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le recrutement
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l’intégration
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l’évolution, la mobilité interne
et la fidélisation
• la préparation et la réussite de sa mobilité interne
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le droit du
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le droit du
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la GRH
 bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie de l’entreprise
 comprendre, prévoir et accompagner l...
la GRH
• la gestion de projets RH
La mise sous contrôle du projet. Le budget et la rentabilité du projet. Les délais et le...
la GRH
le management par les compétences
 renforcer l’efficacité du pilotage managérial par la professionnalisation
de ses...
la GRH
le management par les compétences
• la réglementation de la FPC
La consultation des partenaires sociaux. Les règles...
la diversité
 bâtir des ressources humaines « responsables »
 renforcer la diversité au sein de son entreprise en assurant...
la diversité
• la lutte contre les discriminations et les stéréotypes
L’approche stratégique de la diversité en entreprise...
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le management : la compétence principale
Les souhaits de formation de
la communauté RH, sur le thème
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les fondamentaux
du management
 réussir dans une première fonction d’encadrement d’équipe
 se doter des compétences fondam...
les fondamentaux
du management
• l’intégration de la fonction de manager
Le rôle de manager. Les différentes postures d’en...
le perfectionnement
au management
 améliorer ses performances de manager entraîneur
 manager à distance : percevoir les si...
le perfectionnement
au management
• le management avec les profils comportementaux
Le modèle des couleurs. La flexibilité, ...
la cohésion d’équipe
 passer de la logique individuelle au développement collectif
 transmettre des valeurs de cohésion, d...
la cohésion d’équipe
• la mission
La mission militaire dans un paysage sauvage à partir d’un scénario transposé
et adapté ...
communiquer
la communication, l’enjeu principal
de la communauté RH
Pour 1 DRH sur 2, les contraintes
pesant sur la foncti...
l’efficacité
professionnelle
 hiérarchiser les tâches en tenant compte de ses contraintes RH et de ses priorités
 intégrer...
l’efficacité
professionnelle
• la maitrise des réunions pour gagner en efficacité
La structuration de l’objectif, des mess...
la communication RH
 faciliter la circulation de l’information et renforcer le leadership
de la communauté RH
 mettre en a...
la communication RH
• l’intelligence émotionnelle : la stratégie de communication de la
communauté RH au quotidien
L’asser...
la négociation sociale
 mettre en place une stratégie de négociation sociale
 comprendre le principe de la négociation et ...
la négociation sociale
• la compréhension de la stratégie des partenaires
Les pratiques de changement social dans les orga...
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Randstad Academy propose des parcours de formation destinées à développer les compétences RH des entreprises

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  1. 1. Randstad Academy, le cabinet de formation du groupe Randstad France, accompagne votre communauté RH. le cabinet de formation du groupe Randstad France Depuis 1990, nous avons conçu et assuré des programmes de formation pour l’ensemble du groupe Randstad France et de ses filiales, 2e groupe mondial de services en ressources humaines. “Le choc de compétitivité doit aussi avoir lieu sur le terrain des compétences.“ la formation vecteur indispensable à l’amélioration de votre performance économique
  2. 2. Les formations que nous développons se sont imposées comme un facteur décisif de la réactivité de notre organisation, de l’efficacité de nos collaborateurs et de leur évolution de carrière. Les formations revêtent une importance de plus en plus stratégique pour nous, décideurs RH. une approche d’experts RH 4 piliers • expertise de la formation RH Vous disposez de formations développées autour de nos 4 domaines d’expertise métier. • appartenance à l’un des leaders des services RH Vous avez l’assurance de réponses en totale adéquation avec les enjeux de la communauté RH. • capacité à inventer des solutions individualisées Vous définissez le contenu de la formation avec un responsable pédagogique, expert dans votre domaine, pour un programme 100 % adapté. • engagement pour l’égalité des chances Nos formations intègrent les principes de diversité et de lutte contre les discriminations. stagiaires formés depuis 2012 heures de formation dispensées séminaires dans toute la France ans d’expérience 8 000 83 000 1 12520 Mickaël Hoffmann-Hervé président de Randstad Academy
  3. 3. L’objectif est de construire une formation sur mesure qui répond aux problématiques du client et intègre ses méthodes et ses outils. Cela se concrétise par la co-construction d’outils internes pour optimiser la sélection des candidats avec training d’utilisation. l’orientation client la qualité du service Raphaëlle Ebel responsable pédagogique Randstad Academy, référente recrutement et outils d’évaluation de nos clients ont évalué l’efficacité du stage satisfaisante ou très satisfaisante, notamment sur : • l’atteinte des objectifs, • la méthode pédagogique, • l’adéquation du contenu aux besoins. se sont déclarés satisfaits ou très satisfaits du formateur et particulièrement sur : • la maîtrise du sujet, • la qualité de l’animation. * Source : bilan de satisfaction Randstad Academy, mars à juillet 2013, 1 428 répondants 89%* 97%* “Les retours sur la formation sont très bons. Votre formatrice a parfaitement répondu à notre besoin et nous la remercions.“ François Mazoyer, DRH Euromaster
