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Unidad 04  Gestión del conocimiento y gestión de calidad Sesión 2 Gestión del Conocimiento (KM) Organizaciones de aprendiz...
Objetivos <ul><li>Definir KM y explicar su importancia </li></ul><ul><li>Analizar las organizaciones de aprendizaje contin...
Al final, la nueva economía no está en la tecnología, ya sea ésta el microchip o la red global de telecomunicaciones. Está...
 
Antecedentes <ul><li>1960s – En un estudio realizado sobre  AT&T, Alvin Toffler presentó la necesidad de cambiar de un tra...
Escenario actual
Gestión en la era de la información
El capital intelectual permite
Tres conceptos…
Dato, Información y Conocimiento <ul><li>L os datos son el conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos....
Dato, Información y Conocimiento <ul><li>La información es un mensaje, generalmente en forma de un documento o de una comu...
Dato, Información y Conocimiento <ul><li>Los datos se convierten en información cuando se les agrega significado, por ejem...
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Gestión del conocimiento
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LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Pero no basta con  ordenar, clasificar y categorizar el conocimiento:  se debe lograr que las ...
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ENFOQUES DE IMPLEMENTACION DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO <ul><li>Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conoci...
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<ul><li>Solicitar permanentemente que las personas trabajen juntas y construyan una red informal de conocimiento </li></ul...
LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO <ul><li>La GC por sí sola no basta. La herramienta principal de la Gestión del ...
LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO <ul><li>Peter Senge define la Organización de Aprendizaje Continuo como: </li><...
Disciplinas para el aprendizaje continuo
Individual: Desarrollar la maestría personal o dominio personal <ul><li>Consiste en aprender a reconocer nuestras verdader...
Individual: Identificar y desarrollar nuestros modelos mentales <ul><li>Es la capacidad de cambiar de paradigmas. Los para...
Grupal: Impulsar la visión compartida <ul><li>La visión de una empresa no debe ser un anuncio pintado en una pared o plasm...
Grupal:  Fomentar el trabajo en equipo <ul><li>Consiste en desarrollar la capacidad de pensar juntos y esto sólo se logra ...
Grupal: Generar el pensamiento sistémico <ul><li>El pensamiento sistémico es un enfoque que promueve, más que analizar cau...
¿Cómo integrar la gestión del conocimiento y organizaciones de aprendizaje continuo? <ul><li>Es posible gestionar el conoc...
Estrategias <ul><li>Generación del conocimiento </li></ul><ul><ul><li>En primer lugar es necesario identificar el conocimi...
Estrategias <ul><li>Lidere el proceso en su etapa inicial </li></ul><ul><ul><li>La decisión de cambio suele provenir del n...
Estrategias <ul><li>¿Cómo lograr este cambio de enfoque?  </li></ul><ul><ul><li>Lograr la aceptación del cambio </li></ul>...
Conclusiones <ul><li>La gestión de la información y el conocimiento son medios y no fines. El objetivo de su aplicación es...
LINKS DE INTERES <ul><li>www.gestiondelconocimiento.com </li></ul><ul><li>www.amauta.org </li></ul><ul><li>primus.com </li...
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Unidad4 Sesion2 Km

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  • interesante presentacion sobre administracion, me fue de mucha utilidad en mis estudios, tambien comparto con ustedes la noticia sobre Emilio Botin http://www.santander.com/csgs/Satellite/CFWCSancomQP01/es_ES/Santander-/Sala-de-comunicacion/D-Emilio-Botin-Sanz-de-Sautuola-y-Garcia-de-los-Rios.html
    saludos.
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    1. 1. Unidad 04 Gestión del conocimiento y gestión de calidad Sesión 2 Gestión del Conocimiento (KM) Organizaciones de aprendizaje continuo
    2. 2. Objetivos <ul><li>Definir KM y explicar su importancia </li></ul><ul><li>Analizar las organizaciones de aprendizaje continuo </li></ul>
    3. 3. Al final, la nueva economía no está en la tecnología, ya sea ésta el microchip o la red global de telecomunicaciones. Está en la mente humana. Alan Webber Alan Webber, ¿Qué es tan nuevo acerca de la nueva economía? , Harvard Business Review, 1993.
