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Legislación Empresarial
INDICE
PRESENTACIÓN .........................................................................................................2
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................3
MARCO TEÓRICO .......................................................................................................4
EL DERECHO DEL TRABAJO .....................................................................................5
DEFINICIÓN .............................................................................................................5
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL PERÚ:....5
DIVISIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO:................................................................7
1. Derecho de Trabajo Individual ........................................................................7
2. Derecho del Trabajo Colectivo........................................................................7
3. Derecho Procesal de Trabajo .........................................................................8
4. Derecho de la Seguridad Social......................................................................8
5. Derecho a la Formación Profesional y Ocupacional........................................8
6. Derecho al Empleo .........................................................................................8
CARACTERES DEL DERECHO DE TRABAJO: .......................................................8
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DE TRABAJO .....................................9
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:.............................................................12
EL CONTRATO DE TRABAJO...................................................................................14
DEFINICION ...........................................................................................................14
La Relación de Trabajo........................................................................................15
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO....................................................15
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ......................................................15
FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.....................................................17
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO..............................................................17
A. EL TRABAJADOR.....................................................................................17
B. EL EMPLEADOR ......................................................................................18
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.............................................19
CASO PRÁCTICO......................................................................................................22
CONCLUSIONES.......................................................................................................23
RECOMENDACIONES...............................................................................................24
ANEXOS.....................................................................................................................25
BIBLIOGRAFÍA:..........................................................................................................26
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PRESENTACIÓN
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto y por
ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente
había sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las
funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente.
El presente informe denominado “El Derecho de Trabajo” elaborado por los
alumnos de IV ciclo de la Universidad César Vallejo, tiene como finalidad dar a
conocer en qué consiste un Contrato de Trabajo usado frecuentemente por las
empresas de nuestro país y en todo el mundo para poder satisfacer las
necesidades de las personas que requieren de ingresos para poder subsistir.
El trabajo, también debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos
encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un
“objetivo productivo” que viene a ser un beneficio económico, sea cual fuera la
naturaleza que le demos al término económico, ya sea en dinero, especies u
otro medio.
Cabe mencionar también que hoy una empresa tiene en el Perú, muchas
posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo,
tenga garantías de permanencia en el empleo, y perciba siquiera algunos
beneficios indispensables.
Por otra parte, la falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse
a la legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y
reducida contribución al avance social.
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá y cada vez más tendrá
nuevos enfoques de los cuales son de mucha utilidad tanto para la empresa
como para en trabajador.
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INTRODUCCIÓN
Hoy en día, las empresas se encuentran se encuentran en una era en la que
tener un trabajador eficiente para cumplir un cargo no es lo suficientemente
adecuado ni por ende completo para lograr el éxito empresarial y laboral de los
trabajadores, quienes con su empeño y dedicación día a día luchan para que la
empresa a la cual brindan sus servicios pueda lograr sus objetivos y así de esa
manera ellos puedan tener una buena remuneración la cual les es beneficioso.
Sin embargo, contratar un trabajador para que labore en una organización no
es algo sencillo ya que requiere de ciertas fases y pautas para que tanto el
trabajador como el empleador puedan desempeñarse vienen sus respectivas
funciones, pues desde el momento que se firma el contrato de trabajo, el
empleado está obligado a cumplir con las normas de la empresa que lo
contrata.
Entonces se podría decir que la Institución básica y fundamental del derecho
individual del trabajo es el contrato de trabajo, definido como el acuerdo
voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad
subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación
laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y
el empleador.
El presente trabajo, titulado “Derecho del Trabajo”, desarrolla el contrato y
relación de trabajo, sus elementos, características y el cumplimiento de las
obligaciones laborales de cada parte, como la jornada de trabajo y las
remuneraciones así como los derechos y beneficios de cada empleado que
brinde servicios a una empresa.
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Legislación Empresarial
EL DERECHO DEL TRABAJO
DEFINICIÓN:
DERECHO: Conjunto de normas jurídicas que rigen la vida en una
sociedad.
DERECHO DEL TRABAJO:
Es la disciplina del derecho que se ocupa de estudiar las relaciones
jurídicas producidas en las relaciones de trabajo entre los empleados y los
trabajadores. Estas relaciones son consecuencia de la existencia de un
contrato de trabajo que vincula a los primeros con los segundos.