  4. 4. des formations adaptées 4 approches Le choix d’un module de formation existant pour une mise en œuvre rapide. La conception du module dans sa totalité pour une réponse précise à des problématiques individuelles et locales. L’ajustement du module, l’adaptation des cas et la personnalisation des scénarios, pour un rapport qualité efficacité. La création d’un parcours de carrière adapté au développement des talents de votre entreprise. 1 - le “prêt à porter” 3 - le “sur-mesure” 2 - la “retouche” 4 - la “collection”
  5. 5. “Les formations de Randstad Academy intègrent les valeurs de diversité, d’égalité professionnelle et de promotion de toutes et tous, chères au groupe Randstad en France.“ le choix de solutions au plus près de vos priorités Abdel Aïssou directeur général Groupe Randstad France 89%* 92%* 90%* des enjeux de la fonction RH sont couverts par les formations de Randstad Academy des contraintes de la fonction RH peuvent être limitées par l’action de Randstad Academy des souhaits de formation de la fonction RH pourvus par Randstad Academy • attirer et retenir les meilleurs talents • maintenir un bon climat social • mettre en place les nouvelles obligations législatives… • évolution des législations sur le travail • montée des attentes personnalisées • optimisation des conditions de travail… • management stratégique • coaching et médiation • nouvelles techniques de GRH… *Source : Baromètre RH ESSCA/Bodet - Année 2012
  6. 6. des formations dédiées à la performance structurées autour de 4 domaines d’expertise • le recrutement • l’intégration • l’évolution, la mobilité interne et la fidélisation • l’efficacité professionnelle • la communication RH • la négociation sociale • le droit du travail temporaire • la GRH • la diversité • les fondamentaux du management • le perfectionnement au management • la cohésion d’équipe recruter communiquer gérer manager • le recrutement la mobilité interne et la fidélisation communiquer gérer
  7. 7. recruter L’enjeu numéro 1 de la fonction RH (pour 23 %** ) : « attirer et retenir les meilleurs éléments » ** Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012 le recrutement l’intégration l’évolution, la mobilité interne, la fidélisation • l’efficacité opérationnelle du recrutement • la structuration du processus de recrutement • la promotion de l’image de l’entreprise • la fidélisation vis-à-vis de l’entreprise • la gestion des mobilités, des carrières, des emplois et des compétences • les services et les outils pour améliorer la mobilité dans l’entreprise attirer et fidéliser les talents maîtriser les risques réglementaires et humains améliorer la productivité et la qualité du travail au sein de l’entreprise garantir l’efficacité de l’intégration les 3 domaines les enjeux les objectifs
  8. 8. le recrutement  perfectionner, réussir, mener vos recrutements de A à Z  sélectionner les meilleurs talents dont l’entreprise a besoin l’orientation Toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement. Les cellules recrutement, les services RH, les managers, les entreprises fonctionnant en réseau. le public 16 000 heures de formation 1 117 personnes formées 154 séminaires 31 modules de formation les chiffres « faire du recrutement une fonction stratégique et attirer les talents » 36% des formations réalisées vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  9. 9. le recrutement • le processus de recrutement La détection et l’analyse des besoins en recrutement et des profils recherchés. L’étude et les méthodes pour définir les postes et le profil, les questions clés (alliées à la démarche agile), la négociation des écarts. • la présélection des profils Le choix du support de communication et de diffusion. L’analyse des candidatures. Le choix des CV. L’entretien téléphonique et la pré-sélection des candidats à rencontrer. • l’entretien de recrutement, le face-à-face La structure de l’entretien de recrutement, la méthode STAR, l’adéquation profil/poste. Les critères pour retenir le bon candidat, les tests (comportementaux). L’évaluation des motivations, de la personnalité et des compétences du candidat par rapport au poste. La sélection finale. • l’intégration d’un collaborateur La vulnérabilité des nouveaux, les avantages pour l’entreprise et pour le nouvel entrant. La période d’intégration, les principes et réglementations, les premiers jours dans l’entreprise, le programme à 3, 6, 12 mois, le suivi du collaborateur, l’efficacité mesurée. • le recrutement de travailleurs handicapés Le contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun, les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies de handicap. • l’entretien de recrutement est abordé comme un acte commercial • la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, définition de poste, grille comparative candidats) • la formation est assurée par des recruteurs expérimentés en activité • le formateur accompagne en entreprise les stagiaires après la formation nos modules nos points forts Le contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun, les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, définition
