Recrutamento e seleçao

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Recrutamento e seleçao

  1. 1. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. 1 INTRODUÇÃO Mesmo presente desde a antiguidade, foi a partir da revolução industrialque se viu a importância dos Recursos Humanos dentro das organizações. Agestão ainda era um lugar reservado aos líderes, que tinham comocaracterística autoritária e gozavam grande status de poder. Esse era ummodelo bastante hierarquizado, burocrático e autoritário que engessava aadministração e todas as relações internas dentro da empresa. Atualmente, é inconcebível uma gestão que remeta a um olhar apenasou tão somente às minorias, haja vista que fatores como: concorrência,informação e conhecimento, precisam serem variável consideráveis na gestãode pessoas. O ambiente das organizações empresariais altera-se num climacompetitivo. Para manterem-se em destaque as empresas precisam criardiferenciais. Muitas se destacam investindo em treinamentos que conduzem aspessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maiorcapacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, na execução de suasfunções, no direcionamento de conduta profissional, que é de fato a valorizaçãodo colaborador. Por esses benefícios estratégicos podemos perceber maiorprodutividade e satisfação laboral. A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas einstrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver ostalentos humanos. (BOHLANDER, 2003) Pessoas são fonte de vantagens competitivas quando aprimoram a eficiência ou a afetividade da empresa.O valor aumenta quando os funcionários encontram meios de diminuir os custos, fornecem algo singular aos clientes ou apresentam alguma combinação dos dois. Os programas de delegação de poder, as iniciativas de qualidade total e os esforços de aprimoramento contínuo em empresas que destinam-se a aumentar o valor que os funcionários representam nos resultados financeiros. Todo processo produtivo das organizações se realiza com a participaçãoconjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os 1
  2. 2. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.fornecedores com as matérias-primas, os acionistas e investidores com ocapital, os empregados contribuem com seus conhecimentos e habilidades, osclientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bense serviços colocados no mercado. Diante desse processo é importante umagestão voltada às pessoas, que são componentes principais e que determinamo sucesso e direção que a organização tomará. 2 OBJETIVO GERAL: Analisar os processos de recrutamento e seleção como ferramentaestratégica nas organizações, na inserção de profissionais com competências ehabilidades pertinentes aos cargos oferecidos. 3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  Elencar os processos de recrutamento e seleção;  Demonstrar como as organizações podem acertar no momento de contratação dos colaboradores. 2
  3. 3. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. 4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA4.1 Recrutamento: O começo do processoCONCEITO (MILKOVICH & BOUDREAU 2008) Recrutamento é o processo deidentificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serãoescolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. (CHIAVENATO, 2010) Este é o papel do recrutamento: divulgar nomercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para aspessoas que possuam determinadas características desejadas. As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizaçõesescolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoasescolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços ecompetências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmerosfatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessárioque as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades detrabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seurelacionamento.4.2 Existem três tipos de recrutamento  Interno: É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte daempresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através depromoções e de transferências. Tem como vantagem privilegiar os funcionáriosoferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveitamelhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dosprofissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização poroutro lado poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar umapessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento. 3
  4. 4. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.  Externo: Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhadospelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentestécnicas para influenciar e atrair candidatos trata-se de escolher os meios maisadequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamentoculmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral oucurrículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividadecontínua e ininterrupta.  Misto: É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa,mas também abre a candidatos externos as oportunidades de emprego.4.3 Escolhendo as fontes de recrutamento e os canais de comunicação Qualquer que sejam suas qualificações, os candidatos precisam ficasabendo das oportunidades de emprego. A escolha dos tipos de candidatos aserem informados e do canal de comunicação a ser utilizado vai determinarquem ficará sabendo das oportunidades de emprego. As fontes/canais derecrutamento devem gerar um número suficiente de candidatos qualificados aum custo razoável. Como as empresas recrutam.  Anúncios em jornais e revistas especializadas. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem comjornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais maispopulares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-selançar mão de revistas especializadas. 4
  5. 5. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.  Agências de recrutamento. A organização pode, em vez de ir direto ao mercado de recursoshumanos, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-sede candidatos que constam de seus bancos de dados. As agências podemservir de intermediária para fazer o recrutamento. Existem três tipos deagências de recrutamento: 1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal; 2. Agências associadas com organizações não-lucrativas; 3. Agências particulares ou privadas de recrutamento.  Contatos com escolas, universidades e agremiações. A organização pode desenvolver um esquema de contratos comescolas, universidades e associações de classe, agremiações e centros deintegração empresa-escola para divulgar a oportunidades que está oferecendoo mercado.  Cartazes ou anúncios em locais visíveis. É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoávelrendimento e rapidez.  Apresentação de candidato por indicação de funcionários. A organização estimula seus funcionários a apresentarem ourecomendarem candidatos - amigos, vizinhos ou parentes - está utilizandoassim um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro derecrutamento.  Consulta aos arquivos de candidatos O sistema de arquivos é feito de acordo com suas qualificações maisimportantes, por área de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitaeou nos dados da proposta de emprego. 5