El derecho de trabajo es un conjunto de normas destinadas a regulas
relaciones de trabajo entre los empleadores y los trabajadores. Dichas
normas pueden ser emanadas por los poderes del Estado (Legislativo,
Ejecutivo, Judicial) de Organismos Internacionales o de las propias partes
(convenios, usos, costumbres).
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL
PERÚ:
El derecho del trabajo como disciplina autónoma dentro del Derecho en general
es sumamente joven y posterior a otras como el derecho civil, penal, tributario
que tienen cientos y miles de años.
El desarrollo del Derecho del trabajo no es un hecho casual. Es consustancial
al desarrollo de las actividades económicas del país, al incremento constante
de su producción que requiere cada vez más mano de obra y al empeño de los
trabajadores, que a su vez tienen sus propias necesidades e intereses y que
paulatinamente han ido creando las bases y condiciones materiales para el
establecimiento de normas que rijan sus relaciones de trabajo con sus
empleadores. En el mundo del trabajo la norma generalmente aparece luego
de un periodo corto o prolongado de petición, acción, fricción, acción gremial
que en muchos casos concluye en determinadas formas de lucha del
trabajador que se ha organizado para obtener un beneficio.
En la evolución del derecho del trabajo y en particular en nuestro país,
encontramos que una nueva disposición legal tiene como antecedentes hechos
económicos y sociales que han generado conflictos y labores, muchas veces
de significativa magnitud y que han producido caídos y mártires muchos con
trascendencia histórica en un centro de trabajo, una localidad, región, país,
continente y aun mundialmente. Estos se han convertido en antorchas que han
iluminado, iluminan y seguirán siendo paradigmas de las multitudes de
asalariados que sin dejar de prestar sus servicios a un empresario pretenden
obtener derechos laborales y sociales.
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Legislación Empresarial
En le Perú se dividió en tres etapas:
PRIMERA ETAPA:
En los primeros 25 años del siglo XX, además de las normas contenidas en el
código de comercio para regir las relaciones entre los empleadores y sus
patrones, se dieron 14 de disposiciones legales, de las cuales 9 son leyes, 4
son decretos supremos y una resolución suprema. Algunas han estado
vigentes hasta hace poco tiempo. Des estas las más importantes son la:
Ley 2760 de fecha 26 de junio de 1918, que declaro inembargables las
remuneraciones de los trabajadores salvo el caso de alimentos.
Ley 4239 del 26 de marzo de 1921 referentes al trabajo de mujeres y
menores de edad.
Ley 3010 del 26 de diciembre de 1918, que establece el descanso
semanal obligatorio y la prohibición del trabajo en los domingos.
Casi al finalizar el primer cuarto del siglo XX, el 7 de febrero de 1924 se
promulga la norma que en nuestra opinión marca un hito importante en la
legislación laboral peruana: es la ley 4916, que se conoció como la “Ley del
Empleado”.
La ley 4916, junto a dichos aspectos positivos introdujo un elemento negativo,
pues fue la norma que en la legislación marcó nítidamente la división de
derecho entre los trabajadores distinguiéndolos entre obreros y empleados y
creando las bases subjetivas para dar a cada uno un status social económico
diferenciado con la inequívoca tendencia discriminatoria hacia los obreros.
SEGUNDA ETAPA:
Hasta 1969 los empleadores estimaban que la legislación laboral era positiva
aunque se quejaban que se concedía demasiados derechos y delicadezas a
los trabajadores. A partir de 1969 hasta 1992 los empleadores más
representativos satanizaron la legislación laboral en general. De este periodo el
más importante resulta el transcurrido hasta 1975. Esta es una etapa en que se
inicia el ordenamiento de la dispersa legislación laboral y se legisla tratando en
igualdad de condiciones a los empleadores y trabajadores.
Se elimina la funesta división entre obreros y empleados y comienza a
unificarse la legislación para ambos considerando que el hecho de prestar
servicios en la parte administrativa o en la producción no varía en lo esencial el
contrato y relación de trabajo. Se trató de evitar los excesos de parte de los
empleadores que ante la instauración de la comunidad laboral despedían a
dirigentes y activistas sindicales; por ello se dictó el Decreto Ley 18471
conocido como Ley de Estabilidad Laboral que más tarde, en la Constitución de
1979 se elevó al rango de precepto constitucional.