  10. 10. l’intégration  favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur  travailler sur le potentiel de chacun et l’aider à développer sa capacité à réussir et à s’intégrer avec succès dans l’entreprise, le poste et l’équipe l’orientation Tout nouveau collaborateur. le public 250 personnes formées 8 750 heures de formation 26 séminaires les chiffres « 1 DRH sur 2 a déjà rencontré des difficultés d’intégration dans son entreprise. » 10% des formations réalisées vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  11. 11. l’intégration • l’environnement L’appréhension des codes et de l’organisation de l’entreprise. Les obligations au sein de l’organisation. Le sentiment d’appartenance. Les enjeux de sécurité. • le projet Les comportements professionnels, l’hygiène de vie. L’investissement, les objectifs, l’atteinte de résultats, la réalisation de performances. • la relation La capacité à travailler seul et en équipe, l’intégration dans le groupe. La résolution des conflits au sein de l’équipe. Le respect et l’acceptation des décisions prises. • l’efficacité La qualité du travail et le respect des procédures. La remise en question, la compréhension des consignes. L’efficience professionnelle, la productivité immédiate. • le self contrôle Le rapport à l’échec, à l’erreur, à l’autorité. La gestion des situations difficiles. La canalisation de l’activité sur l’objectif, le développement du mental. • la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui du sport • la flexibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée, l’appréhension de la spécificité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du groupe Randstad France • « la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient conditionner leur quotidien » notre module le pass pro nos points forts la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui la flexibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée, l’appréhension de la spécificité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du « la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient
  12. 12. l’évolution, la mobilité interne et la fidélisation  mobiliser, adapter, fidéliser et développer les compétences des collaborateurs  se positionner sur un appel à candidatures, une offre d’emploi interne, répondre aux différentes étapes d’un processus de sélection classique  identifier ses compétences, ses réelles motivations, ses forces motrices et ses craintes face au changement l’orientation Tout collaborateur de l’entreprise souhaitant se positionner sur une bourse à l’emploi interne. Tout membre de la communauté RH en charge de mener des projets de mobilité interne. le public 280 assessments réalisés entre 2012 et 2013 1 300 heures de formation 35 séminaires 5 modules de formation les chiffres « tirer le meilleur parti de ses compétences en interne » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  13. 13. l’évolution, la mobilité interne et la fidélisation • la préparation et la réussite de sa mobilité interne Les attentes du recruteur et la gestion du stress. Le personnal branding (marketing et image personnelle). L’adéquation CV, lettre de motivation et poste à pourvoir. La structure de l’entretien et les questions à poser. • la GPEC et la mobilité dans l’entreprise Les opportunités disponibles au sein de son entreprise. Les outils d’assessment. La GPEC. Les parcours de mobilité interne. La revue des talents. Les bilans de compétences et professionnels. • la fidélisation Les éléments de la rémunération et les périphériques. Les conditions de travail. Les bénéfices de la rémunération variable. Le climat social et l’ambiance. Le risque « mobbing » (harcèlement) ou « burn-out » (syndrôme d’épuisement professionnel). La démarche « d’employeur branding » (marketing de l’entreprise). Le management de proximité. • l’assessment center dans le groupe Randstad France et à l’international • les outils, les parcours et les formations accompagnant l’intégration des collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions • la pratique et l’expertise des bilans de compétences nos modules nos points forts
  14. 14. gérer les compétences principales pour 35 % des DRHles compétences principales pour 35 % des DRH « Appliquer les obligations légales réglementaires, législatives, transférer les connaissances, promouvoir la diversité, préserver l’équité des chances, s’engager dans des démarches socialement utiles, » sont les enjeux de la communauté RH pour ¼ des DRH ** ** Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012 le droit du travail temporaire la GRH la diversité • développer une vision globale de la GRH, mieux comprendre les enjeux de la fonction RH • développer l’employabilité de ses collaborateurs • assurer la bonne interaction entre les processus • se doter d’outils RH directement transposables la professionnalisation des acteurs, des outils, des méthodes RH la maîtrise des risques l’approche de la génération Y les outils pour améliorer la mobilité dans l’entreprise et la GPEC la gestion de la formation les 3 domaines les enjeux les objectifs
