Cours - introduction aux théories des organisations

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Cours - introduction aux théories des organisations

  1. 1. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comCours introduction aux théories des organisationsDéfinitionsLe principe de ce cours sera d’étudier l’action collective organisée pour en analyser leslogiques et donner des outils pour la comprendre et l’encadrer.Il s’agira donc d’aborder l’organisation du travail mais aussi les rapports sociaux au sein d’untype particulier de groupement humain qu’est l’organisation (le plus souvent marchande, maispas seulement).Nous pouvons d’ores et déjà noter qu’il s’agira de sortir de pré-notions souvent associées àl’organisation pour comprendre de manière plus précise la complexité de son fonctionnement1et des rapports de force qui la traversent2. L’explication par le tempérament de l’individu3, pardes caractéristiques floues attribuées à des groupes aussi flous4seront donc bannis. Au mieuxceux-ci pourront être considérés comme des symptômes dont il s’agira de trouver la causemais certainement pas comme des explications suffisantes.Philippe Bernoux, dans un ouvrage d’introduction [La sociologie des Organisation, Seuil],refuse de donner une définition préalable de cette discipline, qui est toujours nécessairementguidée par des positionnements théoriques que le lecteur débutant ne peut saisir, et proposeplutôt de lister les questions auxquelles elle est censée répondre : Comment expliquer lescomportements des individus et/ou des groupes dans des organisations ? Le but étant de faireface à l’irrationalité et l’imprévisibilité apparente des comportements des acteurs, du plus basniveau hiérarchique au plus élevé.Il donne ensuite deux exemples de cas posant questions et qui sont représentatifs de ce à quoila sociologie des organisations va aider à répondre.Comment expliquer que la décision d’implanter de l’informatique de gestion dans uneentreprise de distribution, tout à fait logique et facilement justifiable auprès des membres de1Ce qui va à l’encontre de l’idée de l’entreprise allant de l’avant comme un seul homme par exemple :l’organisation est un tout complexe traversé de stratégies et d’intérêts divergents et devant faire face à unenvironnement mouvant.2Ce qui va à l’encontre de l’idée d’exercice unilatéral du pouvoir de l’employeur vers l’employé : des rapportsde force sont effectivement en jeu mais le pouvoir est plus diffus et négocié entre les acteurs à travers destensions plus ou moins formalisées.3Le sanguin, le calme, l’ambitieux, l’honnête, l’opportuniste.4Par exemple le Sud fainéant et désorganisé et le Nord travailleur et structuré, ceci expliqué par le climat et letempérament, ce qui aboutit à ce qu’on prête aux allemands aujourd’hui ce qui était prêté aux grecs il y a 2000ans.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/1
  2. 2. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.coml’entreprise, soit engagée avec légèreté, prenne cinq ans pour se mettre en place, soit un échectotal très coûteux pour l’entreprise pour qu’enfin, huit ans après, celle-ci ne soit toujours pasdotée d’un outil informatique en état de fonctionnement ?Comment, dans un autre domaine, expliquer que des ouvriers soumis à un système tayloriende division des tâches (que nous expliquerons en détail, en attendant, s’imaginer la satire quien est faite par Charlie Chaplin dans Les Temps Modernes) où il ne leur est laissé aucuncontrôle de leur travail refusent la proposition des dirigeants de les impliquer dans laconception alors que des ouvrières de passage dans l’entreprise et inexpérimentées acceptentcette responsabilisation volontiers ? Les ouvriers ayant une expertise de leur travail devraientlogiquement être intéressés de donner leur avis sur son déroulement, d’autant plus que leschangements qu’ils pourraient ainsi proposer leur seraient bénéfiques à long terme, tandis queles jeunes ouvrières devraient s’impliquer modérément dans un travail qu’elles ne sont pasdestinées à garder longtemps. Quelles sont donc les logiques de ces groupes ?Au-delà de ces buts d’analyse de l’organisation, nous pouvons aussi tenter de proposer decaractériser ce qu’est une organisation, ce qui est proposé par Marie-Georges Filleau etClotilde Marques-Ripoull [Les théories de l’organisation et de l’entreprise, Ellipses]. Pourqu’il y ait organisation, il faut que soient réunis ces divers éléments :• Un ou des buts : une organisation a toujours une raison d’être, explicite ou non,partagée par l’ensemble de ses membres ou une partie d’entre eux. C’est par natureune entité finalisée, qui poursuit un ou plusieurs objectifs. Ceci la distingue donc d’unpublic par exemple qui pourra se réunir autour d’une œuvre, dans une salle de cinémapar exemple, sans pour autant devenir une organisation (bien qu’il y ait des rituels dèslors qu’il y a interaction, ceux-ci diffèrent de ceux mis en place dans uneorganisation).• Des membres : une organisation rassemble des membres, que ceux-ci aient été à labase de sa fondation (les créateurs) ou l’aient intégrés par la suite pour en assurer labonne marche (les participants). Dès lors, deux types d’objectifs devront être satisfaitslors de la création ou pendant l’existence de l’organisation : ceux de ses fondateurs (onparle alors de logique de mission) et ceux des participants (logique d’organisation oude fonctionnement).• La division des tâches : pour qu’une organisation fonctionne, les fonctions et lesresponsabilités doivent être réparties entre les individus engagés dans l’actioncollective. Ce mouvement de différenciation est une condition nécessaire à laDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/2
  3. 3. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comnaissance d’une organisation, elle différencie par exemple de la foule qui n’est pas ungroupe structuré.• La coordination des tâches : l’action collective doit être en mesure de voir le jour,les efforts de chacun permettre, avec une certaine cohérence, d’atteindre les objectifsassignés par les organisateurs. Des procédures - plus ou moins formelles - sont donc àprévoir pour ordonner les contributions respectives. Il y aura par conséquent ce qu’onappelle un « système d’autorité » veillant à l’adéquation entre les comportements desindividus et les buts fixés ; un « système de communication » qui permettra de mettreen relation les membres soit dans le cadre du rapport hiérarchique/subordonné, soit endehors ; enfin un système de « contribution-rétribution » précisant la participation dechacun et la récompense qu’il en tirera. Tout ceci laisse la place à une variété infiniede structurations allant de la plus souple à la plus formalisée.• Une certaine stabilité : le besoin d’établir explicitement des règles, de répartir letravail et d’ordonner la coopération au sein d’un groupe (ce qui est littéralement latâche « d’organiser ») ne sera ressenti que si le groupe est destiné à jouir d’unecertaine pérennité, même relative (comme lors de fonctionnements en mode projet).La mise en place, coûteuse, des ces procédures fait qu’elles n’adviendront pas pour unévénement trop ponctuel.La naissance de la sociologie des organisations peut être considérée comme concomitante dela mise en place de la discipline sociologique fin 19èmedébut 20èmepar les pères fondateurs quesont Max Weber et Emile Durkheim. Au cours des années, les chercheurs se sont penchésplus spécifiquement sur certains types d’organisation dont nous pouvons faire un inventaire,sachant qu’il ne sera en rien exhaustif et qu’il n’épuise pas les possibilités de mise en placed’organisation. Il est cependant intéressant de connaître le type d’organisation étudié afin demieux comprendre les théories qui ont pu en découler :• Des institutions « totalitaires », où le terme est ici à prendre au sens où ErvingGoffman, l’a utilisé, cest-à-dire dans le sens d’une organisation se coupant de sonenvironnement afin de se déterminer et de déterminer le comportement de sesmembres totalement. C’est le cas d’asiles, d’hôpitaux psychiatriques, de prisons, denavires ou d’expéditions coupées du monde mais aussi parfois d’entreprises cherchantune forme d’autarcie.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/3
  4. 4. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.com• Beaucoup de firmes industrielles, où y furent testés les principes de l’organisationscientifique du travail plus connus sous le nom de taylorisme mais aussi les idées decultures.• Des communautés religieuses où furent employés les concepts psychanalytiques.• Des réseaux d’entreprises pour comprendre les relations de celles-ci avec leurenvironnement mais aussi pour tracer ou remettre en cause les frontières qui séparentl’entreprise de ce dernier.• Des partis politiques pour illustrer les conflits d’intérêt dans une même organisation etproposer un regard critique sur les aspirations démocratiques que l’on peut prêternaturellement à l’exercice de la fonction politique.• Des groupes scolaires pour déterminer les types de direction les plus efficaces.• La société de cour pour analyser les règles régissant les interactions dans un cadre trèsinstitutionnel.• Des entreprises publiques de service pour analyser l’évolution des règles et lechangement organisationnel, notamment sous l’impulsion des techniquesd’information et de communication.• Des associations pour ouvrir l’analyse sur des formes d’organisation nonnécessairement marchandes• Des instances gouvernementales pour mieux détailler les processus amenant à uneprise de décision.• Des facultés pour étudier des cas où la complexité des procédures et des contraintesconduit à fortement limiter la possibilité de prendre des décisions rationnelles.La diversité de ces objets d’analyse nous rappelle que le phénomène organisationnel, bienqu’il renvoie plus naturellement aux entreprises, ne doit pas être limité à cela. Nous vivons eneffet au sein de nombreuses organisations parfois même sans nous en rendre compte et lesthéories permettant de comprendre celles-ci sont donc applicables à beaucoup d’autressecteurs de la vie sociale. C’est ainsi que certains auteurs proposent d’utiliser leurs outils pourcomprendre la société aux côtés de théories de sociologie générale, et les études en découlantont une certaine pertinence, une fois le cadre adapté à une situation souvent plus complexe etinformelle que celles trouvées dans le cadre d’une analyse d’entreprise.À ce titre, Amitaï Etzioni a proposé une grille permettant de distinguer les organisations desautres groupes qui reprend en partie les caractéristiques que nous venons de voir mais en lesDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/4