Entre los más importantes citamos los siguientes:
Decreto Ley 18138 de 6 de febrero de 1970 que norma sobre los
contratos a plazo fijo y denomino a los servidores como trabajadores.
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Legislación Empresarial
Decreto Ley 18846 de 27 de Octubre de 1970 estableciendo que el
Seguro Social Obrero asuma el riesgo de accidentes de trabajo.
TERCERA ETAPA:
Esta etapa está corriendo a partir de 1992 y aunque es considerado por los
empresarios como más flexible siguieron exigiendo más al gobierno. Nadie
oculto la clara tendencia a desaparecer la disciplina del Derecho del Trabajo y
el interés de cierto sector para que el contrato y relación de trabajo sean
normadas solamente por el Código Civil.
El Derecho del Trabajo como disciplina autónoma y especializada, actualmente
está organizado en forma tal que sus instituciones son nítidas y perfectamente
diferenciadas; y progresa en la medida que los trabajadores organizados
reclaman y obtienen derechos que terminan en ser reconocidos por el
legislador.
DIVISIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO:
Por su amplitud y la importancia que ha adquirido en las últimas décadas, el
Derecho de Trabajo se divide en:
1. Derecho de Trabajo Individual: Estudia las relaciones de Trabajo entre
empleadores y trabajadores, pero a nivel individual, estableciendo los
derechos y obligaciones de ambas partes; el desarrollo de la relación del
trabajo; los periodos de trabajo diarios, semanales, mensuales o anuales de
trabajo; el cumplimiento de las obligaciones de trabajo; las remuneraciones,
los descansos, etc.
Aspectos Que Comprende El Derecho Individual: Están comprendidos
los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensación por tiempo de servicios
2. Derecho del Trabajo Colectivo: Estudia las relaciones entre las mismas
partes, pero a nivel colectivo, determinando los modos y formas como los
trabajadores y los empleadores pueden organizarse para defender sus
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Legislación Empresarial
respectivos derechos e intereses y obtener beneficios o establecer
obligaciones.
Aspectos Que Comprende El Derecho Colectivo: Comprende tres
Derechos:
- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido
en el derecho de auto-normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho
de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.
3. Derecho Procesal de Trabajo: Es el conjunto de normas que permiten
resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o
económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del
Trabajo. Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a
través de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del
Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala
Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
4. Derecho de la Seguridad Social: Estudia la legislación sobre Prestaciones
de Salud por enfermedad común, maternidad; prestaciones económicas
como las pensiones de jubilación, viudez, orfandad; pensiones por haber
sobrevenido al trabajador incapacidades total o parcial, temporal o
permanente.
5. Derecho a la Formación Profesional y Ocupacional: En el Derecho del
Trabajo, como inherente a la persona humana, se refiere al derecho de toda
persona humana para que se le proporcione enseñanza y adiestramiento
para una ocupación donde se desarrolle durante su vida laboral y contribuya
con idoneidad al progreso de la sociedad y se procure medios reales de
subsistencia digna para él y su familia.
6. Derecho al Empleo: Es una norma jurídica y moral que obliga a la sociedad
y al Estado a proporcionar un puesto de trabajo a la persona en edad
laboral que le permita la subsistencia digna de él.
CARACTERES DEL DERECHO DE TRABAJO:
Es tuitivo del Trabajador: Las normas legales están orientadas a proteger
a la parte más débil dentro de la relación contractual, esto es el trabajador.
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Lo protege en cuanto a la inalterabilidad de las mínimas condiciones
remunerativas y de trabajo, las que no pueden ser rebajadas
unilateralmente por el empleador aun cuando la acepte el trabajador.
Es Expansivo: Los derechos y beneficios sociales que obtienen los
trabajadores de un centro de trabajo paulatinamente van mejorando en
cantidad y calidad en primer término a los trabajadores del grupo que los
obtuvo y luego se extiende a los trabajadores de otros centros de Trabajo,
sectores o gremios hasta que se universalizan.
Es profesional: Las condiciones de trabajo y las condiciones de
negociación tienden a tratarse con criterio ocupacional y de especialidad.
Es Económico: Para el trabajador el motivo y fin del trabajo es la obtención
de la remuneración que le permitirá subsistir con su familia; para el
empleador es una inversión porque la contratación del servidor le es
necesaria e indispensable para el cumplimiento de sus fines como
empresario e inversionista o para dar la prestación de servicios a los que
está obligado.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DE TRABAJO:
Los principios “son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas
del Derecho”.