    4. 5. Antecedentes <ul><li>1960s – En un estudio realizado sobre AT&T, Alvin Toffler presentó la necesidad de cambiar de un trabajador artesano, &quot;Handcraft“, a un trabajador del conocimiento, &quot;Headcraft“, para llegar a ser una corporación adaptable a los cambios y mantener los procesos manuales fluidos. </li></ul><ul><li>1960s -- Peter Drucker acuñó el término trabajador del conocimiento, &quot;Knowledge Worker.&quot; </li></ul><ul><li>1990 -- Peter Senge acuñó el término Organizaciónes de Aprendizaje Contínuo, &quot;Learning Organization,&quot; y su libro “La Quinta Disciplina” llegó a ser uno de los más influyentes en el campo de negocios. </li></ul><ul><li>1991 -- Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi publicaron el libro La Organización Creadora del Conocimiento. Para la mayoría, este fue el libro que ayudó a difundir la noción de administración del conocimiento dentro de la comunidad de negocios. </li></ul><ul><li>1993 -- Peter Drucker en su libro Post Capitalist Society introduce el término de Sociedad del Conocimiento </li></ul><ul><li>1997 -- Business Week, Forbes, el Wall Street Journal, y otras publicaciones comienzan a incorporar artículos sobre la importancia de la Gestión del Conocimiento en las estrategias de negocios. </li></ul>
    5. 6. Escenario actual
    6. 7. Gestión en la era de la información
    7. 8. El capital intelectual permite
    8. 9. Tres conceptos…
    9. 10. Dato, Información y Conocimiento <ul><li>L os datos son el conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos. </li></ul><ul><li>Por ejemplo, la fecha en la que un cliente realizó un pedido, el número de factura y el monto. </li></ul>
    10. 11. Dato, Información y Conocimiento <ul><li>La información es un mensaje, generalmente en forma de un documento o de una comunicación audible o visible. Al igual que cualquier mensaje, tiene un emisor y receptor. </li></ul><ul><li>La información apunta a cambiar la manera en la que el receptor percibe algo, a modificar su criterio y su conducta. </li></ul><ul><li>El receptor es quien decide si el mensaje es verdaderamente información. </li></ul>
    11. 12. Dato, Información y Conocimiento <ul><li>Los datos se convierten en información cuando se les agrega significado, por ejemplo: </li></ul><ul><ul><li>Datos contextualizados – sabemos con qué propósito se recopilaron </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos categorizados – sabemos cuáles son las unidades de análisis o componentes clave de los datos </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos Calculados – análisis matemático o estadístico </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos corregidos – se pueden haber eliminado errores en los datos </li></ul></ul><ul><ul><li>Datos condensados – los datos pueden haber sido resumidos de alguna forma más concisa. </li></ul></ul>
    12. 13. Dato, Información y Conocimiento <ul><li>El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. </li></ul><ul><li>Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. </li></ul><ul><li>En las organizaciones con frecuencia no sólo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales. </li></ul><ul><li>EL CONOCIMIENTO DERIVA DE MENTES EN ACTIVIDAD </li></ul>
    13. 14. Dato, Información y Conocimiento <ul><li>La información se transforma en conocimiento a través de: </li></ul><ul><ul><li>Comparación - ¿en qué difiere la información de esta situación comparada con la de otras situaciones conocidas? </li></ul></ul><ul><ul><li>Consecuencias - ¿qué implicaciones proporciona la información para la toma de decisiones y las acciones? </li></ul></ul><ul><ul><li>Conexiones - ¿cómo se relaciona esta porción del conocimiento con otras? </li></ul></ul><ul><ul><li>Conversación – ¿qué piensan otras personas acerca de esta información? </li></ul></ul>
    14. 15. Datos, Informacion y Conocimiento <ul><ul><li>Estático </li></ul></ul><ul><ul><li>Independiente del individuo </li></ul></ul><ul><ul><li>Explícito </li></ul></ul><ul><ul><li>Fácil de duplicar </li></ul></ul><ul><ul><li>Fácil de transmitir </li></ul></ul><ul><ul><li>Sin Significado por sí solo. </li></ul></ul>Contexto Experienciay Habilidades <ul><ul><li>Dinámico </li></ul></ul><ul><ul><li>Dependiente del individuo </li></ul></ul><ul><ul><li>Tacito </li></ul></ul><ul><ul><li>Con significado por sí solo </li></ul></ul>Informacion Conocimiento Datos
    15. 16. Gestión del conocimiento
    16. 17. Gestión del conocimiento <ul><li>«La Gestión del Conocimiento es el proceso de ordenar, clasificar, categorizar y diseminar recursos de organización, que consisten en gente e información, de modo que se tornen útiles y relevantes para quienes los necesiten.» </li></ul>Friedman S. Morgan
    17. 18. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Pero no basta con ordenar, clasificar y categorizar el conocimiento: se debe lograr que las personas lo aprovechen y aprendan.