  5. 5. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comsynthétisant de manière à les rendre plus opératoires. Ainsi, pour distinguer les armées, lesentreprises, les écoles des familles, groupes d’amis ou de la tribu, il faudra qu’il y ait• Division du travail et du pouvoir• Présence d’un ou de plusieurs centres de décision qui indiquent la performance quel’organisation doit réaliser• Remplacement du personnel qui ne donne pas satisfactionNous pouvons considérer avec Jean-Claude Scheid [Les grands auteurs en organisation,Dunod] qu’il existe trois traditions d’analyse des organisations :• La sociologie des organisations à proprement parler dont le but sera plutôt de mettre àjour les variables essentielles qui déterminent le fonctionnement d’une entreprise demanière objective• Les théories managériales issues des praticiens et plus axées sur les problèmes desdirigeants des organisations. Leurs solutions auront par conséquent un caractère plusnormatif et applicable immédiatement.• La psychologie, qui cherchera à expliquer le rapport d’un individu à son travail et seslogiques personnelles d’investissement.Ces trois grands domaines n’épuisent pas la liste des approches possibles de l’organisation quipourra être vue sous l’angle juridique, économique, mathématique, technique, chacuneapportant son lot de connaissance sur notre objet.Par ailleurs, les auteurs s’étant attelés à la théorisation autour des organisations ont souventété à cheval entre ces différentes théories et il serait dur de les classer strictement dans l’uneou l’autre. Ce qui sera étudié ici sera donc un tout mêlant les différentes préoccupations destrois approches. Le plan que nous suivrons, s’il suit parfois un déroulement chronologiquedans la succession des approches, ne devra donc pas pour autant être interprété comme unempilement où chaque nouvelle théorie remise les anciennes au placard. Toutes cesapproches, mêmes les plus anciennes, peuvent éclairer les problèmes particuliers d’entreprisesdans certains cas. Les théories des organisations n’ont pas la prétention de fournir une théoriequi serait apte à rendre compte de toute organisation. Chaque théorie apporte un éclairageparticulier sur son objet, certains de ces éclairages convenant mieux que d’autres selon lescontextes. Par exemple, l’organisation scientifique du travail si décriée désormais gardetoutefois une forme de pertinence dès lors que nous étudions une firme aux tâches répétitiveset fortement formalisées. D’une manière générale, ces théories mettent en exergue un panDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/5
  6. 6. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comspécifique du fonctionnement d’une organisation qui pourra se manifester plus ou moinsfortement selon les cas mais ne sera jamais totalement absent. Même les créatifs publicitairesont une part de leur travail formalisé selon les principes de l’OST, ne serait ce que dans l’outilqu’est la copy strategy.Ces théories ont pour objectif d’expliquer le fonctionnement des organisations afin de mieuxles comprendre dans une visée de connaissance pure ou de stratégie générale, mais aussi deproposer des solutions à des problèmes concrets se posant dans les entreprises.À ce titre, les théories des organisations doivent leur richesse au travail commun qui a pu êtreréalisé par les chercheurs avec les entrepreneurs. En effet, il s’agit d’une discipline où letravail de terrain a toujours nourri la théorisation.Ce terrain si important pour la qualité scientifique des propositions n’est en effet pas toujoursaussi accessible aux chercheurs. Or, dans le cas des organisations, l’accueil des chercheurs atoujours été relativement aisé, beaucoup d’entreprises allant même quérir cette expertise pourmieux gérer leur structuration et les rapports humains en leur sein. Les théories sont donctoujours issues de travaux minutieux dans l’entreprise, souvent sur des temps longs, etd’autant plus qualitatifs qu’ils étaient souvent bien accueillis par les employés comme par lesdirigeants.En sociologie, un axe est traditionnellement utilisé pour différencier le niveau sur lequelportent les analyses et qui différencie le niveau microsociologique du niveaumacrosociologique, tout cela complété par un niveau intermédiaire nommé mezzo. Lasociologie des organisations peut aussi se comprendre selon ces axes et nous nousintéresserons à différentes réalités selon celui retenu.Macro-social : L’organisation comme traduction d’un système socio-économique plus global.Méso-social : l’organisation prise comme entité à part entière, comme système avec sesrégulations et ses propres modes de coordination.Micro-social : Les relations interindividuelles, la motivation au travail, le vécu des individus.I. Perspective historiqueLes originesLe travail organisé est une invention relativement récente dans l’histoire de l’humain. Pendant600 000 ans, l’activité humaine se résumait à assurer sa survie par la cueillette, la chasse et lapêche. Les tribus étaient nomades et s’abritaient dans des abris de fortune.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/6
  7. 7. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comUne première révolution dans l’organisation de l’activité humaine survient au néolithique(8000 ans av JC) : le passage de la prédation à la production. Il s’agit d’une transformation enprofondeur de l’organisation du travail puisqu’il va désormais s’agir de semer, de labourer,d’irriguer, en vue de la récolte et non plus simplement d’assurer sa survie au quotidien. Laplanification, très relative bien sûr, est inventée. Les animaux vont être domestiqués pouraider l’homme dans ces tâches. Les élevages et l’agriculture permettent à la fois d’obtenir dela viande mais induisent aussi la sédentarisation des tribus.Cette sédentarisation permet de développer les prémisses d’une urbanisation, ce qui favorisel’émergence de métiers propres à l’administration et à la vie d’une cité, et qui sedévelopperont durant la période que nous nommons l’Antiquité. Les métiers du bâtiment et del’équipement intérieur naîtront : maçon, architecte, potier, céramiste, forgeron ; ainsi que ceuxrelevant du commerce : nous trouvons les premiers marchands ; ou de la politique : armée,police, politiciens, historiens.Une nouvelle forme de division du travail apparaît. Là où elle se limitait à la différence entrechasseurs (hommes) et non chasseurs (femmes, enfants et personnes âgées) chargés dudépeçage, de la sculpture des os, de la préparation des peaux pour les conserver, une divisiondonc totalement calquée sur le sexe et les générations, l’apparition de métiers vient toutchanger. Avec le néolithique survient une plus forte division des tâches engendrantimmédiatement une hiérarchie qui aboutira à des rapports de domination et à unehiérarchisation sociale avec des catégories qui s’attribueront le contrôle du sur-travail(pouvoir politique ou religieux par exemple).Ceci aura des incidences sur l’organisation sociale : apparition de l’esclavage et classementdes personnes en fonction de leur activité professionnelle5.Dès cette période, les luttes sociales apparaissent. Elles sont indissociables des rapports dedomination. Elles prennent néanmoins différentes formes selon les époques et surtout lescaractéristiques des populations en situation de domination. Par exemple, la Grèce du derniersiècle av JC voyait une population d’esclaves formant une population hétérogène et lesconduites de contestation étaient plutôt individuelles (fuite, résistance quotidienne au travail) ;plus rarement les luttes étaient collectives (cf. traces recensées d’une révolte d’esclaves menéepar un gladiateur de Capone et écrasée par 10 légions romaines en 73-71 av JC). Plus tard auMoyen-âge, ce fut le tour des révoltes paysannes ; du sabotage ou de la résistance :5Par exemple, les thètes de la Grèce antique, ouvriers indépendants, donc non esclaves, mais encore pluspauvres et marginaux.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/7
  8. 8. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comralentissement du pas de la charrue sur la terre du seigneur, fraude, dissimulation de laproduction sur laquelle on doit le cens, etc.Les représentations mentales du travailAvant d’aborder les Révolutions Industrielles et les notions modernes du travail qui nousaccompagneront tout au long du cours, nous pouvons recenser les grandes représentationssociales qui vont toucher au travail dans le monde préindustriel.Il apparaît ainsi que les représentations mentales autour du travail sont très liées aux rapportssociaux. Ainsi Marcel Mauss remarque que « la division du travail n’est pas un phénomèneexclusivement économique, c’est un phénomène juridique, souvent métaphysique et religieux,et toujours moral » (Marcel Mauss, « Manuel d’ethnographie », Paris, Payot, 1947).En effet ce principe moral dépasse toujours le seul lien économique pour toucher à laconstruction d’une communauté, comme en témoignent les devoirs croisés du maître et ducompagnon ou les engagements de fidélité des paysans au seigneur contre le devoir deprotection de celui-ci. Ce désintérêt préindustriel pour l’économique se traduit de même dansl’absence de référence à la notion de productivité, remplacée alors par la distinction entrefaibles et vaillants, entre oisiveté et activité et par la primauté accordée au respect des règlesdu groupe.Le concept moderne de travailEntre le Xème et le XVème siècle, soit la période du Moyen-Âge, une forte spécialisation desactivités et une division des tâches accrue contribuent à bien séparer les rôles de la ville et dela campagne. La fin de la guerre de 100 ans à la fin du XVème siècle et la période dereconstruction qui l’accompagnent permettent à la fois une autonomisation du travail vis-à-visdes pouvoirs politiques et religieux, un changement des représentations autour du travail quidevient une fin en soi et se trouve associé à la vertu et à la santé, et aux fondements de ce quideviendra l’industrie à travers les ateliers, les guildes ou les corporationsL’Europe va connaître une grande expansion du 16èmeau 18èmesiècle qui s’accompagnera dela généralisation de l’usage de la monnaie et permettra la mise en place d’un systèmeéconomique marchand. Ainsi, le travail peut se convertir en marchandise, qui peut s’échangercontre de la monnaie, qui est comparable donc universelle : un ordre marchand peut sedévelopper au-delà des frontières locales.Le salaire est mis au point dans les fabriques et manufactures et permet d’échanger son travailcontre de l’argent. C’est l’époque où naît la théorie moderne du marché sous la plumeDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/8
  9. 9. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comd’Adam Smith [Recherche sur la nature et les causes de la Richesse des Nations, 1776] aufondement de la pensée capitaliste encore de nos jours.La révolution industrielleDurant un siècle, de la fin du 18èmesiècle à la fin du 19ème, les grandes structures industriellesse mettent peu à peu en place.Au 18èmesiècle, les ouvriers possèdent encore un fort pouvoir du fait de leur expertise dutravail et peuvent imposer leur ordre aux manufactures et au patronat en contrôlantsévèrement le déroulement du travail et de la transmission du savoir. L’héritage du savoir-faire est en effet alors familial et il n’est pas rare que tous les travailleurs d’un domained’activité appartiennent à la même famille. Par ailleurs, les ouvriers veillent au respect denormes mises en place et labellisant le travail dans chaque secteur d’activité (qualité attendue,temps d’exécution alloué, tarif de rémunération par pièce). Les entrepreneurs ne respectantpas ces normes s’exposent à des grèves qui ont entraîné certaines entreprises à la faillite auxÉtats-Unis.L’arrivée de la machine pendant le 19èmesiècle ainsi que le travail des femmes et enfants vamodifier ce rapport de pouvoir. Les tâcherons, chargés de recruter les ouvriers dans undomaine de travail dont ils connaissent les rythmes et les exigences mieux que les patronsvont effectuer de la sous-traitance des tâches pour ces derniers. La forte populationdemandeuse de travail renverse le pouvoir au profit de l’entrepreneur qui a maintenant lechoix et qui est moins soumis aux compétences des ses ouvriers. On passe de la corporation àla manufacture puis enfin à l’industrie.Chronologiquement, la Révolution Industrielle commence en Angleterre sous le règne deGeorge III dans un climat extrêmement favorable puisque l’Angleterre dispose d’importantesressources naturelles et d’une prospérité économique stable.De 1750 à 1780, elle débute par une révolution agraire qui réorganise les terres communaleset voit une hausse des rendements importante. La communication et la circulation sontfavorisées par des rivières navigables irriguant le pays, un réseau important de ports aidant lecommerce maritime et un réseau de canaux et de lignes de chemin de fer pour les activitésminières. Sa situation insulaire la préserve en partie des conflits européens, elle connaît peude conflits internes et ses colonies lui apportent de nouveaux marchés. Après 1850, desinventions techniques stimulent la production, notamment avec de nouvelles machines à fileret à tisser ou le moteur à transmission venant compléter la machine à vapeur inventée auDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/9