En efecto, los principios son enunciados básicos y fundamentales que tienen
por objeto abarcar una serie indefinida de situaciones y no una en particular, de
manera que su utilización pueda darse en una diversidad de situaciones,
lugares, tiempos, etc.
Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son
“aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter
laboral, conformidad de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la
solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración
normativas”
En consecuencia, se constituyen en cimientos de toda estructura jurídico-
normativa laboral y cumplen esencialmente tres funciones:
Informadora: Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
Ejemplo:
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Legislación Empresarial
- Cuando el legislador los toma en cuenta para legislar. Toda norma
laboral tiene una función protectora o los derechos que la ley
reconoce a los trabajadores son irrenunciables.
- Cuando el Estado decide incorporar en planillas a los trabajadores en
locación de servicios está aplicando el principio de Primacía de la
Realidad.
Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley.
Son medios de integrar el derecho.
Ejemplo:
- El Juez los menciona expresamente en la jurisprudencia para
fundamentar sus sentencias y resoluciones.
Interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.
Estos principios generales son:
1. Principio Protector: Regla mediante la cual se parte de la tesis de que
en una relación laboral la parte fuerte se ve representada por el
empleador, mientras que la débil la ocupa el trabajador, para construir
todo una plataforma con la finalidad de evitar y no aprobar los abusos de
la parte poderosa, establecido para ello criterios tendientes a balancear
esta relación desigual. Es el fundamental y se puede expresar en tres
formas:
- In dubio pro operario: Debe aplicarse una norma en concreto para
solucionar un conflicto jurídico o parte de él, sin embargo, de ella
se desprenden varios sentidos totalmente válidos y coherentes.
Estos sentidos pueden ser a favor del trabajador, del empleador o
de ambos. Este principio también implica que una norma se
pueda entender de varias maneras; debe preferirse la
interpretación más favorable al trabajador.
- La regla de la norma más favorable: Responde a la situación en la
cual el juez laboral se encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o
más normas distintas para resolver un mismo conflicto jurídico; es
la que determina que en caso de que hay más de una norma
aplicable a una misma situación se opte por la más beneficiosa
para el trabajador.
- La regla de la condición más beneficiosa: Esta supone la
existencia de una situación concreta anteriormente reconocida
por acuerdo individual, determinando que tal condición debe ser
respetada en la medida que sea más favorable para el trabajador.
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2. Principio de Irrenunciabilidad: Este principio consiste en la
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concebidas por el derecho laboral o beneficio propio.
En este sentido, este principio tiene por objetivo proscribir que el
trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la
Constitución y leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de
resguardar sus intereses en la relación laboral, dado que al trabajador se
le considera la „parte débil‟ de la relación laboral.
3. Principio de Continuación de la Relación Laboral: Es aquella regla en
virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de
duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueda alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra
íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a
pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o
motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de
los derechos constitucionales. La relación laboral presupone un vínculo
que se prolonga o proyecta en el tiempo.
4. El Principio de Primacía de la Realidad: Consiste en la primacía de los
derecho por sobre las formas, las formalidades o apariencias. En
materia laboral importa lo que ocurra en la práctica, más que lo que las
partes hayan pactado en forma más o menos solemne.
No tiene un reconocimiento legal, y mucho menos una definición; han
sido la doctrina y la jurisprudencia quienes se han encargado de
desarrollarlo y determinar su ubicación en nuestro ordenamiento.
5. Principio de Razonabilidad: Por este principio entendemos la
afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder conforme a la razón. Este principio establece
un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos, ni en un sentido
ni en el otro; y donde ella tampoco pueda prever la infinidad de
circunstancias posibles.
6. Principio de Buena Fe: El principio de buena fe es una forma de vida,
un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales
de las partes, que debe coincidir con las valoraciones vigentes de la
comunidad. Existen dos vertientes, la buena fe-creencia y la buena fe-
lealtad. Este principio alcanza tanto al trabajador como al empleador.