    18. 19. <ul><li>No se trata de aprender por aprender, para eso tenemos las universidades; se trata de aprender algo que nos ayude a conseguir un beneficio de negocios. La idea es hacer que el conocimiento sea colectivo y sistemático. </li></ul>LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
    19. 20. <ul><li>Fluctuación en tamaño </li></ul><ul><ul><li>Nececidad de recopilar un vasto </li></ul></ul><ul><ul><li>conocimiento de las organizaciones </li></ul></ul>Aprendizaje Organizacional por medio de La Gestión del Conocimiento <ul><li>Trabajadores Móviles </li></ul><ul><ul><li>Necesidad constante de acceso </li></ul></ul><ul><ul><li>a la información y a un </li></ul></ul><ul><ul><li>soporte interactivo en línea </li></ul></ul><ul><li>Cambios Rápidos </li></ul><ul><ul><li>Necesidad de beneficiarse de </li></ul></ul><ul><ul><li>Experiencias pasadas y minimizar </li></ul></ul><ul><ul><li>Los costos de las reinvenciones </li></ul></ul><ul><li>Globalización </li></ul><ul><ul><li>Necesidad de generar prácticas de negocio </li></ul></ul><ul><ul><li>Globales y uniformes y aprovechar la </li></ul></ul><ul><ul><li>Colaboración global </li></ul></ul>
    20. 21. TIPOS DE CONOCIMIENTO <ul><li>Explícito </li></ul><ul><ul><li>formal y objetivo </li></ul></ul><ul><ul><li>Validado por la gerencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Puede ser articulado en un lenguaje formal </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Guardado en bases de datos, manuales de procedimientos, sistema gestión de calidad, etc </li></ul></ul></ul><ul><li>Tácito </li></ul><ul><ul><li>Informal y subjetivo </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollado a través de la práctica </li></ul></ul><ul><ul><li>Guardado en la experiencia individual </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Comunicado a través de comunicaciones orales y/o escritas de carácter informal </li></ul></ul></ul><ul><li>Los conocimientos tácito y explícito son mutuamente complementarios </li></ul><ul><li>No sólo hace falta saber por qué se hacen las cosas (Know Why) sino cómo se hacen (Know How) </li></ul>
    21. 22. ENFOQUES DE IMPLEMENTACION DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO <ul><li>Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conocimiento del know-how y experiencia pasada </li></ul><ul><li>Convertir el conocimiento explícito en tácito, basado en la experiencia </li></ul><ul><li>Convertir el conocimiento tácito en explícito </li></ul><ul><li>Generar nuevo conocimiento combinando el conocimiento tácito con el explícito pre-existente </li></ul><ul><li>Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conocimiento del know-how y experiencia pasada </li></ul>
    22. 23. <ul><li>Soporte requerido: </li></ul><ul><ul><li>Comunicaciones informales </li></ul></ul><ul><ul><li>Discusiones en línea durante el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Resolución de preguntas e inquietudes </li></ul></ul><ul><li>Herramientas: </li></ul><ul><ul><li>e-mail </li></ul></ul><ul><ul><li>Foros de discusión </li></ul></ul><ul><ul><li>Boletines electrónicos </li></ul></ul><ul><ul><li>Videoconferencias </li></ul></ul>Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conocimiento del know-how y experiencia pasada
    23. 24. <ul><li>Soporte requerido para: </li></ul><ul><ul><li>Buscar métodos y lecciones aprendidas </li></ul></ul><ul><ul><li>Buscar documentación de los procesos </li></ul></ul><ul><ul><li>Compartir conocimientos </li></ul></ul><ul><ul><li>Interpretación del conocimiento </li></ul></ul><ul><li>Herramientas: </li></ul><ul><ul><li>Base de datos de lecciones para autoestudio </li></ul></ul><ul><ul><li>VLOT Learning Systems </li></ul></ul><ul><ul><li>E-learning </li></ul></ul><ul><ul><li>Recuperación de Información </li></ul></ul><ul><ul><li>Trazabilidad de un suceso (Helpdesk) </li></ul></ul>Convertir el conocimiento explícito en tácito, basado en la experiencia
    24. 25. <ul><li>Soporte requerido para: </li></ul><ul><ul><li>Conversión de conceptos </li></ul></ul><ul><ul><li>Categorización del conocimiento tácito </li></ul></ul><ul><li>Herramientas: </li></ul><ul><ul><li>Redes intranet </li></ul></ul><ul><ul><li>Publicaciones en red </li></ul></ul>Convertir el conocimiento tácito en explícito