  10. 10. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comsiècle précédent. Enfin, la structure sociale encourage les individus à tenter leur chance dansle modèle capitaliste là où d’autres pays, et notamment la France, voient certaines castesrépugner à se lancer dans des activités réservées à des castes moins prestigieuses (comme cefut le cas de l’aristocratie qui répugnait à se rapprocher du monde bourgeois).L’Europe bénéficie aussi de ce mouvement positif dès 1800, particulièrement autour desbassins miniers et des grands centres de communication6. Les avancées anglaises pénètrent leContinent soit par l’importation des techniques et techniciens anglais, soit parl’investissement des entrepreneurs anglais à l’étranger. Le processus d’innovations’autonomise même pour créer aussi de nouvelles machines.Cet essor est encouragé par les pouvoirs publics qui, en investissant dans les réseaux decommunication (chemins de fer, canaux), permettent aux marchandises de circuler pluslibrement. Les barrières douanières entre régions ou pays sont également allégées ouéliminées.La Seconde Révolution IndustrielleDe 1870 à la première guerre mondiale va s’étaler la Seconde Révolution Industrielle, cettefois-ci initiée par l’Allemagne. Elle ne se basera plus sur l’amélioration de la productivitédans des domaines existant mais sur la création de nouvelles activités parmi lesquelles lachimie, l’électricité, les produits manufacturés ou, nouveaux marchés, les services comme lesbanques, les assurances ou l’import-export. Cependant, cet essor ne se traduit pasnécessairement par une amélioration de la situation économique des pays européens tandisque de nouveaux pays émergent : Suède, Italie, RussieSi la première Révolution a été celle du charbon et du fer, la seconde est résolument celle del’acier et de l’électricité. Et ces changements se traduiront bien sûr dans l’évolution de laproduction (passage d’une production d’acier de 540 000T à 14 600 000T entre 1870 et 1895)mais aussi dans la création de nouveaux produits (la chimie permet la création de marchéscomme celui du savon, des textiles synthétiques, des plastiques, des cosmétiques) ou encoredans l’architecture urbaine (tramway, éclairages publics, des habitations et des usines grâce àl’avènement de l’électricité).La population reste cependant majoritairement rurale et ce sera durant le 20èmesiècle que nousassisterons à l’exode vidant les campagnes au profit des villes.6Nord de la France et pourtour du Massif central : Monceaux les Mines-Creusot ; Vallée de la Meuse enBelgique ou vallée de la Ruhr et la Silésie en Allemagne ; Les grands carrefours : Paris, Berlin, Lyon, Cologne,Francfort.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/10
  11. 11. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comLa période de transitionL’industrialisation a pour effet de transférer l’activité économique de l’espace domestiquevers des organisations spécialisées. L’essor de l’état-nation et l’unification qu’il sous-entend(linguistique, territoriale principalement puis des mesures, du temps, de la monnaie, etc.)aboutit à la modernité, qui affaiblit le poids du local au profit de l’universel. L’état se doitd’être arbitraire et neutre dans sa gestion des affaires publiques. Tout ceci concourt à lastandardisation. Le produit unique issu de la rencontre entre le savoir-faire d’un artisan et ledésir d’un acheteur n’est plus le modèle de production. Il est remplacé par le produitmanufacturé qui peut être jugé selon des critères établis préalablement à la production, où lafiabilité est obtenue non plus par l’expertise de l’artisan mais par le procédé de fabrication,lui-même obtenu par le travail de l’expert, nouvelle figure importante du processus deproduction. On passe d’une production qualitative à une production quantitative. Le mode degestion de l’entreprise passe d’un modèle paternaliste à un modèle capitaliste.Parallèlement, la science permet d’unifier les modes d’accès à la connaissance, reléguant lesautres modes d’accès7à de simples croyances. La méthode scientifique est chargée d’obtenirdes mesures universelles, par le truchement de la méthode observation/expérimentation.L’exercice de l’autoritéAnalyser le fonctionnement d’une organisation renvoie nécessairement à l’exercice dupouvoir dans cette organisation. Celui-ci est intrinsèque à toute action organisée. La questionde qui le détient et de comment il l’exerce définira en grande partie le type d’organisationauquel nous aurons affaire.Dans le contexte que nous venons d’évoquer, il devient nécessaire de justifier l’exercice del’autorité de la même manière que l’état justifie de sa gestion des affaires publiques.Max Weber proposera au début du 20èmesiècle de distinguer trois formes d’autorité quidonneront lieu à trois formes d’organisation.Il commence par distinguer le pouvoir « aptitude à forcer l’obéissance » et l’autorité« aptitude à faire observer volontairement les ordres ». Il distingue donc dans l’autorité unprocessus où les ordres seraient acceptés, car jugés légitimes par les subordonnés qui lesaccompliraient donc de leur plein gré.Le premier type d’autorité, nommé charismatique, en appelle aux qualités personnelles d’unepersonne qui sera considérée alors comme leader. Ce type d’autorité est ponctuel : il est7Religion, magie, philosophie, sagesse personnelle.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/11
  12. 12. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comtoujours possible de trouver plus fort ou plus brillant que soit. Ce modèle pose aussi leproblème de la succession car on prête ces qualités à une personne particulière et elles ne sontpas nécessairement transmissibles. Ce modèle se retrouve historiquement à travers de grandspersonnages religieux ou politiques : Fidel Castro, De Gaulle, Jésus-Christ, Richelieu,Bonaparte, mais aussi de nombreux chefs d’entreprise (Edouard Leclerc, André Citroën, BillGates, Steve Jobs, Ruppert Murdoch).Le deuxième type d’autorité est appelé traditionnel. Il se base sur le précédent, la coutume, leshabitudes. C’est un modèle d’autorité conservateur où l’on s’en réfère à ce qui fut toujoursfait ainsi. Il peut être la forme pérenne d’une autorité charismatique si un individu doté decette qualité est arrivé à instaurer sa succession par l’hérédité par exemple mais elle peut aussise former d’elle-même. La monarchie en est une bonne illustration et de manière généraletoutes les entreprises où le descendant hérite du père. Sous une forme plus diffuse, c’est aussicette forme d’autorité qui préside dans la coutume populaire, le savoir traditionnel, le « on atoujours fait comme ça » qui fonde le terreau de beaucoup de résistances au changement.Le dernier type d’autorité est appelé par Weber « rationnel-légal ». Ce modèle est celui quinous intéresse le plus car il est selon Weber le seul acceptable dans la modernité. Ceci ne veutpas dire que les autres disparaîtront, comme les exemples précédents nous l’ont montré, maisque ce mode sera le plus répandu. Découlera de ce modèle ce que Weber appellera labureaucratie8que nous étudierons plus avant. Il est basé sur la reconnaissance de laqualification de la personne et de la justesse de ses ordres. Il y a donc recherche d’une formede consensus dans l’exercice de ce pouvoir. C’est le modèle démocratique où l’exécutant nedispose pas de pouvoirs personnels mais attachés à son statut. Les personnes sont nommées àdes fonctions qui ne se confondent pas avec elles et ce selon une norme acceptée par tous (lediplôme, un comité de recrutement, des concours). La rationalité technique proposée par ledéveloppement des sciences et techniques va soutenir l’essor de ce modèle. La connaissanceet la science vont devenir ce langage commun à tous qui permettra de trouver un consensus9.Max Weber ne prétendait pas décrire des réalités observables avec ses modèles. Il proposaitce qu’il appelait des « idéaux-types », cest-à-dire des modèles parfaits servant à comprendreles cas observés dans la réalité mais ne s’y confondant pas totalement. Il est ainsi impossiblede trouver une entreprise représentative du modèle de l’autorité charismatique uniquement.8À ne pas confondre avec l’utilisation péjorative que nous en avons aujourd’hui.9Par exemple, les mesures, une fois standardisées, vont permettre à tous les acheteurs/vendeurs de s’entendre,vont permettre la comparaison ; la démarche scientifique expérimentale va, par exemple en chronométrant desactions, justifier de l’abandon d’une manière de faire pour une autre.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/12
  13. 13. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comToutes les organisations mêlent à des niveaux divers ces trois formes d’autorité dans leurexercice et il conviendra de repérer dans quelle mesure.Cette ère de la modernité scientifique va donner lieu aux premières théorisations de la firme.Premières théorisations de la firmeMarx et la théorisation des formes modernes de coopération dans le système capitalisteLa première analyse classique qui vient à l’esprit lorsque nous parlons du système capitalisteest bien sûr la critique qui en a été faite par Marx.On a surtout retenu de lui sa théorie de la lutte des classes, qu’il développera au contact de lapopulation française lorsqu’il émigrera d’Allemagne en 1843 après des études de philosophieet de droit. Il arrive en effet au moment de la naissance d’une classe ouvrière revendicatricecontre la grande bourgeoisie et l’aristocratie financière. Inspiré par les premiers auteurssocialistes utopiques (Proudhon, Fourier, Simon), il prête à cette classe émergente un potentielrévolutionnaire immense apte à renverser l’ordre social petit-bourgeois. Il écrit le manifestedu parti communiste en 1847 à Paris. Il continuera à analyser le mouvement ouvrier en serendant en Angleterre, fleuron du modèle capitaliste, où il pourra étudier les premières formesdu syndicalisme.Il retourne en Allemagne dès 1848 pour participer à travers le Comité de Salut Public créé àCologne à un mouvement révolutionnaire qui finira par le faire expulser de son paysd’origine.C’est donc en Angleterre qu’il écrira entre 1857 et 1867 le Capital. Pendant cette période,l’Internationale ouvrière est créée et fédère les mouvements anglais et français, puisallemands après 1964. Cette organisation soutiendra les grèves et revendications desmouvements ouvriers jusqu’à sa disparition en 1871 après l’écrasement des communardsparisiens par les versaillais.Jusqu’à sa mort en 1883, il travaille à la traduction de son œuvre majeure et à la diffusion deses théories, notamment en Russie où elles auront un accueil très marqué.Le succès historique du communisme pendant le 20èmesiècle place son inspirateur principalcomme le fondateur d’une alternative au modèle capitaliste. On oublie ainsi que Karl Marx aété avant tout un grand théoricien du capitalisme. Ses ouvrages critiques se basent en effet surune connaissance parfaite de ce système qui fait que nombres d’économistes moinsDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/13