7. El Principio de Igualdad de Trato y No Discriminación: El trato es
desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias, fundadas en
razones de sexo, raza, religión, etc.; pero no cuando el tratamiento
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responde a principios de bien común, como el basado en la mayor
eficacia del trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:
CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO: En sentido etimológico la palabra
“fuente” significa “origen, fundamento”. Son los acontecimientos que producen
reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos
sin especificar en su redacción algún sujeto en particular. Con relación al
Derecho de Trabajo son el fundamento, origen y sustento de las normas de
carácter laboral; y se pueden dividir en:
a) FUENTES ESTATALES:
Provienen de los actos de los poderes del Estado en uso de sus funciones,
atribuciones y facultades legales. Estas a su vez son tres:
1. Provenientes del Poder Legislativo: Son los órganos encargados de dar
las leyes de un país, tales como:
- La Constitución, que es una norma suprema del Estado que rige la
división de los poderes y les da facultades a las que están
subordinadas todas las normas de un país.
- La Ley, que establece los derechos sustantivos y procesales de las
personas, sean estas individuales o jurídicas.
- La Resolución Legislativa, se refiere a la promulgación de una Ley y
requiere de la aprobación por el Congreso de la República para su
validez.
2. Provenientes del Poder Ejecutivo: Los expide como órgano encargado
de cumplir y hacer cumplir las leyes en el país y promulga las siguientes
normas:
- Leyes: Promulga la ley y se publica en el periódico oficial. La vigencia
es contada a partir de la fecha de publicación, en este caso a partir
del día siguiente de la publicación.
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- Decreto Legislativo: Es la norma legal dictada por el Poder Ejecutivo
por declaración expresa del Parlamento. Estos decretos tienen la
misma jerarquía de una Ley.
- Decreto Ley: Son productos de gobiernos de facto que se imponen a
la nación por actos de fuerza y al margen de la Constitución.
- Resoluciones Ministeriales: Las expiden los ministros de estados
relativos a sus respectivos sectores.
3. Provenientes del poder Judicial: Este poder es el encargado de
administrar justicia en nombre de la Nación o en nombre del Pueblo.
b) FUENTES PROFESIONALES:
Son las que se dan en el ámbito de la realización de la profesión, oficio u
ocupación. En estas tenemos:
1. Los contratos de trabajo individuales: Son privados y generan derechos
y obligaciones entre el trabajador individual y el empleador que
intervienen en esa contratación.
2. El contrato de trabajo colectivo: Son fruto de una negociación colectiva
de trabajo, donde intervienen un grupo de trabajadores con el empleador
o varios empleadores.
3. La costumbre: Es la reiteración de hechos (acción habitual) que se
aceptan consciente o inconscientemente por el empleador o el
trabajador.
4. Los usos: Son una forma de costumbre, que determina una obligación o
derecho que se respeta mutuamente entre el servidor y el patrono.
5. Los reglamentos internos de Trabajo: Son normas que establecen los
empleadores al amparo del derecho que tienen para dirigir, administrar y
disponer lo que estiman pertinente dentro de sus empresas.
c) FUENTES INTERNACIONALES:
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Provienen de Organismos Internacionales o por convenios bilaterales o
multilaterales en el que intervienen los Estados. En materia de trabajo estas
fuentes son:
1. La Declaración Universal de los Derechos del Hombre.
2. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
3. Los tratados multilaterales o bilaterales de los Estados.
EL CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICION:
Según Roberto Rendón Vásquez, es el convenio por el que una persona
natural se obliga a prestar servicios para otra, en condición de subordinación y
dependencia a cambio de una remuneración.
Dicho de otro modo; es el acuerdo por el que una persona que es el trabajador,
que siempre es una persona natural, se compromete a prestar servicios para
otra, que es el empleador, subordinándose a este, de quien depende, y
recibiendo a cambio una remuneración como contraprestación.
En esta definición se distinguen:
a) El acto de convenir, tratar, de establecer la obligación de prestar un servicio.
Debe ser un acto libre y voluntario del trabajador con el empleador.
b) Que esa prestación de servicio o venta de la fuerza del trabajo se hará con
un sometimiento laboral y por ende de subordinación del trabajador. Esta es
una dependencia jurídica al empleador que será quien de las disposiciones
y mandato para ejecutar la labor que fue materia de la contratación, en las
condiciones, modalidad, lugar, horario, organización, administración y
disciplina que imponga.
c) La contraprestación, es decir el pago que está obligado a efectuar el
comprador de esa fuerza de trabajo al que la vende. Esta la principal
obligación del empleador y el derecho fundamental del trabajador y por lo
que este se ha convenido y por tanto obligado a trabajar en esa condición.
