun je het beste de continuïteit van de leiding van publieke organisaties veilig stellen? En wat bepaalt of iemand een organisatie succesvol leidt? Welke rol speelt de context (profit of non profit)? Zijn van buiten aangetrokken managers beter of is dat de eigen kweek? In roerige tijden zijn dit essentiële vragen. Na elke interne crisis of bij (plotseling) vertrek van ‘key people’ binnen de organisatie meteen nieuwe mensen aantrekken is duur en vaak doelloos. In crisistijden op zoek gaan naar (intern) talent met nieuwe, andere kwaliteiten lijkt meer kans op succes te bevatten.INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVESTRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT)SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEKHOOFDSTUK 1 DE AANLEIDINGHOOFDSTUK 2 SUCCESSION PLANNINGHOOFDSTUK 3 SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERSHOOFDSTUK 4 HET BELANG VAN LOBBYEN ENHOOFDSTUK 5 NETWERKEN
  • 2. STRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT) Leeuwendaal is een breed HR-bureau dat al innoverend nadenkt over ontwikkelingen in het publieke domein en met name over zaken die te maken hebben met het optimaliseren van de match tussen organisatie en medewerkers. Het doen van onderzoek naar succession planning en het ontwikkelen van nieuwe concepten voor in-, door- en uitstroom vinden wij uitdagend. We zijn en gaan in gesprek met organisaties over hoe de topposities meer vanuit het oogpunt van de strategie van de organisatie, planmatiger kunnen worden ingevuld. Wij hebben er ook een nieuwe Nederlandse term voor bedacht: Strategisch Planmatige Opvolging Top (SPOT). Vervolgens kunnen de opgaven waar de organisatie nu voor staat ook permanent beter vervuld worden. We denken dan aan zaken als: BEZUINIGINGEN vanwege beperking van de budgetten en vermindering van de inkomsten REORGANISATIE omdat er andere zaken van de organisatie gevraagd worden OUTSOURCEN werk elders neerleggen omdat dit beter is voor de organisatie MOBILITEIT omdat mensen die bewegen beter kunnen inspelen op veranderingen ANDERS WERKEN omdat de techniek het mogelijk maakt en de mensen er beter in kunnen werken DECENTRALISATIE WMO SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK In deze whitepaper leest u de belangrijkste het veiligstellen van deze belangrijke posities conclusies van het onderzoek naar strategisch om de organisatie te beschermen tegen of planmatige opvolging van de top (genaamd voor te bereiden op het plotseling wegvallen SPOT) binnen het publieke domein. Het onder- van essentieel personeel. zoek is bij Leeuwendaal uitgevoerd door Wieteke Idema, stagiaire, in het kader van Met behulp van ingevulde enquêtes door top- haar afronding van de master Business managers en toezichthouders uit het publieke Administration aan de Vrije Universiteit in domein en interviews met topbestuurders, Amsterdam. De uitkomst wijst in dezelfde is onderzocht welke rol succession planning richting als het beroemde onderzoek van speelt in de Nederlandse publieke sector. Jim Collins in de profit-sector. Deze enquête en interviews zijn gehouden onder de toezichthouders en de topbestuur- Strategische planmatige opvolging, ook wel ders van organisaties actief in onderwijs, zorg succession planning genoemd, is het plannen & welzijn en lokale overheden. De belangrijk- van de opvolging van topposities en daarmee ste resultaten worden hieronder besproken.2 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP SPOT EN SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
  • 3. Hoofdstuk 1 DE AANLEIDING Topmanagers van publieke organisaties worden vaak geconfronteerd met veel druk vanuit de samenleving. De afgelopen jaren zijn meerdere Nederlandse publieke organisaties negatief in het nieuws gekomen door het falen van topbestuurders, zoals bij InHolland gebeurde in 2010 nadat fraude met diploma’s aan het licht was gekomen en het hele bestuur moest opstappen. Een ander voorbeeld is het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers, waar de algemeen directeur er een schrikbewind op zou nahouden of Vestia die in grote financiële problemen verkeert na mogelijke fraude door de top van Vestia. Opmerkelijk is dat de meeste benoemde Nederlandse topbestuurders van buiten de organisatie komen. Volgens onderzoek van de Algemene Bestuursdienst, is het grootste deel van de benoemingen in de top van het publieke domein van buiten de organisatie. Dit lijkt contrasterend te zijn met onderzoek van bijvoorbeeld Jim Collins in de commerciële sector. In zijn boek “From Good to Great” beschrijft hij dat tien van de elf meest succesvolle managers uit het bedrijfsleven al werkzaam waren binnen de organisatie. Dit is een interessant verschil tussen het bedrijfsleven en het publieke domein, en zal in dit onderzoek nader worden onderzocht. Hoofdstuk 2 SUCCESSION PLANNING Naar succession planning in het bedrijfsleven is al veel onderzoek verricht. Echter, met betrekking tot het publieke domein, is er weinig over dit onderwerp verschenen. Succession