  14. 14. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comrévolutionnaires le citent comme principal inspirateur dans les théories qu’ils ont pu élaborerpour parfaire le modèle d’Adam Smith.Dans le Livre 1 du Capital, Marx traite de la division du travail en définissant la coopérationcapitaliste. Il l’oppose à la coopération simple, sur le modèle de la chasse ou des débuts del’agriculture. Ces dernières se basent sur les principes de communauté des biens et desconditions de production ainsi que de l’objectif commun, le tout organisé selon unejuxtaposition, dans un atelier, de métiers complémentaires pour la fabrication d’un produitcomposite. Avec la coopération capitaliste, telle qu’elle a pu se développer dans lesmanufactures, on voit le passage de la coopération simple à la division du travail par tâche(i.e. au sein d’un même métier).Par exemple pour une manufacture d’épingles : avant un ouvrier réalisait 20 opérations pourfabriquer l’épingle. Dans la manufacture décrite par A. Smith (1776), 20 ouvriers réalisentchacun une opération (qui sera encore divisée par la suite). La première division du travailpermet la fabrication de 48 000 épingles pour 10 ouvriers, pour arriver à 600 000 épinglespour 1 ouvrier surveillant 4 machines un siècle plus tard.Commence alors une lutte contre les temps morts que représentent les temps passés par unouvrier à changer d’opération. On morcelle les métiers en succession d’opérations uniques.Enfin, la mécanisation rend objectif le travail : il est désormais indépendant des facultésintellectuelles de l’ouvrier, la coopération est prise en charge par l’articulation des machines.Cette nouvelle organisation va permettre de générer une plus-value grâce à une meilleurerépartition des opérations qui permettra l’exécution simultanée de plusieurs tâches etl’optimisation de chaque outil. En découleront des économies d’échelle, des baisses des fraiset une diminution du temps de production. C’est cette plus-value constituant un profit nonredistribuée qui va permettre l’accumulation du capital. Ce capital va bien sûr revenir auxpropriétaires des outils de production. Il va créer la rupture entre les ouvriers, qui vendent leurforce de travail mais ne bénéficient pas de cette plus-value, et les propriétaires du capital, quivont bénéficier des bienfaits de cette nouvelle coopération. Cette forme de coopération vanécessiter la création de nouvelles fonctions d’encadrement afin de veiller à son bon respect.Weber et les raisons de l’essor du capitalismeMax Weber que nous avons déjà évoqué précédemment a choisi de s’attacher à éclairer uneautre partie du capitalisme en tentant de mettre à jour les raisons sociales de sa genèse.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/14
  15. 15. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comIl cherche donc à établir un lien entre la religion protestante issue de la Réforme et le systèmeindustriel moderne. Dans son ouvrage « L’Éthique protestante et l’esprit du capitalisme », ilnote en effet une particularité propre à tous les groupes sociaux dirigeant en Allemagne : leurreligion. L’Allemagne est pourtant composée assez égalitairement de catholiques et deprotestants mais les postes de pouvoir, qu’il s’agisse des chefs d’entreprises ou despropriétaires, ou plus généralement de la main d’œuvre la plus qualifiée, voient unesurreprésentation des protestants. Ce constat était de notoriété publique à l’époque maisWeber va en proposer une interprétation. Pour cela, il commence par donner une définition ducapitalisme comme système reposant sur l’entreprise industrielle, ayant pour but le profit etcomme moyen l’organisation rationnelle du travail. C’est cette alliance d’un but de profit avecdes moyens basés sur la science qui fait l’originalité du capitalisme10. La finalité diffère aussi,selon Weber, des autres époques : dans le système capitaliste, l’accumulation plus que leprofit devient une fin en soi. Max Weber attribue donc une éthique au capitalisme qu’ilillustre à travers un texte de Benjamin Franklin (au titre évocateur : Conseils indispensables àcelui qui veut devenir riche). Cette éthique encourage à l’ascétisme, méprise le paraître et ladépense inutile et glorifie le travail. Et la raison de ce zèle dans le travail repose selon notreauteur non sur les bénéfices qu’il pourra tirer de sa richesse, puisqu’on l’a vu, l’éthique qu’il aintégré le pousse à mépriser ces futilités, mais sur le sentiment d’avoir bien accompli sa tâcheet par là même rempli sa vocation.Le lien est alors possible avec les préceptes de Calvin, résumés en cinq propositions parWeber :- Il existe un Dieu absolu, transcendant, qui a créé le monde et qui le gouverne mais quiest incompréhensible, insaisissable à l’esprit des hommes.- Ce Dieu tout-puissant et mystérieux a prédestiné chacun de nous au salut ou à ladamnation sans que, par nos œuvres, nous puissions modifier un décret divin pris àl’avance- Dieu a créé le monde pour sa propre gloire- L’homme, qu’il doive être sauvé ou damné, a pour devoir de travailler à la gloire deDieu, de créer le royaume de Dieu sur terre- Les choses terrestres, la nature humaine, la chair appartiennent à l’ordre du péché et dela mort, et le salut ne peut intervenir pour l’homme que par la grâce divine10Les moyens employés par ceux désirant faire du profit n’avaient jamais été ceux-ci.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/15
  16. 16. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comCes préceptes laissent en effet au croyant la question de savoir comment se comporter pourœuvrer à la gloire de Dieu sans avoir aucun moyen d’accéder à sa volonté. De la mêmemanière, chacun ne peut que s’interroger sur son statut sans avoir de réponse facilementobservable : élu ou damné ? Le protestant va donc chercher dans le monde les signes luiindiquant son élection. Pour lui, la réussite matérielle en sera un exemple. Elle s’impose doncpour les personnes, non pas en raison du profit mais au nom de cette possible élection parDieu. D’autres éléments de la théologie calviniste doivent être ajoutés pour donner naissanceau capitalisme. La finalité de cette réussite matérielle : Puisque les choses terrestres neméritent que mépris, les richesses ne devront pas être dépensées mais accumulées. Cettelogique puritaine, méfiante vis-à-vis de la jouissance, issue de la nature corrompue del’homme, va permettre l’accumulation du capital. Enfin, le protestantisme est une religionindividualiste : chacun est seul face à Dieu, ce qui a pour effet d’affaiblir la communauté et lesens du devoir vis-à-vis des autres.Cette affinité spirituelle s’ajoute à la seule logique économique proposée par Marx et permetde mieux comprendre cette finalité trouvée nulle part ailleurs qu’en Occident de vouloirmaximiser le profit non pas pour profiter de cette plus-value mais juste pour produire plus.Il faut cependant faire très attention à ne pas en conclure que les pays protestants sedéveloppent mieux économiquement que les autres, comme certains ont pu le faire, ce queWeber en personne a eu l’occasion de réfuter. Weber a rapproché deux modèles pour montrerleurs affinités, il n’a en rien prétendu à l’exhaustivité de la réponse. Beaucoup d’autresfacteurs entrent en compte pour garantir le développement économique d’un pays, quipermettront à d’autres de connaitre un développement phénoménal sans partager cette éthiqueprotestante.L’organisation scientifique du travailFrederick Winslow TaylorTaylor naît en 1856 dans une famille aisée de Philadelphie. Il se destine au métier d’avocatcomme son père mais une grave déficience visuelle l’empêche de poursuivre ses études. Sonascension va donc passer par l’usine où il se fait engager en 1878 comme apprenti. Il suivraensuite une formation (non rémunérée, le principe du stage à la française en gestation ?) pourdevenir ouvrier mécanicien puis modeleur avant de devenir contremaître puis ingénieur grâceà un esprit méthodique et une grande rigueur dans le travail. Sa carrière industrielle sedéroulera au sein de la Midvale Steel Compagnie où il testera ses principes avant qu’ilDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/16
  17. 17. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comn’entame une seconde carrière de conseiller en organisation. Il publiera un certain nombred’ouvrages se penchant sur l’optimisation de la productivité dans différents secteurs dont en1895 le « salaire aux pièces », en 1903 la « direction des ateliers », en 1906 « la coupe desaciers », et en 1911 celui qui accédera à la postérité, « les principes de la direction scientifiquedes entreprises ». Écouté dès 1890, il régnera dans le monde de l’organisation sans contestedans les années 1910-1920 et son influence ira grandissant jusqu’à la fin du 20èmesiècle. Sesprincipes d’organisation l’opposeront aux syndicats dès 1907. L’American Federation ofLabor (syndicat unifié des ouvriers américains) le fera même comparaître devant la Chambredes représentants en 1912.Les raisons de la faible productivité : la flânerieTaylor est comme nous l’avons vu un travailleur forcené, acceptant des conditions difficiles etde prendre sur sa vie personnelle pour évoluer dans son métier. Son passage au statut decontremaître va donc le contraindre à affronter un phénomène qu’il a vu autour de lui : laflânerie systématique des ouvriers. Cependant, il répugne à sévir contre ses ancienscompagnons et il va donc chercher une solution qui convienne à tout le monde pouraugmenter les cadences de travail. Pour cela, il va suivre l’idéologie dominante du moment :l’approche scientifique.Il commence par identifier deux raisons parfaitement valables expliquant cette flânerie : 1)une tradition de travail inappropriée 2) la certitude qu’ont les employés qu’une augmentationde leur cadence ne leur apportera rien de bon.Pour expliquer la première raison, il analyse les méthodes de travail dans ce qui est appelé laphase A, pré-industrielle. L’ouvrier y est responsable de son travail qu’il organise à samanière selon la tradition et une compétence empirique formée par l’usage et non par larigueur scientifique. Ceci va impliquer la deuxième raison puisque la direction, lorsqu’elledécide de demander une hausse de la production, ne peut se baser sur aucune base objectivepermettant d’évaluer cette hausse, l’ouvrier étant seul apte à juger du travail. On a déjà vu quecette situation profitait à l’employé, qui était payé selon un accord négocié sur un salairemoyen avec un nombre de pièces à produire découlant d’une estimation du temps nécessaire àla production d’une unité. L’ouvrier pouvait choisir d’être payé selon le salaire moyen ou à lapièce en espérant gagner plus par sa bonne productivité. Il avait cependant tout intérêt à nepas suivre la deuxième solution et à lutter pour faire augmenter le taux de rémunération à lapièce et non la production. Ceci aurait pu aboutir à un chantage à la production : le taux de laDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/17