  6. 6. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.  Recrutamento virtual. É o recrutamento feto por meios eletrônicos e a distância através dainternet.  Banco de dados de candidatos ou banco de talentos. Em função do não-aproveitamento de candidatos em certosrecrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde sãoarquivados os CVs para utilização futura em novos recrutamentos. Para asorganizações, um filão de talentos para oferecer novas oportunidades detrabalhos. Ao buscar um candidato externo, a primeira providência seráconsultar o banco de dados.4.4 Seleção.CONCEITO (CENZO & ROBBINS, 1996) Seleção é o processo de escolher o melhorcandidato para o cargo. (CHIAVENATO, 1994) Seleção é um processo decisório baseado emdados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuirno longo prazo para o sucesso da organização. Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo ummecanismo eficiente para aumentar seu capital humano. E a melhor maneirade fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuaisindispensáveis para o sucesso organizacional. Assim existem duas alternativaspara fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou ascompetências a serem capturadas. Além das especificações, gerentes esupervisores usam descrições de cargo para selecionar e orientar funcionários.Descrição de cargo é uma declaração de suas tarefas, deveres eresponsabilidades. 6
  7. 7. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.4.5 Seleção como um processo de comparação. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá- lo.4.6 Seleção como um processo de decisão e escolha. Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.4.7 Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos. A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento, a saber: 1. Modelo de colocação. Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. 2. Modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo. 3. Modelo de classificação. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes. 7
  8. 8. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. 4. Modelo de agregação de valor. Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A idéia básica é incrementar o portfólio de competências organizacionais que garantem a competitividade organizacional.4.8 A identificação das características pessoais do candidato. Identificar é uma questão de sensibilidade. Requer um razoávelconhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe àpessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, asituação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entrepessoas e tarefa.4.9 Colheita de informações sobre o cargo. As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem serescolhidas através de cinco maneiras distintas: 1. Descrição de análise de cargo. Proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. 2. Técnica dos incidentes críticos. Essa técnica visa a localizar a s características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. 3. Requisição pessoal. Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. 4. Análise de cargo no mercado. Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, 8
  9. 9. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. ela lança mão da pesquisa de mercado. Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. 5. Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.4.10 Entrevista de seleção. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas oumais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes estáinteressada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador outomador de decisão e, do outro lado, o entrevistado ou candidato. Oentrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplicam-se aela determinados estímulos (entradas) para verificarem as suas reações(saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ouverificar seu comportamento diante de determinadas situações. Apesar do seuforte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que maisinfluencia a decisão final a respeito dos candidatos. Entrevistar é,provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.5 Considerações finais. Ao adotar uma política de Recrutamento e Seleção bem planejada asorganizações vão determinar os profissionais que iram compor o cenário dedesenvolvimento e sucesso dos seus produtos e/ou serviços. Um maurecrutamento e seleção significam comprometer economicamente a empresa.Por isso, antes de contratar um profissional, a empresa deve fazer umrecrutamento eficiente, para ter certeza de que ele tenha, realmente, aptidãopara exercer o cargo oferecido. Buscar dentre vários, candidatos recrutados, 9
  10. 10. Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.aqueles que são mais adequados ou tem melhores competências aos cargosexistentes na organização é proporcionar o aumento da sua eficiência e do seudesempenho, bem como a eficácia da organização. As competências e habilidades certas para o cargo certo é quedeterminará o processo ganha-ganha da organização versus colaborador.Habilidades estas podem ser identificadas em um recrutamento e seleção bemexecutados. Vimos que selecionar os candidatos levando em conta suascompetências e habilidades são embuti-los, dos valores da organização, etoná-los capazes de atender seus clientes internos e externos da melhormaneira.6 Referências bibliográficas. CHIAVENATO, I. Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Recrutamento de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Seleção de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, Jonh W. Recrutamento Externo. In: Administração de Recursos Humanos. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. BOHLANDER, George et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. p. 31. DAVID, A. Cenzo & Stephen P. Robbins. Human Resource Management. Nova York, Jonh Wiley, 1996, p. 171. Jonh M. Ivancevich. Human Resource Management. Nova York, Richard D. Irwin, 1995, p. 777. 10

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