    25. 26. <ul><li>Soporte requerido para: </li></ul><ul><ul><li>Compartir el conocimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Coordinar decisiones </li></ul></ul><ul><li>Herramientas: </li></ul><ul><ul><li>Búsquedas y filtros </li></ul></ul><ul><ul><li>Administrador de documentos </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistemas workflow </li></ul></ul>Generar nuevo conocimiento combinando el conocimiento explicíto con el tácito pre-existente
    26. 27. <ul><li>Solicitar permanentemente que las personas trabajen juntas y construyan una red informal de conocimiento </li></ul><ul><li>En un mundo de seres humanos reales e imperfectos, un cambio de mentalidad posible tiene que ver con concientizar a la gente de que vivimos en una realidad donde los conocimientos caducan muy rápido, con lo cual debemos mantenernos al tanto y compartir para sobrevivir. El manual de consultores del Reino Unido, hasta hace poco decía: &quot;déle sus conocimientos a su cliente gota a gota, para poderle facturar a largo plazo&quot; </li></ul>LA PARTE MAS DIFICIL
    27. 28. LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO <ul><li>La GC por sí sola no basta. La herramienta principal de la Gestión del Conocimiento es el aprendizaje organizacional; sólo así se justificará su aplicación. </li></ul><ul><li>Una Organización de Aprendizaje Continuo (OAC) busca mejorar sus resultados con base en el continuo aprendizaje de sus miembros, tanto en forma individual como a través de equipos de trabajo. </li></ul>
    28. 29. LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO <ul><li>Peter Senge define la Organización de Aprendizaje Continuo como: </li></ul><ul><li>«La organización en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano». </li></ul><ul><li>Este tipo de organizaciones tienen personal que está continuamente aprendiendo a aprender en busca de la excelencia. Todos aprenden y todos enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite que se adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles </li></ul>
    29. 30. Disciplinas para el aprendizaje continuo
    30. 31. Individual: Desarrollar la maestría personal o dominio personal <ul><li>Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de nuestros colaboradores. Busca responder a: ¿qué queremos? ¿qué somos capaces de hacer? Y enlazar ambos con la visión de la organización. </li></ul><ul><li>Se logra a través de un diagnóstico de competencias y un análisis de las mismas. </li></ul>
    31. 32. Individual: Identificar y desarrollar nuestros modelos mentales <ul><li>Es la capacidad de cambiar de paradigmas. Los paradigmas muchas veces restringen nuestra visión del mundo y nuestro comportamiento. Debemos identificarlos y ser capaces de manejarlos; de este modo podremos coadyuvar a las iniciativas gerenciales en lugar de ser un obstáculo. </li></ul>
    32. 33. Grupal: Impulsar la visión compartida <ul><li>La visión de una empresa no debe ser un anuncio pintado en una pared o plasmado en un documento. </li></ul><ul><li>Debe ser la fuente de inspiración y productividad en todos los miembros de la organización. </li></ul><ul><li>Para ello se requiere que los miembros de la organización puedan crear su visión personal, dando sentido a su vida y a su trabajo, y que sea acorde a la visión central empresarial; logrando de este modo un verdadero compromiso. </li></ul>
    33. 34. Grupal: Fomentar el trabajo en equipo <ul><li>Consiste en desarrollar la capacidad de pensar juntos y esto sólo se logra mediante el diálogo y el debate productivos. </li></ul><ul><li>Reuniones para promover la solución de problemas, como los círculos de calidad o los grupos de mejora, permiten desarrollar el trabajo en un grupo multidisciplinario en el que es fundamental que los roles protagónicos se deje de lado y se promueva la sinergia. </li></ul>
    34. 35. Grupal: Generar el pensamiento sistémico <ul><li>El pensamiento sistémico es un enfoque que promueve, más que analizar causas y efectos, el entendimiento de las interrelaciones entre los procesos de cambio que se generan y cómo afectan al desarrollo organizacional. </li></ul>
    35. 36. ¿Cómo integrar la gestión del conocimiento y organizaciones de aprendizaje continuo? <ul><li>Es posible gestionar el conocimiento sin generar aprendizaje; sin embargo no es posible aprender sin partir de un conocimiento inicial. El punto de partida es entonces la generación del conocimiento. </li></ul><ul><li>Pero no bastará con el conocimiento generado. Es necesario también actuar sobre la cultura organizacional, conduciéndola hacia las cinco disciplinas mencionadas en la sección anterior. </li></ul><ul><li>No existe una receta infalible de pasos para lograr gestionar el conocimiento en una organización de aprendizaje continuo. Lo que existe son algunos consejos en base a experiencias exitosas que pueden emplearse como base, sin perder de vista la certeza de no hay dos organizaciones iguales. </li></ul>