planning is van belang voor organisaties om aan de toekomstige behoeftes van een organisatie te kunnen voldoen. Een goed opvolgingsplan kan de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie vergroten. Uit dit onderzoek blijkt dat men gemiddeld ruim een mogelijke opvolger. Ook zou succession vijf maanden bezig is met het plannen en/of planning leiden tot meer benoemingen van vervullen van de opvolging voor een topfunctie. werknemers binnen de organisatie, omdat Succession planning is echter een continu organisaties die actief succession planning proces, waarbij voortdurend in de organisatie toepassen een talentenpool met interne wordt gekeken welke potentiële kandidaten er kandidaten creëren. Echter blijkt uit de enquête zijn en deze kandidaten verder te ontwikkelen dat ongeveer twee op de drie benoemingen zodat ze optimaal in staat zijn om een eventueel personen van buiten de organisatie zijn. Dit vrijgekomen positie in te vullen, in plaats zou een gevolg kunnen zijn van de ontbrekende van korte tijd van tevoren gaan zoeken naar aandacht voor succession planning.3 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 1 EN HOOFDSTUK 2
  • 4. Hoofdstuk 3 SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERS Een belangrijk doel van dit onderzoek was te bepalen of intern benoemde of extern benoemde topbestuurders succesvoller zijn. Er bestaan veel theorieën en modellen die succes beschrijven. In dit onderzoek is er voor gekozen om het model van Seegers (2008) te gebruiken, waarin succes wordt bepaald door vier verschillende rollen waar een topmanager aan zou moeten voldoen. Deze rollen zijn de rol van manager, coach, ondernemer en persoon, waarbij de rol van persoon gaat om het karakter en de integriteit van de topmanager. Dit model is gekozen omdat hierin alle verschillende theorieën en modellen in te passen zijn. Uit literatuuronderzoek is gebleken dat dit het meest omvattende model is. Op basis van de succesfactoren uit het model is (statistisch relevant) gebleken dat intern benoemde topbestuurders succesvoller zijn dan externe benoemde topbestuurders in de Nederlandse publieke sector. Daarnaast is ook de voorkeur van de komaf van de topbestuurders gemeten. Gebleken is dat Raden van Toezicht liever een persoon van buiten de organisatie benoemen voor de Raad van Bestuur, maar Raden van Bestuur benoemen liever een persoon van binnen de organisatie voor de bovenste managementlaag. Hoofdstuk 4 HET BELANG VAN LOBBYEN EN NETWERKEN Uit de interviews is duidelijk naar voren gekomen dat in vergelijking met topmanagers in het bedrijfsleven, topbestuurders in het publieke domein naast de vier rollen van Seegers, aan een extra rol zouden moeten voldoen. Voor topbestuurders in het publieke domein is het van groot belang om te lobbyen en te netwerken. De bestuurders zouden in het bezit moeten zijn van een ‘bestuurlijke antenne’. Tack (2002) heeft een model ontwikkeld voor verenigingen waarin duidelijk wordt dat de rol van lobbyen erg belangrijk is voor bestuurders. Deze rol zou ook toegepast kunnen worden op bestuurders van het publieke domein. Dit zou ook een verklaring kunnen zijn waarom er een voorkeur is voor topbestuurders van buiten de organisatie. Deze externe topbestuurders hebben immers een ander, en waarschijnlijk groter, netwerk dan werknemers in de eigen organisatie.4 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 3 EN HOOFDSTUK 4
  • 5. Hoofdstuk 5 CONCLUDEREND Strategisch planmatige opvolging krijgt weinig aandacht in de Nederlandse publieke sector. De meeste Nederlandse publieke organisaties hebben geen opvolgingsplannen en er wordt te kort van tevoren gekeken naar de opvolging van een topbestuurder en topmanagement. Twee op de drie publieke topbestuurders worden benoemd van buiten de organisatie, hoewel onderzoek uitwijst dat interne benoemingen succesvoller zijn. Daarom is het des te belangrijker voor publieke organisaties om wel een opvolgingsplan te hebben, omdat dat zal leiden tot betere (vaak interne) kandidaten voor topposities. Het is van zeer groot belang voor publieke organisaties om succesvolle personen op deze belangrijke functies te hebben om zo de continuïteit van de organisatie te kunnen garanderen en mogelijke incidenten te voorkomen. Het is in ieder geval de moeite waard om systematisch bezig te zijn met opvolging, ook als er geen enkele aanleiding voor is. Op die manier is het ook mogelijk aanstormend talent uit de eigen organisatie te ontdekken en een kans te geven. MEER WETEN? Graag gaan wij met u in gesprek om de kansen die SPOT biedt voor uw eigen organisatie te bespreken. We denken dat we samen met u zo een meer continue organisatie kunnen scheppen en medewerkers meer kansen zullen geven. Bel gerust. T 070 414 27 00 DOUWE WIJBENGA directeur E douwe.wijbenga@leeuwendaal.nl LIDEWIJ GEERTSMA senior adviseur E lidewij.geertsma@leeuwendaal.nl VESTER REIJNDERS senior adviseur E vester.reijnders@leeuwendaal.nl www.leeuwendaal.nl5 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 5

×