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TEORÍAS MOTIVACIONALES
Motivación… una aproximación• La motivación tiene que ver con el porque de la conducta  humana.   – Necesitamos estar moti...
¿Qué es la motivación?• “Todas aquellas condiciones internas descritas como  anhelos, impulsos, etc....es un estado intern...
¿Qué es la motivación?• Esta condicionada por una necesidad• Lo relacionamos con:   – Trabajar duro,   – Mantener un ritmo...
Proceso de la motivación                    Búsqueda del         Impulso   comportamiento     Tensión                 Nece...
Los motivos humanos se basan en las necesidades, yasean conscientes o subconscientes. Algunas sonnecesidades       primari...
La motivación es un término general aplicado a la claseentera de impulsos, deseos, necesidades, anhelos yfuerzas similares...
Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades enun modelo de cinco niveles.
• NECESIDADES FISIOLÓGICAS   – Alimento, Ropa, Casa, Combustible• NECESIDADES DE SEGURIDAD   – Protección ante amenazas y ...
• Una necesidad suficientemente satisfecha ya no motiva.• Entonces comenzamos a motivarnos con otra de nivel  superior.• N...
Teoría de la Motivación-HigieneFue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en lacerteza que la relación entre un indiv...
Surgieron dos tipos de factores motivadores y de higiene. Factores motivadores: incluyen el trabajo en símismo, el recono...
Factores de higiene: Incluye las políticas deadministración de la organización, la supervisión técnica, elsueldo o salari...
Motivación-Higiene• Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?• Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacci...
Críticas a la teoría:1. El procedimiento empleado por su autor está muy   limitado por su metodología. Cuando las cosas ma...
Críticas a la teoría:3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el    trabajo, mas no es en realidad una ...
Críticas a la teoría:5.     Esta teoría      es inconsistente   con    la      previa     investigación,     además    ign...
Teoría de las necesidades de   poder, afiliación y logrosPara David McClelland existen 3 tipos de necesidades: depoder, de...
• Necesidad de logros (nLog)   – Las personas con una gran necesidad de logro     experimentan un intenso deseo de éxito e...
• Necesidad de poder (nPod)   – Las personas con una elevada necesidad de poder     tienen un gran interés en ejercer infl...
En estudios de investigación realizados por McClelland yotros, los emprendedores mostraron impulsos muyelevados en cuanto ...
Los administradores mostraron necesidades altas de logroy poder, pero baja de afiliación, pero no exhibieron losextremos d...
Teoría  ERG, Existencia, Relación y        CrecimientoTeoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba deacuerdo con Masl...
Necesidades Básicas: Que son las necesidadesmateriales, que se satisfacen con el alimento, el agua, elaire, las remunerac...
 Necesidades de crecimiento: Son aquellas que seexpresan a través de las tentativas de la persona, a fin dehallar oportun...
Después de observar esto, nos podemos percatar que porlo general, las necesidades básicas corresponden a lasnecesidades   ...
Esta teoría menciona que cuando las necesidadessuperiores se ven frustradas, las necesidades inferioresvolverán, a pesar d...
Teoría de la equidad de J.            Stacy AdamsSe refiere a los juicios subjetivos de un individuo sobre lajusticia de l...
Teoría de la equidad• Sopesamos lo que ponemos (entrada) y  lo que obtenemos (salida), y se compara  con las proporciones ...
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• Referente:   – Interno propio. Experiencias propias en otras     posiciones dentro de la misma empresa   – Externo propi...
• Si no hay equidad se reacciona:  – Cambiando las aportaciones  – Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a    el...
Teoría de la equidadSi     las     personas      se    sienten    injustamenterecompensadas, experimentarán insatisfacción...
Teoría de la equidadSi las personas creen que las recompensas sonmayores que lo considerado equitativo, quizátrabajen más ...
Uno de los problemas es que las personas puedensobreestimar sus propias contribuciones y lasrecompensas que otros reciben....
Teoría del Reforzamiento      Positivo, B.F. SkinnerSostiene que los individuos pueden ser motivados por undiseño adecuado...
• Los refuerzos condicionan el  comportamiento             Respuesta     Refuerzos   Repite   Antecedente     Estímulo    ...
Asociación   Consecuencia/comportamiento• Refuerzo positivo:     • Consecuencia deseable que se administra tras el       c...
Teoría del reforzamientoSkinner analiza la situación laboral para determinar lo que orilla alos empleados a actuar de la f...
Teoría del reforzamientoIncluso cuando el desempeño no sea suficiente para alcanzar losobjetivos, pueden encontrarse maner...
Teoría de las expectativasLyman W. Porter y Edward E. LawlerLa cantidad del esfuerzo depende del valor de unarecompensa má...
El desempeño real en un trabajo se encuentra determinadoprincipalmente por el esfuerzo invertido, pero también esinfluido,...