    36. 37. Estrategias <ul><li>Generación del conocimiento </li></ul><ul><ul><li>En primer lugar es necesario identificar el conocimiento deseado por la empresa y hacer un diagnóstico de este conocimiento respecto al disponible. El conocimiento puede ser desarrollado en la organización o adquirido por ésta. Un modo de adquirir conocimiento es contratar un experto o comprar una empresa (caso visto con frecuencia en la industria del software). </li></ul></ul><ul><li>Codificación y coordinación del conocimiento </li></ul><ul><ul><li>Consiste en poner el conocimiento institucional al alcance de quienes lo necesiten. Es decir, lo convierte en código (no necesariamente informático). Se aconseja la creación de un mapa de conocimiento organizacional, es decir, una guía del conocimiento importante en una organización, publicado en algún medio que haga posible su uso. Su objetivo es mostrar a los miembros de la organización a dónde deben dirigirse cuando necesitan conocimiento especializado. </li></ul></ul><ul><li>Transferencia del conocimiento </li></ul><ul><ul><li>El conocimiento debe transmitirse para que sea aprovechado. El intercambio de conocimiento debe ser espontáneo, propiciado en ambientes informales como cafeterías o salas de descanso. Otra manera más formal de promover el intercambio de conocimientos es a través de talleres, conversatorios, círculos de calidad, entre otros. </li></ul></ul>
    37. 38. Estrategias <ul><li>Lidere el proceso en su etapa inicial </li></ul><ul><ul><li>La decisión de cambio suele provenir del nivel ejecutivo, quien lidera el proceso en su fase inicial; sin embargo lo primero que debe aprenderse es que la iniciativa puede venir de cualquier nivel, desterrando así el hecho de que la persona que está en la cima es la única que puede conducir un proceso de cambio. </li></ul></ul><ul><li>Promueva el compromiso del personal </li></ul><ul><ul><li>El verdadero aprendizaje surge en el día a día, por las acciones que las personas llevan a cabo y por las redes de relaciones que controlan. Éste aprendizaje depende del nivel de compromiso de las personas y de las interpretaciones que realicen. </li></ul></ul>
    38. 39. Estrategias <ul><li>¿Cómo lograr este cambio de enfoque? </li></ul><ul><ul><li>Lograr la aceptación del cambio </li></ul></ul><ul><ul><li>Estimular nuevas ideas </li></ul></ul><ul><ul><li>Permitir más interacción </li></ul></ul><ul><ul><li>Tolerar el proceso </li></ul></ul><ul><ul><li>Establecer objetivos claros y dejar libertad para alcanzarlos </li></ul></ul><ul><ul><li>Ofrecer reconocimiento </li></ul></ul><ul><li>Facilite el entrenamiento </li></ul><ul><ul><li>El aprendizaje no sólo requiere compromiso; sino también necesita competencias. Las personas necesitan desarrollar sus competencias y ser conscientes de ellas, para que puedan cuestionar continuamente sus presunciones. Este proceso tomará tiempo, pero será tiempo invertido provechosamente. </li></ul></ul>
    39. 40. Conclusiones <ul><li>La gestión de la información y el conocimiento son medios y no fines. El objetivo de su aplicación es fomentar el aprendizaje organizacional. </li></ul><ul><li>La aplicación de estos conceptos, al igual que otras tendencias actuales de gestión, requieren un cambio de visión directiva, integrándola con las aspiraciones de cada miembro de la organización. </li></ul><ul><li>El proceso de cambio no es fácil. Lo más sencillo es generar el conocimiento inicial, puesto que el aprendizaje vendrá con la aplicación de las cinco disciplinas propuestas por Senge. </li></ul><ul><li>El aprendizaje puede ser personal o grupal; sin embargo el grupal es más provechoso puesto que tiene un efecto multiplicador en la organización. </li></ul>
    40. 41. LINKS DE INTERES <ul><li>www.gestiondelconocimiento.com </li></ul><ul><li>www.amauta.org </li></ul><ul><li>primus.com </li></ul><ul><li>http://www.appliedlearninglabs.com </li></ul><ul><li>www.GKEC.org </li></ul><ul><li>www.KMCB.org </li></ul><ul><li>www.CKIMPS.org </li></ul><ul><li>www.globalknowledge.org </li></ul>
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