  18. 18. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.compièce étant fixé approximativement et pouvant être remis en cause, si on produit plus, rienn’empêche la direction d’abaisser ce prix à la pièce afin de forcer l’ouvrier à produire toujoursplus pour seulement conserver le même niveau de salaire. En effet, si un ouvrier payé à lapièce se met à produire deux fois plus que ses camarades, il va gagner aussi le double de leursalaire, ce qui déplaira fortement aux dirigeants, hostiles à des écarts importants de salaireentre ouvriers. Ils abaisseront le prix à la pièce pour ramener le salaire de l’ouvrier à la piècedans les mêmes eaux que ceux bénéficiant du salaire moyen. Les ouvriers, que Taylor refusede prendre pour des imbéciles, ont donc selon lui un accord tacite de limitation de laproduction qui leur permet de préserver leur salaire11.Taylor va tenter de mettre en place une organisation remplaçant ce système bloqué. Sasolution est de remplacer cette négociation incertaine des temps de production par sadétermination par un calcul scientifique du temps nécessaire à la réalisation de chaque tâche.Le pouvoir des ouvriers, déjà minimisé par la création des tâcherons, change désormaistotalement de main puisqu’il reviendra à la direction de calculer ces temps.Attention cependant, il ne faut pas voir ici une tentative de manipulation exploiteuse de la partde Taylor. Il est normal selon lui que l’encadrement ait la tâche de définir la façon detravailler. Il crée dans l’usine une distinction entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent,mais en pensant ainsi améliorer le sort de tous car il espère ainsi éviter les mouvementsmauvais pour la santé des ouvriers et leur permettre d’augmenter leur salaire en intensifiantleur travail. Il espère substituer le conflit à la collaboration entre direction et employés,« plutôt que de lutter sur le partage des profits, accordons nous pour les accroître ». Nousallons voir sur quels principes idéologiques se base cette approche que l’on appellera la phaseB.L’idéologie sous-tendant les changements proposésTaylor est convaincu que la science pourra résoudre les problèmes posés aux humains.En ce qui concerne les organisations, Taylor charge la direction de ce travail de dissection etformalisation des tâches ouvrières, formalisation qui se basera aussi sur les connaissancesthéoriques des ingénieurs qui se regrouperont dans un nouvel espace de l’usine : le bureau des11Exemple : une pièce est payée un dollar et on estime la production horaire à 10 pièces. On va payer l’ouvrier10 dollars de l’heure. Maintenant si l’ouvrier se met à produire 20 pièces par heure, la direction va pouvoirréévaluer le prix de la pièce en prétextant qu’elle avait été surévaluée puisque, dans les faits, les ouvriers arriventà produire deux fois plus. Elle baissera donc le prix de l’unité à 50 cents et l’ouvrier se verra donc obligé deproduire deux fois plus pour conserver un salaire identique. La connaissance du travail étant dans les mains desouvriers, il est donc parfaitement logique que ceux-ci freinent la production.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/18
  19. 19. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comméthodes. Ce bureau était le lieu de travail des ingénieurs, souvent situé en hauteur dans unendroit permettant d’observer les ateliers, où ils mettaient au point les méthodes de travailqu’il faudrait ensuite inculquer aux employés.Cette science a un but clair : modifier les anciennes méthodes de travail.Elle a en outre la caractéristique d’être irréfutable. Le positivisme, « l’administration deschoses remplacera le gouvernement des hommes », de l’idéologie scientifique du début desiècle fait qu’il y a une bonne façon de faire (« One best way ») et qu’une fois celle-ci mise àjour elle ne souffrira d’aucune contestation, notamment de la part des ouvriers de la phase A,dont le savoir est relégué au rang de croyance injustifiable. L’idéologie est ici décelable dansle paradoxe qui fait que cette méthode soit disant scientifique aboutisse à la certitude là où lascience est normalement plutôt encline au doute. L’utilisation qu’il a de la science est àfinalité utilitaire et non de connaissance. Son but est d’être irréfutable et modifie parconséquent les rapports humains : il y a dans l’usine ceux qui savent et qui commandent etceux qui ne savent pas et exécutent, le statut du premier ne souffrant aucune contestation de lapart du second. On appelle cette utilisation idéologique de la science le scientisme.L’OST a par ailleurs aussi la spécificité d’être universelle : tout travail, même le plus simple,est susceptible d’être rationalisé de cette manière.Autre facteur permettant de comprendre l’avènement de l’OST, la vision simpliste del’homme au travail qu’a Taylor. Il ne l’évoque jamais que comme une personne isolée etocculte donc tous les rapports de groupe. Si jamais il doit y faire allusion, c’est comme à unecorporation néfaste dont il faut isoler l’individu (certainement héritage de la phase A où lesgroupes d’ouvriers pouvaient s’opposer à la direction avec un certain pouvoir que Taylor veutbriser définitivement). Taylor cherchera donc à briser les rapports de groupe, notamment enisolant quelques ouvriers afin que ceux-ci puissent être étudiés dans leurs actions et fournir lessources aux ingénieurs pour confectionner une méthode scientifique. Mais la conclusion seraaussi de systématiser le conflit entre direction et ouvriers car le taylorisme a, dans son essencemême, vocation à soumettre ces derniers, alors que la volonté de Taylor n’était pas du toutd’encourager le conflit.La motivation essentielle retenue par Taylor est l’argent et c’est ainsi qu’il choisit les ouvriersà débaucher pour servir de cobayes. Il fait régulièrement allusion dans ses ouvrages à lavénalité de certains ouvriers et énonce dans ses principes généraux que le salaire élevé est lebut ultime du travail de l’ouvrier. Cette insistance sur l’appât du gain est d’autant plusDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/19
  20. 20. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comfondamentale qu’elle permet de parer à l’absence totale d’intérêt du travail auquel aboutit letaylorisme.Les principes mis en œuvre pour une organisation scientifique du travailLes principes de l’OST ont été explicitement résumés par Taylor dans son ouvragefondamental « les principes de la direction scientifique des entreprises » :• « L’étude de toutes les connaissances traditionnelles, leur enregistrement, leurclassement et la transformation de ces connaissances en lois scientifiques.• La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnement de leurs qualités etconnaissances.• La mise en application de la science du travail par des ouvriers scientifiquemententraînés.• La répartition presque égale du travail exécuté dans l’entreprise entre les ouvriers etles membres de la direction. » Taylor, 1911.Cette méthode découle clairement de celle mise en place dans les sciences expérimentales.Au niveau pratique, Taylor préconise l’observation systématique des opérations des ouvrierspour aboutir à un cahier des charges spécifiant très précisément ce que doit faire l’ouvrier, etdans quel ordre. Il propose un système de salaire différentiel avec au moins deux taux : si lacadence C est inférieure à un seuil C0 considéré comme le standard, on paie la pièce au tauxde salaire P0. Si la cadence C est supérieure à C0, la rémunération sera alors au taux P1 où P1 =(1 + x) X P0. Et x sera un pourcentage donné. Enfin, le dernier des principes tayloriens à avoirune incidence pratique directement visible est la distinction entre cols bleus et cols blancs quidonnera lieu à une nouvelle forme de hiérarchie pyramidale, fonctionnelle (i.e. attachée auxfonctions) devenue le modèle classique aujourd’hui, particulièrement dans les bureaucraties.Il aboutit aussi à la standardisation des produits pour un marché de masse de premieréquipement. Cette standardisation aujourd’hui critiquée ne posait pas alors le même problèmepuisqu’il s’agissait pour la plupart des individus d’accéder à tout un ensemble de biensinaccessibles jusqu’alors. Les exigences augmenteront seulement lors des générationsultérieures s’étant habitués à ces produits et réclamant désormais plus de distinction.Le taylorisme va se répandre dans le monde entier et s’appliquer à tous les types d’entrepriseau cours du 20èmesiècle. Il sera notamment illustré par Henry Ford dans ses usines où il sera lepremier à imaginer un système de travail à la chaîne (Taylor n’en aura pas parlé). Les célèbres« five dollar a day » de Ford traduisent bien sa foi dans le système taylorien : division desDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/20
  21. 21. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comtâches et hauts salaires afin que les ouvriers soient les premiers à bénéficier des produits qu’ilsfabriquent. Henry Ford tenait à ce que chacun de ses employés puisse posséder sa propre FordT.On peut voir sa foi dans la division des tâches dans sa description de la confection d’une FordT : « sur les 7882 opérations que nécessitait la construction d’une Ford T, 949 exigeaient deshommes vigoureux, robustes et pratiquement parfaits du point de vue physique, 3338 deshommes ordinaires, tout le reste pouvait être confié à des femmes ou à de grands enfants (…)670 opérations pouvaient être accomplies par des culs-de-jatte, 2637 par des unijambistes, 2par des hommes amputés des deux bras, 715 par des manchots et 10 par des aveugles. »Limites du taylorismeL’image d’Epinal véhiculée par la critique du taylorisme faite dans le film de Charlie Chaplin« Les temps modernes » mérite d’être nuancée. Cet aspect outrancier du taylorisme ne retientque les excès dus à la crise des années 30 et à l’application systématique du travail à la chaîne,absent des principes de Taylor. Taylor a permis à la fois d’accroître la productivité d’unemanière inédite sans effort supplémentaire de l‘ouvrier (passage par exemple d’unemanipulation de 12,7 tonnes à 48 par ouvrier dans la manutention des gueuses de fonte, ce quia abouti à une augmentation des salaires de 60 % à la Midwale Steel).Cependant ce système a aussi montré ses limites.Tout d’abord, le respect strict des principes de Taylor n’est pas si aisé. La hiérarchiefonctionnelle fait que certains ouvriers ont à répondre à de nombreux supérieurs car leuropération relève de différents secteurs. Les ordres contradictoires peuvent se multiplier et lacirculation de l’information en est rendue difficile12.Georges Friedmann, chercheur en organisations très influent durant le 20èmesiècle, adéveloppé par ailleurs une critique assez systématique de l’OST qui est à l’origine debeaucoup de principes encore respectés aujourd’hui dans les entreprises. Il fustige lescadences infernales et le travail en miettes du point de vue d’une vision humaniste qui nes’accorde pas avec la passivité de l’ouvrier de Taylor. De même il critique la surévaluation dufacteur argent dans le comportement des travailleurs.Les nouvelles formes de production et de collaboration, le développement du tertiaireimposent en effet selon lui d’abandonner bien souvent les thèses tayloriennes.12Par quel canal faire remonter l’info ? Il est difficile de choisir quel service sera le plus approprié, surtout pourun employé auquel on aura confisqué toute prise de décision - et envoyer l’information à tous créera beaucoupde redondances encombrant inutilement le système d’information.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/21