Estas recompensas templadas por lo que el individuoconsidera justo, conducen a la satisfacción. Pero eldesempeño también d...
Teoría X y Teoría Y• McGregor dijo que había dos formas de ver a los  seres humanos:   – Teoría X: Básicamente de forma ne...
Teoría X: Modelo Tradicional• Supuestos sobre los empleados:   – El trabajo es desagradable por naturaleza.   – Como no le...
Teoría X: Modelo Tradicional• Políticas de dirección recomendadas:   – Supervisar y controlar.   – Dividir el trabajo en t...
Teoría Y : Modelo De Las         Relaciones Humanas• Supuestos:   – El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte...
Teoría Y : Modelo De Las           Relaciones Humanas• Políticas de dirección recomendadas:   – Mantener informados a los ...
Teoría de la evaluación         cognoscitiva• Distribuir    recompensas     extrínsecas   por  comportamientos que ya se h...
• Cuando recompensamos un trabajo interesante, el  empleado empieza a perder la motivación.• ¿?• Esta teoría de ser efecti...
Teoría del establecimiento de               metas• Las intenciones –expresadas como  metas- pueden ser la principal  fuent...
• ¿Son más productivos los  empleados cuando participan  en fijar las metas?   – Sí, son difíciles si.• Factores important...
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  1. 1. TEORÍAS MOTIVACIONALES
  2. 2. Motivación… una aproximación• La motivación tiene que ver con el porque de la conducta humana. – Necesitamos estar motivados, nosotros y nuestros subordinados para formar parte de la organización.
  3. 3. ¿Qué es la motivación?• “Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, impulsos, etc....es un estado interno que activa o induce a algo”• “La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”
  4. 4. ¿Qué es la motivación?• Esta condicionada por una necesidad• Lo relacionamos con: – Trabajar duro, – Mantener un ritmo de trabajo intenso – Tener una conducta autodirigida hacia metas importantes.• Y si no: ¿No se tiene motivación?
  5. 5. Proceso de la motivación Búsqueda del Impulso comportamiento Tensión Necesidad satisfecha Necesidadinsatisfecha Reducción de la Tensión
  6. 6. Los motivos humanos se basan en las necesidades, yasean conscientes o subconscientes. Algunas sonnecesidades primarias, como los requerimientosfisiológicos, otras son secundarias, como la autoestima, elestatus, etc., lógicamente las necesidades varían enintensidad y tiempo, y de un individuo a otro.
  7. 7. La motivación es un término general aplicado a la claseentera de impulsos, deseos, necesidades, anhelos yfuerzas similares. Cuando se dice que los administradoresmotivan a sus subordinados se dice que adoptan medidasencaminadas a satisfacer estos deseos e inducir a lossubordinados a que actúen de la manera deseada.
  8. 8. Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades enun modelo de cinco niveles.
  9. 9. • NECESIDADES FISIOLÓGICAS – Alimento, Ropa, Casa, Combustible• NECESIDADES DE SEGURIDAD – Protección ante amenazas y peligros• NECESIDADES SOCIALES – Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.• NECESIDADES DE AUTOESTIMA – Interna: auto respeto… externo:status.• NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN – Realizar el potencial especial de cada uno.
  10. 10. • Una necesidad suficientemente satisfecha ya no motiva.• Entonces comenzamos a motivarnos con otra de nivel superior.• No parece tener base, aunque esta tan difundida.
  11. 11. Teoría de la Motivación-HigieneFue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en lacerteza que la relación entre un individuo con su trabajoes elemental y que su actitud hacia su trabajo puededeterminar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogoinvestigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de sutrabajo?, de las respuestas obtenidas acumulóinformación sobre diversos factores que afectaban lossentimientos de los trabajadores sobre sus empleos.
  12. 12. Surgieron dos tipos de factores motivadores y de higiene. Factores motivadores: incluyen el trabajo en símismo, el reconocimiento, la responsabilidad y losascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientospositivos de los empleados acerca de su trabajo, los que asu vez se relacionan con las experiencias delogros, reconocimiento y responsabilidad del individuo.En conclusión los motivadores son factoresintrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción enel trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo internode la persona.
  13. 13. Factores de higiene: Incluye las políticas deadministración de la organización, la supervisión técnica, elsueldo o salario, las prestaciones, las condiciones detrabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos serelacionan con los sentimientos negativos de las personashacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste serealiza.Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externosal trabajo, actúan como recompensas a causa del altodesempeño si la organización lo reconoce. Cuando sonadecuados en el trabajo, apaciguan a los empleadoshaciendo así que no estén insatisfechos.
  14. 14. Motivación-Higiene• Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?• Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
  15. 15. Críticas a la teoría:1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del fracaso.2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser susceptible a la interpretación.
  16. 16. Críticas a la teoría:3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.