Entonces, debe entenderse que si bien en la sociedad se supone que todos
tienen la libertad de convenir libremente y celebrar un contrato de trabajo, no
puede obviarse señalar que existen sociedades en las que no obstante la
existencia formal de la libertad de contratación teóricamente es posible discutir
las condiciones de contratación pero en la realidad no es así sino que se
produce un sometimiento a las condiciones que impone una de las partes.
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La Relación de Trabajo:
Es cuando hay un contacto consentido tácticamente y una secuencia que fluye
y se repite en el tiempo, una deliberada aunque silenciosa aceptación entre
ambos.
Se podría decir entonces que la relación de trabajo es la materialización, la
realización, la ejecución de ese compromiso, de ese contrato. Puede haber
contrato de trabajo sin que llegue a concretarse una relación de trabajo; así si
una persona se obliga a prestar un servicio como trabajador dependiente
puede incumplir su compromiso.
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Tiene los siguientes caracteres:
1. Es obligacional: Genera obligaciones para las dos partes.
2. Es bilateral: Requiere de dos partes; el trabajador que contrata la venta
de su fuerza de trabajo y el empleador que la compra y se apropia del
fruto del trabajo del servidor.
3. Es oneroso: Tiene que ser necesario e irremediablemente pagado al
trabajador.
4. Es de trato sucesivo: Se va dando paulatinamente, en forma cotidiana
a través del tiempo, desde que se inicia la relación laboral hasta que por
alguna circunstancia termina; en este lapso se van dando
sucesivamente las prestaciones una tras otra.
5. Es conmutativa: Las prestaciones de trabajo se deben conocer
previamente por las partes. El empleador contrata a la persona para que
efectúe un determinado trabajo que el necesita que se realice y el
trabajador sabe para qué le están contratando.
6. Es consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
En el contrato de trabajo vamos a encontrar algunos elementos que lo
singularizan, que son:
a. EL VÍNCULO: Se entiende por vínculo en el contrato de trabajo la relación
que nace y se desarrolla entre el trabajador y el empleador para ejecutar
una labor como resultado de su mutuo consentimiento. Durante esta se
desenvuelve y fluye la prestación del trabajo que ha motivado su relación;
también motivan los recíprocos derechos y obligaciones.
Este vínculo a su vez se basa en otros dos elementos que son:
1. La capacidad: Hay dos conceptos que siendo de distinto fundamento en
materia de trabajo tienen relación.
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Capacidad Laboral: Es la aptitud física y mental para poder ejecutar
una labor, es decir tener ciertas condiciones y cualidades para
realizar la labor para la que se ha contratado.
Capacidad Civil: Se refiere a las condiciones que la Ley señala a la
persona natural para que por sí misma y su propia y personal
decisión pueda asumir compromisos, deberes y obligaciones,
celebrar contratos y realizar toda clase de actos jurídicos.
2. El Consentimiento: Es un acto de ejercicio de la libertad y de la libertad
personal. Es la capacidad de poder obligarse. Es una manifestación de
libertad de la persona para aceptar o no contratarse o admitir y rechazar
las condiciones que le propongan.
b. EL OBJETO: Podemos referirnos a dos cuestiones:
Una se refiere a lo que es materia del Derecho de Trabajo, o sea a:
1. La prestación del trabajo: Para el derecho del trabajo el objeto es la
prestación del servicio y en cuyas respectivas ópticas e intereses
podrían coincidir los empleadores y los trabajadores, es:
Para el empleador: Es la prestación del servicio, por tanto se
constituye para él el principal derecho y la obligación por parte de la
persona contratada.
Ejecución personal del trabajo: La prestación de trabajo es personal y
debe realizarla solamente la persona que se contrató para esa labor,
en el lugar y horario diario que se le establezca y bajo la dirección del
contratante, hechos que el contratado acepta.
2. La remuneración:
Para el contratante: es el modo de satisfacer una necesidad en su
actividad personal o empresarial y mediante la mano de obra ajena
es el único modo de hacerlo y por ello para el ese es el objeto del
contrato.
Para el trabajador: es obtener una remuneración porque la necesita y
la requiere, y a veces con angustia, para sobrevivir y para hacer que
también su familia satisfaga sus obvias necesidades de seres
humanos.