  22. 22. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comLe taylorisme ne s’est d’ailleurs jamais appliqué systématiquement qu’aux ateliers et nefournit pas aussi facilement d’aide pour l’organisation des autres secteurs, notamment desdirigeants.La possibilité de tout rationaliser (que nous trouverons aussi chez Weber et Fayol dans lessous parties suivantes) est aussi remise en cause. Le postulat selon lequel tout peut être prévuest mis à mal dès lors qu’on étudie le fonctionnement quotidien d’un atelier (notamment lespannes dont il sera question lors de l’analyse stratégique).Ces problèmes se traduiront par de nombreux conflits sociaux, des effets de démotivation desemployés et d’absentéisme.La collaboration voulue par Taylor a en effet été rendue impossible par la suppression de lanégociation. La valeur de scientificité accordée aux décisions de la direction rendaitimpossible en pratique celle-ci, et on comprend qu’une direction sûre de ses choix ne soit pasencline à la négociation.Wickham Skinner prendra pour raison la multiplication des types d’industrie et des produitsqu’elles confectionnent pour justifier de l’abandon du taylorisme : « trop d’entreprises tententde faire trop de choses avec une infrastructure et une organisation données, sous prétexted’amortir leurs investissements et de pouvoir répartir leurs frais généraux. Elles superposentdes productions dont les marchés, les technologies, les procédés, les niveaux de qualités’opposent et se font concurrence. Elles recrutent un encadrement important pour maîtriser etcontrôler un amalgame ingouvernable. »Mais le taylorisme ne subira un réel recul dans les organisations qu’avec l’avènement dutoyotisme dans les années 90.La bureaucratieContemporain de Taylor, Max Weber suivra en partie les mêmes voies pour définir labureaucratie.DéfinitionNous avons vu que Max Weber avait défini une forme d’autorité qu’il avait qualifiée derationnelle-légale, qu’il estimait être la seule justifiable dans la modernité. Il tire de cetteautorité une forme d’organisation qu’il qualifie de bureaucratique. Cette forme est définie parun ensemble de caractéristiques précises et ne se confond donc pas avec l’utilisationpéjorative que nous pouvons avoir de ce terme désormais (le petit robert le définit comme« influence abusive de l’administration »).Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/22
  23. 23. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comOn peut recenser dix caractéristiques permettant de définir une bureaucratie :1) ses membres sont personnellement libres et soumis à une autorité seulement pourl’accomplissement de leurs fonctions officielles ;2) ils sont organisés dans une hiérarchie d’emplois claire et bien définie ;3) chaque emploi a une sphère de compétence légale bien définie ;4) tout emploi est occupé sur la base d’une relation contractuelle ;5) les candidats à un emploi sont sélectionnés d’après leurs qualifications techniques ;dans le cas le plus rationnel, ils sont sélectionnés par concours, examens, ou par desdiplômes garantissant leurs connaissances techniques ; ils sont nommés et non élus ;6) les membres sont rémunérés par un salaire fixe, en monnaie : le salaire varie selonl’échelon hiérarchique ;7) l’emploi dans l’organisation est la seule occupation professionnelle de ses membres ;8) l’emploi constitue une carrière : la promotion se fait selon le jugement des supérieurs ;9) l’employé n’est ni propriétaire des moyens de l’organisation ni propriétaire de sonposte ; il y a séparation entre l’homme et la fonction qu’il occupe ;10) l’employé est soumis à une discipline stricte dans son travail.Un système idéalNous pouvons donc y cerner la même volonté de rationaliser les activités au sein d’uneorganisation et d’universalité dans l’application de ces principes. Cependant, Weberreconnaîtra les limites de ce modèle et écrira lui-même que « l’entrepreneur capitaliste estdans notre société le seul type d’homme qui ait réussi à conserver une immunité relative aucontrôle de la connaissance rationnelle bureaucratique ».La bureaucratie est donc le règne de la règle, chacun y agit selon ses attributions détailléesdans un contrat et ne peut ni ne doit aller au-delà. Personne n’incarne non plus sa fonction, lesindividus sont donc interchangeables aux différentes fonctions de l’organisation si tant estqu’ils disposent des compétences requises.On espère ainsi s’approcher mieux des buts à atteindre. Ces règles ne sont en effet pas là poursatisfaire les esprits tatillons mais dans un souci 1) de rationaliser des organisationscomplexes 2) de garantir l’égalité aux membres de la bureaucratie. Ces règlements trèsdétaillés sont en effet des protections contre un chef ou des clients abusifs.Son modèle est théoriquement parfait : il garantit l’efficacité par la sélection par concours etdiplômes ; il permet l’exercice accepté par tous de l’autorité, permettant aussi une stabilitéDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/23
  24. 24. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.complus grande qu’avec les autres modes d’autorité ; il protège de l’arbitraire : on n’obéît pas àune personne appliquant une procédure mais à cette procédure, de même lorsqu’on enapplique une, nous ne sommes pas personnellement responsables de celle-ci.Des dysfonctionnements irrépressiblesCe modèle appliqué dans les organisations va cependant apporter un grand nombre deproblèmes. Les dysfonctions sont selon Renaud Sainsaulieu « le faisceau des conséquencessecondaires inattendues qui accompagnent toujours un plan d’action rationnel et qui freinentou empêchent d’atteindre les buts que se sont fixés les dirigeants ».L’école structuro-fonctionnaliste s’attachera à les relever en notant que les effets sontimprévus, positifs comme négatifs. Ainsi Robert K Merton note que ces dysfonctions sont deplus en plus fréquentes au fur et à mesure que les bureaucraties se rapprochent dans la réalitédu modèle idéal défini par Weber. Il met en lumière ce qu’il appelle le « déplacement desbuts » : à force de règles, les employés finissent par s’attacher plus au respect de celles-ci qu’àla réalisation des tâches qu’elles sont censées permettre ; la multiplicité des règles aboutitaussi à ce que les personnes passent plus de temps à essayer de se repérer et de comprendredans leur dédale qu’à remplir leur fonction13. Renaud Sainsaulieu parle aussi des rapportsrendus difficiles par ces règles : « ce qui aboutit à créer une rigidité croissante desorganisations bureaucratiques qui engendre des tensions supplémentaires dans les rapportsaux clients ; lesquelles tendent à leur tour à renforcer le ritualisme des fonctionnaires car ilscherchent à se protéger derrière le règlement face à la hargne des clients ».Les structuro-fonctionnalistes identifieront plusieurs autres effets imprévus : la création d’unesprit de corps, le rôle ambigu conféré aux règles, l’apparition d’une structure informelle, ladéviation des buts vis-à-vis des prescriptions formelles (qui pourra néanmoins avoir des effetsbénéfiques sur l’efficacité des organisations).En France, Michel Crozier critiquera la bureaucratie française dans son ouvrage « lephénomène bureaucratique ». En ce qui concerne le modèle français, il mettra en exergue lacentralisation excessive des décisions, illustrée par le jacobinisme, une hiérarchisation tropdéveloppée, un cloisonnement des fonctions. Des phénomènes qu’il liera à des tendancesculturelles françaises : crainte du face à face, rapport très distant à l’autorité, évolution parcrises plutôt que par micro-ajustements.13Exemple : un responsable d’un service académique exige d’obtenir une copie de chaque email avant envoi,quitte à ce qu’il se passe trois jours avant qu’il ne donne son accord, au motif qu’un accord hiérarchique doitvalider tout courrier avant envoi.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/24
  25. 25. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comDe même, il est fréquent de trouver des bureaucraties empruntant au taylorisme, les deux secomplétant naturellement. Mais leur utilisation combinée a pu donner lieu à des organisationsau contraire amoindries par ce cumul. Ainsi Henry Mintzberg décrit une forme d’organisation(nous verrons sa typologie entière plus tard) qu’il qualifie de bureaucratie professionnelle, quin’a rien à gagner à appliquer les principes de Taylor pour mener à bien ses actions. C’est lecas par exemple des universités, des laboratoires de recherche ou des hôpitaux qui assurent lacoordination des tâches par la standardisation des qualifications de ses membres. Lesprofessionnels se comprennent par leur compétence commune. Les diplômes de chercheur oude médecin sanctionnent une longue et dure épreuve s’étalant sur des années et permettantaux différents membres de s’entendre par leur savoir commun.Alvin W. Gouldner, sociologue américain influent au milieu du 20èmesiècle a tentéd’appliquer les concepts de Weber aux entreprises et en a tiré diverses critiques. Notamment,il soulève que Weber ne traite pas des cas où l’autorité est contestée ou refusée. Il caractériseles formes d’autorité mais ne se penche pas sur l’origine de celle-ci. Il suit en ceci les travauxde Robert K. Merton ou de Philip Selznick qui avaient déjà identifié que les caractéristiquesd’une organisations bureaucratique sont celles-là même qui conduisent à son inefficacité :règles impersonnelles réduisant les relations interpersonnelles et provoquant de nouvellesrègles ainsi qu’une absence de recherche d’alternatives ; rigidité de comportement desmembres entre eux et avec les extérieurs ; délégation de l’autorité aboutissant à l’émergencede buts propres aux unités qui rentrent donc en conflit entre elles et avec l’organisationgénérale. Chacune de ces caractéristiques ayant de plus l’inconvénient de former des cerclesvicieux où le mal ne fait qu’accentuer ce qui le provoque.Gouldner tente d’illustrer cette mauvaise influence de la bureaucratie en suivant la mise enplace de règles bureaucratiques dans une mine de gypse américaine. Celle-ci avait autrefoisun certain dédain pour les règles formelles se traduisant par une absence de sanction, desrelations égalitaires entre cadres et ouvriers, une relative absence de contrôle. La nouvellesituation aboutit à des grèves très dures et un abaissement général du moral des ouvriers.Gouldner en déduit six caractéristiques propres aux règles bureaucratiques :1) Elles sont des ordres : elles permettent de définir très précisément ce qui est exigé desemployés.2) Elles sont des écrans : une règle permet de réduire le nombre et la durée des relationsentre chef et subordonné. Ceci est commode pour les chefs qui ne veulent pas secompromettre ou éviter les responsabilités.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/25