  17. 17. Críticas a la teoría:5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales.6. Su asume que existe la relación satisfacción- productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.
  18. 18. Teoría de las necesidades de poder, afiliación y logrosPara David McClelland existen 3 tipos de necesidades: depoder, de afiliación y de logro, las cuales son de particularimportancia para la administración, puesto que deben serreconocidos para hacer que una empresa organizadafuncione bien.
  19. 19. • Necesidad de logros (nLog) – Las personas con una gran necesidad de logro experimentan un intenso deseo de éxito e igualmente un intenso miedo al fracaso. Desean enfrentar retos, y se fijan metas propias moderadamente difíciles. – Impulso por sobresalir, triunfar
  20. 20. • Necesidad de poder (nPod) – Las personas con una elevada necesidad de poder tienen un gran interés en ejercer influencia y control.• Necesidad de afiliación (nAfil) – Deseo de relaciones personales estrechas y amistosas. Usualmente sienten placer al saberse aceptadas y amadas, y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social.
  21. 21. En estudios de investigación realizados por McClelland yotros, los emprendedores mostraron impulsos muyelevados en cuanto a la necesidad de logro y tendenciasbastante importantes con respecto a la necesidad depoder, pero una baja necesidad de afiliación.
  22. 22. Los administradores mostraron necesidades altas de logroy poder, pero baja de afiliación, pero no exhibieron losextremos del emprendedor.
  23. 23. Teoría ERG, Existencia, Relación y CrecimientoTeoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba deacuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de lostrabajadores podía calificarse en una jerarquía denecesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no soncinco sino tres los grupos de necesidades fundamentalesde las personas:
  24. 24. Necesidades Básicas: Que son las necesidadesmateriales, que se satisfacen con el alimento, el agua, elaire, las remuneraciones, las prestaciones y lascondiciones de trabajo adecuadas.Necesidades de relación: Se satisfacen al establecer ymantener relaciones interpersonales con los compañerosde trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia.
  25. 25.  Necesidades de crecimiento: Son aquellas que seexpresan a través de las tentativas de la persona, a fin dehallar oportunidades para desarrollarse cuando hacecontribuciones creativas o productivas al trabajo.
  26. 26. Después de observar esto, nos podemos percatar que porlo general, las necesidades básicas corresponden a lasnecesidades fisiológicas de Maslow; las derelación, corresponden a las de afiliación de Maslow; lasde crecimiento corresponden a las de estima yautorrealización de Maslow.
  27. 27. Esta teoría menciona que cuando las necesidadessuperiores se ven frustradas, las necesidades inferioresvolverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto queéste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía supotencial para motivar una conducta. Además considerabaque las personas ascendían constantemente por lajerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer laspersonas subían y bajaban por la pirámide de lasnecesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia encircunstancia.
  28. 28. Teoría de la equidad de J. Stacy AdamsSe refiere a los juicios subjetivos de un individuo sobre lajusticia de la recompensa que recibió, en relación con losinsumos, en contraste con las recompensas de otraspersonasDebe haber un equilibrio entre la relaciónresultados/insumos invertida para una persona encomparación con la otra.
  29. 29. Teoría de la equidad• Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros.• Proporción igual: – Equidad, justicia – Si no: injusticia, inequidad
  30. 30. E  = E S PROPIO S OTROSE: (DENTRO Y FUERA) experiencia, formación, e sfuerzo..S: pago, avance, reconocimi ento...
  31. 31. • Referente: – Interno propio. Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa – Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización. – Interno de otro. Otros individuos dentro de la organización – Externo de otro. Otros individuos fuera de esta organización• Variables de moderación: – Genero, antigüedad, nivel en la organización y cantidad de educación o nivel profesional.
  32. 32. • Si no hay equidad se reacciona: – Cambiando las aportaciones – Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a ella. – Distorsión las percepciones sobre uno mismo (realmente trabajo mas duro que los demás) – Distorsionar las percepciones sobre los demás (no trabajaba tan duro) – Elegir otro referente – Renunciar
  33. 33. Teoría de la equidadSi las personas se sienten injustamenterecompensadas, experimentarán insatisfacción, reduciránla cantidad o la calidad de la producción o abandonarán laorganización. Si las personas perciben las recompensascomo equitativas, probablemente continuarán al mismonivel de producción.
  34. 34. Teoría de la equidadSi las personas creen que las recompensas sonmayores que lo considerado equitativo, quizátrabajen más duro.
  35. 35. Uno de los problemas es que las personas puedensobreestimar sus propias contribuciones y lasrecompensas que otros reciben. Durante algúntiempo los empleados pueden tolerar ciertasdesigualdades. Pero ante un sucesoaparentemente menor pueden desencadenarsesentimientos prolongados de desigualdad.