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La otra se refiere, en cuanto al objeto que trabajo, que:
1. Sea posible y conocido: El objeto de trabajo debe ser previamente
conocido, en particular por el contratado. Se trata de fijar con claridad
los actos, hechos, servicios o bienes que se van a realizar o hacer
para que haya nitidez de la obligación que se asume y que deberá
cumplirse.
2. Que su fin sea lícito: El fin de materia de la contratación debe ser
lícito tanto desde el punto de vista moral como legal. No puede ser
objeto de un contrato de trabajo los actos que están tipificados como
delitos o que resienten individual o colectivamente la moral de la
persona humana.
c. LA FORMA: En el contrato de trabajo, en cuanto acto jurídico está sujeto a
la forma que prescribe la ley. Sobre la contratación en si tanto el trabajador
y el empleador convienen en las condiciones de la contratación,
remunerativas y las de trabajo.
Podemos señalar las siguientes modalidades de contratación:
1. Contratos Verbales: Son muy frecuentes y generalizados. Salvo
casos específicos, no es requisito obligatorio celebrar contratos
escritos.
2. Contratos Escritos: La otra modalidad es celebrar por escrito el
contrato de trabajo.
FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a
plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo
determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.
Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a
domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran
a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
En el contrato de trabajo intervienen el trabajador, que vende su fuerza de
trabajo y el empleador, que la compra y se beneficia de ello.
A. EL TRABAJADOR:
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Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado. El
trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una
remuneración.
Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas
jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino que
necesitan valerse de aquellas.
La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la
de poner a disposición del empleador la propia y personal actividad ello impide
toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la
simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.
Clases de Trabajadores:
No todos los trabajadores tienen la misma situación jurídica, a pesar que todos
son asalariados. Se establece una diferencia jurídica por razón de la
ocupación:
- Obreros: Son los que se dedican a labores manuales.
- Empleados: Son los que laboran en la administración o realizan labores
intelectuales o tienen facultad de mando sobre otros trabajadores.
- Trabajadores de Regímenes Especiales: Tienen singular modalidad
de trabajo que los diferencia de los trabajadores denominados comunes
y por dicha razón han generado una legislación especial. Tal es el caso
de los trabajadores de la pesca, construcción civil, servicio del hogar, los
artistas, deportistas profesionales, etc.
A cada uno se le asigna diferentes obligaciones o derechos.
Porcentaje de Trabajadores Nacionales:
En cada país se suele fijar porcentajes de trabajadores nacionales y
extranjeros por centro de trabajo para proteger a los trabajadores nacionales.
En el Perú, el 80% de trabajadores a cargo de un empleador debe ser nacional.
Este porcentaje debe reflejarse también en el monto total de las planillas.
B. EL EMPLEADOR:
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Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o
jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza
de trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la
remuneración y el acreedor del servicio.
El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las
personas física pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, tanto éstas
como las jurídica pueden perfectamente ser beneficiarios de dicha prestación y
dirigirla, por sí a través de sus representantes, pagando de su patrimonio la
correspondiente remuneración.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:
1. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
a.- Prestación del trabajo:
El trabajador está obligado a realizar los servicios prometidos con criterio
de colaboración y solidaridad.
El trabajo debe ser realizado personalmente; se trata de un contrato
“intuitae personae” y por lo tanto, las obligaciones surgidas de él no
pueden ser cedidas a terceros.
El trabajador está obligado a aceptar las directivas del empleador o
relativas a la forma de realización del trabajo, siempre que aquellas se
encuadren en los límites del trabajo y sean ejercidas prudentemente;
esta obligación surge de la esencia misma de la relación laboral, que
supone la subordinación del trabajador al empleador.
b.- Deber de fidelidad:
El contrato de trabajo importa en cierta medida un acto de confianza por
parte del empleador; y el trabajador tiene el deber de hacer honor a ella.
De ahí la obligación de guardar los secretos de fabricación o de otro
índole que haya conocido con motivo de su trabajo y cuya divulgación
puede ocasionar algún daño al empleador.
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c.- Sanciones para el caso de incumplimiento:
En caso de que el trabajador no cumpla con los servicios prometidos, el
empleador no cumpla con los servicios prometidos.
2. DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas
establecidas.
Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la
integridad psicofísica de los trabajadores cumpliendo las leyes de
jornada e higiene y seguridad (deber de seguridad) y aquellas otras
tendientes a conservar los bienes patrimoniales de su personal, o sea
reintegrarle los gastos efectuados para la empresa en el cumplimiento
de sus tareas y resarcirle los daños producidos en sus bienes como
consecuencia de tal actividad.
Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación
prometida, o sea su trabajo personal asegurándole ocupación efectiva
en la categoría para la cual fue contratado, salvo motivo fundado.
Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley,
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo, y
disposiciones de seguridad social conducentes a que el trabajador goce
de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan.
Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como
contribuyente o agente de retención debiendo entregar al trabajador
certificado de aportes, si mediara causa razonable.
Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de
trabajo por cualquier causa debe entregarse dicho certificado.
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Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se
entiende aplicable a los empleados en situaciones iguales. Desde el
ángulo de la remuneración debida esta obligación se concreta en el
principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
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CASO PRÁCTICO:
Si una persona presta servicios para otra sin subordinarse y sin someterse a
dependencia aunque percibía un pago por el trabajo que ha realizado, si bien
ha producido una relación, no está regido por las reglas del contrato de trabajo.
Podrá ser un arrendatario, que según el código civil es un arrendador de
servicios, que se obliga a realizar una cosa concreta y entregarla concluida o a
efectuar un servicio determinado.
En este, el objeto del contrato es el servicio o entregar una obra concluida para
cumplir su obligación, la ejecución la realiza por su cuenta, con su propia
persona u contratado o (sub-contratando )a otras personas; él decide la
organización, de la ejecución ,los momentos de labor ,la modalidad o estilos de
trabajo ,todo según su propia conveniencia por no estar bajo la subordinación
ni dependencia del “contratante” es que tiene el derecho a hacerla libremente
en días u horas que el establezca por su libre decisión, utilizando sus propios
métodos y sistemas de trabajo.
El fin será entregar la obra terminada o efectuar el servicio pactado, como el
caso del albañil que se obliga a levantar una pared o el gasfitero que se
compromete a arreglar la avería de los servicios higiénicos del “contratante”. El
que lo contrato se limita a recibir la obra o el servició terminado si es que el
contratado ha realizado su contrato con las características que se obligó el
contratante.
Al observar ese tipo de contrato vemos que hay un contrato pero no ha habido
subordinación y dependencia, por tanto falta este elemento del contrato del
trabajo. Aquel será un contrato pero no de trabajo, es un contrato de locación
de obra o de servicio.
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CONCLUSIONES:
El Derecho del Trabajo, en general se ocupa, pues, del trabajo humano.
Este ha sido tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según
utilice preponderantemente materias o símbolos.
El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones
para los sujetos laborales individuales. Sólo que esta regulación, de un
lado, no es normativa, y del otro, comúnmente no es muy importante.
Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin económico
procurado para el sujeto que lo presta no tiene que ser el único ni el
principal, basta que exista ese objetivo “el de lograr un resultado
productivo por cuenta ajena, libre y subordinado de acuerdo a la actitud
con la que el sujeto ejecuta su labor”.
El ordenamiento laboral en su conjunto cumple la función de regular la
utilización del trabajo ajeno por un empresario y la obtención de
ganancias de él, permitiéndola pero controlándola, y de encauzar los
conflictos individuales y sociales que se originan en esa relación. Esta
función se adapta a las diversas circunstancias en las que debe
ejercerse, como pueden ser los distintos niveles de desarrollo
económico o las diferentes situaciones de expansión o de crisis
económicas.
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RECOMENDACIONES:
Las empresas en el Perú deben cumplir con todos los pasos necesarios
cuando deseen contratar personas para que brinden servicios a estas
entidades.
Se debe respetar los derechos de los empleados de una empresa, pues
actualmente existen normas que amparan a los trabajadores desde el
momento que se inician sus actividades en el mundo laboral.
Las personas que brindan servicios laborales para una entidad deben
hacerlo con esfuerzo y dedicación ya que desde el momento en que son
contratados acuerdan voluntariamente ayudar a la empresa y al
empleador lograr sus objetivos organizacionales.
Se debe reconocer con una buena remuneración a los trabajadores que
tengan un desempeño eficaz dentro de la organización; y a los que por
diversos motivos no tengan los mismos resultados, capacitarlos y
motivarlos diariamente.