  26. 26. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.com3) Elles sont des garanties : on ne peut rien reprocher à celui qui les applique.4) Elles sont des instruments de contrôle à distance : comme le comportement de chacunest spécifié clairement, le contrôle peut se faire par des rapports écrits.5) Elles sont des instruments de marchandage : les règles sont souvent surabondantes etdonc non entièrement nécessaires. Le chef peut ainsi se montrer indulgent pours’attirer la coopération informelle de ses subordonnés en retour.6) Elles sont des instruments d’apathie : l’employé ne fera pas plus que ce que la règledemande. Ceci porte en germe la nécessité de nouvelles règles.Il distingue ensuite plusieurs formes de bureaucratie : la fausse bureaucratie, la bureaucratiereprésentative, la bureaucratie punitive.La fausse bureaucratie voit des règles établies de l’extérieur qui ne sont pas respectées, oujuste formellement par les employés. À l’époque, c’est souvent le cas des interdictions defumer, respectées seulement lorsqu’un inspecteur se rend sur le site. Dans cette forme, le nonrespect des règles n’est pas sanctionné et on observe une grande différence entrel’organisation prévue et celle effective. Elle est généralement peu efficace bien que sesmembres s’y sentent bien, surtout lorsqu’ils s’estiment complices dans ce non respect.La bureaucratie représentative suit des règles établies par des experts reconnus comme tels parles membres de l’organisation. Les règles sont donc suivies et acceptées par les membres quise sentent satisfaits. Il s’agit de la forme « réussie » de la bureaucratie. Peu de membres nesuivent pas les règles et ce seulement par ignorance, les relations y sont solidaires avec unebonne participation de tous.La bureaucratie punitive est quant à elle basée sur un rapport de force entre groupes dont un amis en place des règles pour contraindre l’autre à obéir. Chaque non respect, considérécomme une infraction, est sanctionné. Tensions et conflits y sont nombreuxL’invention du managementHenry Fayol 1841-1925Un contemporain de Taylor s’est intéressé à tout un pan que l’OST laissait dans l’ombre :l’étude de la direction des organisations.C’est Henry Fayol, ingénieur français pénétré des mêmes idées positivistes que Taylor, qu’il apu lire dans la Conférence de l ’Organisation Française (COF) créée en 1921 et qui diffusaitses travaux en France.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/26
  27. 27. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comIl suit la démarche d’un chef d’entreprise, cherchant des réponses pratiques à la question ducommandement qui puisse mieux guider que les idées d’autorité ou de prestige.Types de propositions qu’il fait : si l’on veut que les ouvriers ou les salariés obéissent il fautavoir la structure adaptée ; éviter le double commandement (les ordres doivent venir d’un seulhomme) ; le commandement n’est pas seulement l ’affaire du directeur de l ’entreprise, il estl’affaire de tous ceux qui occupent une place de relais dans l ’organisation (contremaître, chefde division…) ; être chef c’est avoir sous ses ordres d’autres chefs, et être soi-même sous lesordres de quelqu’un d’autre ; selon sa position le chef doit avoir des capacités différentes enfonction des grands domaines d ’opérations qu ’il distingue.Il plaide donc pour qu’on enseigne la « capacité administrative » qui remplace les subjectifsconseils des leaders prospères.A la manière de Taylor, sa première tâche va être de recenser les opérations constituant lafonction de dirigeant.Il dresse un inventaire impressionnant dont il tire une classification en six catégories detâches, toutes aussi essentielles, qui seront présentes dans tous les postes, à tout échelon etdans toutes circonstances mais à des degrés divers. Les acteurs auront ainsi toujours unpanaché relevant d’activités :• Techniques : liées à la transformation des matières et des informations, à la production• Commerciales : achats et ventes• Financières : gestion des capitaux et recherche de financements• Sécuritaires : concernant la protection des biens et des personnes• Comptables : comptes, inventaires, bilans et statistiques• AdministrativesCette dernière fonction l’intéresse particulièrement, car elle a été peu développée par d’autresauteurs alors que son poids ne cesse de grandir lorsqu’on occupe des postes hiérarchiquementélevés.Pour lui, administrer consiste à « dresser le programme général d’action de l’entreprise, deconstituer le corps social, de coordonner les efforts, d’harmoniser les actes ». Il livre dans lesous-titre de son ouvrage « administration industrielle et générale » cinq aspects del’administration : « prévoyance, organisation, commandement, coordination et contrôle ». Etprécise dès les premières pages « Prévoir, cest-à-dire scruter l’avenir et dresser le programmed’action ; commander, cest-à-dire faire fonctionner le personnel ; coordonner, cest-à-direDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/27
  28. 28. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comrelier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts ; contrôler, cest-à-dire veiller à ce quetout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés ». On voit que son termeadministrer renvoie à ce que nous appelons aujourd’hui dirigerIl prévoie ainsi un nombre de tâches à remplir pour bien diriger une entreprise : il faut établirdes plans en vue de faire évoluer l’entreprise, d’orienter et de régler l’action. Une fois cesobjectifs retenus, on peut décider de moyens pour les faire advenir.Fayol considère donc qu’organiser revient véritablement à constituer l’entreprise, et ceci enétablissant des règles, en lançant des ordres et en définissant des procédures pour le personnelqui doit être commandé. Il s’agit aussi de mettre en place une cohésion d’ensemble. Pour celail croit en l’efficacité de la stricte application des consignes.Fayol distingue 14 principes, non exhaustifs, qui doivent être appliqués dans toute activitéadministrative :• la division du travail (déjà vue avec Taylor)• l’autorité et la responsabilité (qualité essentielle du chef dont la marque est lasanction)• la discipline (car l’obéissance des hommes dépend de la valeur de leur chef)• l’unité de commandement (critique faite à Taylor, il la juge d’ailleurs trop répandue)• l’unité de direction (bien qu’il puisse y avoir des communautés d’intérêt, il ne doit yavoir qu’un seul projet d’organisation)• la recherche de l’intérêt général (par opposition aux intérêts individuels)• la rémunération proportionnelle aux efforts• le degré de décentralisation (en fonction des compétences du personnel)• la hiérarchie (unique et nécessaire)• l’ordre (ceci exige une connaissance précise des besoins et ressources de l’entreprise)• l’équité (garantie par les contrats)• la stabilité du personnel (le turn-over non maîtrisé est une maladie de l’entreprise)• l’initiative (source de satisfaction quand elle est menée à bien avec succès)• l’union du personnel (ce qui le pousse à refuser les communications non verbales)Il prévoie la possibilité de changements selon les contextes en tempérant la rigidité de cesprincipes mais il les veut tout de même universels.Fayol défend l’importance du chef à travers ses attributions : autorité et responsabilité. Ilprévoie une hiérarchie linéaire sur laquelle faire reposer la délégation de l’autorité. Celle-ciDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/28
  29. 29. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comest nécessaire selon lui car les individus ont une capacité limitée de traitement del’information, un ensemble de compétences fini qui doit être épaulé par des compétencescomplémentaires et enfin car la taille d’une organisation va rapidement éloigner lecommandement de l’exécution, ce qui rendra délicat la circulation de l’information.Il met donc en avant deux principes clés : la voie hiérarchique et l’unité de commandement.Ce qui se traduit dans les faits par la nomination claire d’un ensemble de chefs liant base del’organisation et directions et où la communication ne devra s’établir qu’entre deux rangssuccessifs, immédiatement inférieurs et supérieurs.Ceci donne une structure hiérarchique en arbre où chaque subordonné ne reçoit d’ordre et neréfère qu’à un supérieur.Fayol avait identifié la principale faiblesse de son modèle : la lenteur de la communicationrespectant cette voie hiérarchique. Il proposait donc de mettre en place des passerelles, plusrapides mais moins sûres. Celles-ci liaient deux agents, moyennant l’accord de leurs chefsrespectifs afin de respecter le principe d’unité de commandement. Ils pouvaient ainsi rentreren contact sans avoir à recourir à la voie linéaire de la hiérarchie.Cependant, le principe de l’unité de commandement et le principe hiérarchique se révèlentdifficiles à concilier dans la pratique. Taylor aura nommé des chefs sur leurs domaines decompétence, mais leurs subordonnés dépendaient conséquemment de plusieurs d’entre eux.Fayol a voulu simplifier ce fonctionnement en instaurant le principe d’unité decommandement mais celui-ci supposait des chefs omniscients. D’autres auteurs cherchèrent àsophistiquer ce modèle en créant des structures de conseil (spécialistes sans autorité). Ce quipose justement le problème de l’autorité car les spécialistes n’ont pas toujours les moyens deconvaincre rationnellement et dans ce cas se trouvent dépourvus de moyens coercitifs.Toutes ces écoles classiques (OST, bureaucratie et Fayol) ont deux défauts communs majeursque les théories qui vont suivre tenteront de réparer :1) la réduction du facteur humain qui laisse de côté un nombre important de dimensionspourtant actives chez l’individu, même en situation de travail et aboutit à une visionappauvrie, aliénante de l’homme au travail.2) L’aveuglement dans la perfection formelle des modèles proposés, qui ne leur permetpas de voir la différence toujours présente entre le système idéalement défini et saréalité pratique, hétéroclite et source de nombreux conflits où entrent en compte desjeux de pouvoirs complexes.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/29
  30. 30. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comLa prise en compte de l’humainL’expérience fondatrice d’HawtorneLa première réaction face aux théories classiques propose une nouvelle prise en compte del’humain dans l’organisation. Les recherches et théories développées en son sein seregroupent sous l’appellation d’école des relations humaines.Le contexteCette école est née d’une étude fondatrice menée dans les ateliers Hawtorne de la WesternElectric Company durant les années 20 et 30. En 1924, cette entreprise fabriquant tout ce quiconcerne les téléphones dans la banlieue de Chicago compte environ 29 000 employés avecun panel important de corps de métiers différents et de catégories socioprofessionnelles.La direction veille à garantir de bonnes conditions de travail par le maintien des salaires à unniveau supérieur à la moyenne nationale, un restaurant d’entreprise de qualité, une infirmerieet un hôpital dédiés aux employés ainsi que des services d’orientation sur tout le site.Cependant, les marques de mécontentements sont préoccupantes et ce malgré la satisfactionaffichée par les employés. Un fort taux d’absentéisme, le freinage à la production et unemauvaise qualité de confection inquiètent la direction qui cherche à comprendre les raisons decet apparent paradoxe.Les testsUne batterie de test est donc mise en place avec la complicité de chercheurs universitaires.Les différentes méthodes et leurs résultats ont apporté un éclairage tout à fait nouveau sur lesprincipes de l’action collective organisée. En effet, ceux-ci ont du, pour être compris, remettreen cause une bonne partie des présupposés sur lesquels reposaient les théories classiques.Nous allons voir en détail le déroulement de ces expériences successives qui se sont dérouléessur des années.Le premier test a été mené sur l’éclairage. On améliora l’éclairage d’un groupe d’ouvrièrestravaillant dans une lumière artificielle et on vérifia la hausse de productivité en comparaisonavec un groupe non modifié, appelé groupe de contrôle. Les deux avaient été prévenus del’expérience menée. Le résultat vit la productivité augmenter dans le premier groupe, maisaussi de manière analogue dans le deuxième.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/30