  36. 36. Teoría del Reforzamiento Positivo, B.F. SkinnerSostiene que los individuos pueden ser motivados por undiseño adecuado de su ambiente laboral, así como por elreconocimiento a su desempeño, y que el castigo por unmal desempeño produce resultados negativos.
  37. 37. • Los refuerzos condicionan el comportamiento Respuesta Refuerzos Repite Antecedente Estímulo Situación Acción Recurre
  38. 38. Asociación Consecuencia/comportamiento• Refuerzo positivo: • Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.• Recomendación: – Usar refuerzos + • Centra la atención en el comportamiento deseable – Recompensa • Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen• Situación • Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 • Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 • Comportamiento 3 ---> consecuencia 3
  39. 39. Teoría del reforzamientoSkinner analiza la situación laboral para determinar lo que orilla alos empleados a actuar de la forma en la que lo hacen, yentonces inician los cambios para eliminar áreas de conflicto yobstrucciones para el desempeño. Se establecen metasespecíficas con la participación y la asistencia de lostrabajadores, se aprovecha una retroalimentación ágil y regularde resultados y progreso relativo al desempeño esrecompensado con reconocimiento y elogio.
  40. 40. Teoría del reforzamientoIncluso cuando el desempeño no sea suficiente para alcanzar losobjetivos, pueden encontrarse maneras de ayudar a la gente yalabarla por las cosas buenas que realiza. También se hadescubierto que es útil y motivador dar a la gente informacióncompleta sobre los problemas de la compañía, especialmentesobre aquellos en los que se encuentra involucrado.
  41. 41. Teoría de las expectativasLyman W. Porter y Edward E. LawlerLa cantidad del esfuerzo depende del valor de unarecompensa más la cantidad de energía que una personaconsidera que se requiere y la probabilidad de recibir larecompensa. El esfuerzo y la probabilidad percibidos sobrela obtención de una recompensa se ven, a su vez, influidospor el registro del desempeño real. Obviamente, si laspersonas saben que pueden hacer un trabajo o si lo hanhecho, tienen una mejor apreciación del esfuerzo requeridoy conocen mejor la probabilidad de obtener unarecompensa.
  42. 42. El desempeño real en un trabajo se encuentra determinadoprincipalmente por el esfuerzo invertido, pero también esinfluido, por la capacidad individual de llevar a cabo eltrabajo, así como por la percepción de la labor requerida.Se considera a su vez, que el desempeño conduce arecompensas intrínsecas (sentido de logro oautorrealización) y recompensas extrínsecas (condicioneslaborales y estatus). Teorías Motivacionales
  43. 43. Estas recompensas templadas por lo que el individuoconsidera justo, conducen a la satisfacción. Pero eldesempeño también determina la percepción de justicia delas recompensas.De manera comprensible, lo que un individuo considerauna recompensa justa a un esfuerzo, necesariamentedeterminará la satisfacción producida. De la misma manerael valor real de las recompensas se verá influido por lasatisfacción. Teorías Motivacionales
  44. 44. Teoría X y Teoría Y• McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos: – Teoría X: Básicamente de forma negativa – Teoría Y: Esencialmente positivo• Percepción que se autocumple
  45. 45. Teoría X: Modelo Tradicional• Supuestos sobre los empleados: – El trabajo es desagradable por naturaleza. – Como no les gusta hay que forzarlo. – Los empleados rehuyen las responsabilidades – La seguridad es lo mas importante.
  46. 46. Teoría X: Modelo Tradicional• Políticas de dirección recomendadas: – Supervisar y controlar. – Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. – Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. – Ser "firme" pero justo y pagar bien.• Resultados esperados: – producción estándar.
  47. 47. Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas• Supuestos: – El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte. – Están comprometidos con los objetivos y se auto- controlan – Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades. – Toda la gente es creativa
  48. 48. Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas• Políticas de dirección recomendadas: – Mantener informados a los empleados. – Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. – Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.• Resultados esperados: – Mejora de la moral y del deseo de cooperar. – Reducción de resistencia a cambios.
  49. 49. Teoría de la evaluación cognoscitiva• Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel global de la motivación.• Intrínsecas: – Logro, responsabilidad, competencia,...• Extrínsecas – Salario, ascensos, buenas relaciones con el supervisor, condiciones placenteras del trabajo.
  50. 50. • Cuando recompensamos un trabajo interesante, el empleado empieza a perder la motivación.• ¿?• Esta teoría de ser efectiva, proporcionaría muchas implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado hacer que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque de ser así se disminuiría su motivación intrínseca.
  51. 51. Teoría del establecimiento de metas• Las intenciones –expresadas como metas- pueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo. – Las metas concretas aumentan la productividad – Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar a mayor rendimiento.
  52. 52. • ¿Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas? – Sí, son difíciles si.• Factores importantes: – La retroalimentación. – Compromiso – Autoeficiencia (seguridad en alcanzar la meta)
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