  31. 31. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comDivers tests ont donc été tentés sur une période 3 ans allant de 1924 à 1927 en améliorant deplus en plus l’éclairage avec à chaque fois une réaction identique.Un chercheur en vint à proposer de baisser l’éclairage et, phénomène encore plus surprenant,la productivité augmenta de nouveau et ce jusqu’à ce que les ouvrières soient trop peuéclairées pour continuer à travailler.Incapables de trouver une explication à ces variations, la compagnie fit appel à une équipe depsychosociologues. Les expériences ont été menées de 1927 à 1932, année où la crise lesstoppa. Dès 1928, Elton Mayo, qui devint le père fondateur de l’école des relations humaines,rejoignit l’équipe.Une première enquête est restée célèbre sous le nom du « test room ». On isola un grouped’ouvrières volontaires dans une pièce à part de l’atelier où la quantité de pièces fabriquéespar chacune pouvait être enregistrée ainsi que divers facteurs comme l’humidité ou latempérature. Un ensemble de facteurs sociaux furent aussi successivement modifiés : systèmede salaire (par équipe, individuel, au rendement, horaire), durée des pauses (une ou plusieurs,plus ou moins longues, avec ou sans collation), horaires (réduction des horaires, suppressiondu travail le samedi, retour à la situation initiale). A chaque changement, l’équipe dirigée parElton Mayo s’entretenait longuement avec les ouvrières qui se montrèrent toujours d’accordpour suivre les modifications proposées.Les résultats de ces changements, quel que furent leur sens, étaient toujours positifs enmatière de productivité, qui, au pire, stagnait. Sur une année d’expérimentations, le groupeconnut une augmentation de 20 % de sa productivité.Les chercheurs ainsi que la direction étaient perplexes quant à l’interprétation à donner à cesrésultats.Les résultatsElton Mayo proposa d’identifier deux grands facteurs dans les raisons des résultats de cettelongue approche expérimentale.Tout d’abord, l’observation même semble être l’une des variables qui influe sur lecomportement des ouvrières. Elton Mayo en déduit ce que l’on appelle « l’effet Hawtorne »,calculé désormais dans toutes les enquêtes et qui prend pour principe que les gens réagissentpositivement au fait que l’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation.En effet, dans les deux batteries de tests lancées par les chercheurs, le fait que les groupesaient été choisis pour l’étude a joué énormément. Les testés ont donc réagi en effectuant ceDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/31
  32. 32. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comqui leur semblait attendu par les enquêteurs pour se valoriser. Le remplacement d’uncontremaître dur par des chercheurs attentifs aux ouvriers semble ici déterminant. Cependant« l’effet Hawtorne » est pris avec nuance par les dirigeants d’entreprise. En effet, les réactionspositives aux réorganisations sont fréquentes lorsque celles-ci sont vues par les employéscomme une tentative d’amélioration de leurs conditions de travail. Mais l’effet n’est pasdurable car dès que le stade d’expérimentation est dépassé, l’expérience cesse d’en être une etdevient une nouvelle routine.Une enquête avait été lancée dès 1928 auprès de 2000 ouvriers pour chercher à connaître letype de supervision existant dans chaque atelier. La direction soupçonnait en effet le liencausal unissant meilleure supervision à un meilleur moral et à une meilleure productivité. Ilapparut rapidement aux enquêteurs que ce qu’ils évaluaient n’étaient pas les conditionsmatérielles de travail mais les attitudes émotionnelles des ouvriers vis-à-vis de celles-ci. Lesconflits ne semblent donc pas résulter de conditions objectives mais bien plutôt d’attitudesémotionnelles de chacun.Une troisième étude avait été lancée, cette fois sous la forme d’observations sur 14 ouvriersdont les résultats illustrèrent en détail le deuxième facteur explicatif : l’importance du groupedans le comportement de chacun. Le test room avait déjà illustré ceci par la relative égalitédes niveaux de production de chaque ouvrière. Il existait une norme informelle de productioncontraignant chacune à limiter sa production au même niveau que les autres, sans que celles-ciaient à se le dire, et ce malgré les pannes ou incidents arrivant dans une journée. Les primesne pouvaient vaincre cette norme informelle. Un deuxième aspect de cette importance dugroupe est au moins aussi déterminant : chaque tension ou incident provoquait dans le groupeun malaise qui influait sur le niveau de production. Une véritable vie de groupe existait etcelle-ci était sensible aux tensions, ententes entre personnes, etc. Les observations permirentd’affiner ces résultats, notamment en montrant que le moral du groupe était lié à l’ententeentre ouvrières mais aussi aux relations avec l’agent de maîtrise. On en conclue que lafonction de contremaître doit plutôt être d’animer ce groupe et non de diriger au sensclassique du terme. Les compétences, l’autorité formelle déléguée, la responsabilité devant lessupérieurs doivent être complétées par une qualité d’écoute et de conseil, même aux niveauxles plus bas de la hiérarchie.Cette importance du groupe est une découverte fondamentale qui a permis de développer toutun pan de recherche pluridisciplinaire mettant mieux à jour les liens affectifs, les jeux deDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/32
  33. 33. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comrôles, la sociométrie, les psychodrames, les éléments constituant le groupe que nousaborderons plus avant.Conséquences et limites de l’expérienceUn certain nombre de résultats de cette longue série d’expériences ne furent pas ou malexploités. L’école des relations humaines a dégagé à travers les entretiens menés le besoin desouvriers de s’enraciner dans leur entreprise, d’avoir affaire à quelque chose qui leurappartienne en partie et où ils ont une fonction qu’ils sentent importante, de donner un sens àleur action. Fatigue et tensions étaient souvent dues à ce manque. Qu’un individu se révoltes’il ne comprend pas suffisamment son travail est une découverte importante qui a permis desystématiser l’explication aux employés des décisions de l’entreprise en ce qui concernait leurtravail, mais l’école des relations humaines n’est pas allé jusqu’à noter que cette révolte nemanquera pas non plus d’arriver si le salarié ne bénéficie pas par la suite d’un certain pouvoirsur son travail.Ensuite, les chercheurs ont bien mis à jour la double fonction d’une entreprise : produire desobjets et, selon leur expression, « distribuer des satisfactions ». Les deux sontinterdépendantes alors que les directions s’intéressent usuellement uniquement à la première,d’ordre économique, qui justifie toute évolution. Or technique et humain sontindissociablement liés, comme en témoignent les réactions humaines à chaque innovation. Leschercheurs ont donc préconisé trois actions accompagnant toute innovation technique : 1)étudier les réactions prévisibles des ouvriers atteints par cette mesure, 2) prévoir et organiserles problèmes de réaction interpersonnelle dans les groupes, 3) donner des explications à tousles échelons. Mais cette idée n’a pas été mise en place dans les faits. Et ceci pour une raisonassez évidente : la théorie des relations humaines, bien qu’ayant mis à jour l’existence d’unevie de groupe, ne considère pas ce dernier comme un acteur de l’organisation. Elle préconise àla direction de prévoir (elle suppose donc que la direction le peut) et d’orienter soncomportement, comme si le groupe n’avait pas sa propre appréhension de son rôle ou decapacité de négociation.Le biais fondamental de cette école sera donc de tenter de connaître le plus finement possiblele groupe et l’individu pour l’orienter, continuant donc à lui dénier toute possibilité dedécision personnelle.L’école des relations humaines a donc l’immense avantage d’avoir pour la première foisenvisagé l’entreprise comme un système social et d’avoir redonné à l’individu en entrepriseDiffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/33
  34. 34. Alexandre Coutant Cours introduction aux théories des organisationscoutant.alexandre@gmail.comune épaisseur psychologique niée par les théories classiques. Elle oppose deux modes decomportements : logiques et non logiques. La première relève des rationalisateurs et se basesur le coût et l’efficacité, la deuxième est prêtée aux ouvriers et relève du sentiment. Leconstat des erreurs des décisions prises en suivant uniquement la première pousse à militer enfaveur de la préservation de la deuxième, faite de traditions, de signification sociale. Mais laconnotation péjorative de son nom se retrouve aussi dans les faits puisque l’on réservaittoujours la rationalité à la direction, qui avait juste à prendre dans ses décisions un facteursupplémentaire, le facteur humain. C’est pourquoi on peut plus parler d’une théoriecomplémentaire au taylorisme et non d’une véritable remise en cause.On peut noter enfin des limites d’ordre plutôt méthodologique : Mayo ne s’est pas intéressé àl’environnement social de l’entreprise - Il n’a notamment quasiment jamais fait allusion auxsyndicats - et il a centré ses recherches sur une population très spécifique : jeunes ouvrièressans expérience préalable de l’usine, et ce dans une logique clairement affichée d’aide aumanagement.Synthèse : les enseignementsOn peut résumer ces enseignements en trois grands axes :1. Contrairement aux présupposés des théories classiques, les stimuli financiers ne sontpas les seuls à jouer dans la productivité des ouvriers : le moral a un rôle prépondérantsur le rendement2. La structuration informelle est capitale dans l’organisation et détermine bon nombrede comportements3. L’attitude au travail dépend des relations sociales dans l’entreprise et notamment desrapports existants entre l’encadrement et le groupe d’ouvriersDifférence entre formel et informelLa distinction entre formel et informel est très importante pour comprendre une organisation.La structuration formelle est ce qui doit lui permettre d’arriver à ses fins de manière optimale.Elle comprend : l’objectif de l’organisation, la spécialisation des tâches, les mécanismes decoordination des différentes fonctions, le système d’autorité mais aussi plus généralement latechnologie, les comportements attendus, les valeurs, symboles et normes de l’organisation.Elle est visible dans les textes juridiques définissant l’organisation, le règlement intérieur,l’organigramme, les descriptions de postes, le journal interne, les notes de service, etc.Diffusable sous licence Creative Commons – CC BY-SA 3.0http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/34

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