  15. 15. le droit du travail temporaire  décider en toute connaissance de cause  intégrer les évolutions juridiques dans les pratiques quotidiennes  prévenir les risques prud’hommaux et pénaux  comprendre les risques et le cadre juridique de la mise à disposition, les obligations de l’entreprise utilisatrice et les droits du salarié intérimaire l’orientation Toute personne membre de la communauté RH et les managers. Pour 22 %* des RH, l‘évolution des législations sur le travail (les risques de requalification, les impacts financiers, …) est la contrainte principale dans l’évolution de leur métier. *Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012 le public le contexte 8 000 heures de formation 568 personnes formées 29 modules de formation 85 séminaires les chiffres 16% des formations réalisées « repérer et gérer les situations à risques » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  16. 16. le droit du travail temporaire • les risques juridiques : recruter, déléguer, réagir Les cas de recours. L’embauche. L’obligation de sécurité, les visites médicales et aptitudes. Les particularités liées à l’environnement et/ou à la qualification. La transmission de contrat. L’égalité de traitement. La rupture de contrat et pouvoir disciplinaire. Les responsabilités engagées. • les règles juridiques pour bien gérer un contrat, une mission et traiter une paie Les durées de mission. La période d’essai. L’aménagement du terme. La succession de contrats. Le délai de carence. Les accidents du travail. Les absences et les événements en cours de mission. La rémunération, les indemnités de fin de mission. • les outils juridiques du management Le temps de travail et l’organisation du temps de travail. Le recrutement et l’intégration du salarié. • le handicap : contexte juridique et financier Les intérêts d’une politique handicap. La loi du 11 février 2005. Le travailleur handicapé et la personne handicapée. L’accueil, le recrutement et le maintien dans l’emploi. Le rôle des partenaires. • l’expertise du département juridique du groupe Randstad France La veille juridique, la connaissance des évolutions de la législation du travail temporaire l’expérience, la connaissance des différents secteurs • la déclinaison de la législation du travail temporaire pour les RH l’assimilation des évolutions juridiques en RH et la transposition aux tâches quotidiennes • le droit du travail temporaire pour non-juriste nos modules nos points forts
  17. 17. la GRH  bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie de l’entreprise  comprendre, prévoir et accompagner les enjeux dans le domaine des RH l’orientation Toute personne intervenant dans le processus d’intégration : responsable du service du personnel, manager opérationnel. Toute personne devant animer des sessions de formation, encadrer un/des alternant(s). le public 3 000 heures de formation 215 personnes formées 66 séminaires 37 modules de formation les chiffres « valoriser les compétences, l’investissement, l’information et l’organisation » 46 % juridique 17% GRH vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  18. 18. la GRH • la gestion de projets RH La mise sous contrôle du projet. Le budget et la rentabilité du projet. Les délais et les prises de décision. L’équipe projet, les conflits et les divergences. La communication de l’avancement du projet. • le pilotage des projets SIRH • la gestion de l’intérim La gestion courante efficace : la relation avec les partenaires, l’anticipation et la gestion des besoins, l’optimisation des recours et motifs, la gestion de la facturation. • la gestion du licenciement Le licenciement pour motif personnel, économique. Les licenciements interdits. Les règles dérogatoires au droit commun, les différents régimes applicables. • les institutions représentatives du personnel Les organisations syndicales dans l’entreprise (les sections syndicales et les délégués syndicaux), le statut protecteur des représentants des travailleurs, les délégués du personnel (DP). Le CHSCT. Le CE et le CEE. • les campagnes d’entretiens d’évaluation et de développement La GPEC et la sécurisation des parcours professionnels. La loi de modernisation du dialogue social. • la prévention et la gestion des conflits Les différents types de conflits. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations difficiles. Les comportements et réactions de défense en situations conflictuelles. La maîtrise de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression. • les risques psycho-sociaux Le management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolution de crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identification des facteurs. • la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante de nos pratiques et les groupes de travail nos modules nos points forts Les différents types de conflits. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations difficiles. Les comportements et réactions de défense en situations conflictuelles. La maîtrise de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression. Le management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolution de crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identification des facteurs. la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante
  19. 19. la GRH le management par les compétences  renforcer l’efficacité du pilotage managérial par la professionnalisation de ses acteurs l’orientation Toute personne de la communauté RH travaillant sur le plan de formation. le public 4 190 heures de formations 299 personnes formées 34 séminaires 24 modules de formation les chiffres « apporter les meilleures réponses pour répondre aux évolutions de son organisation » 8% des formations réalisées vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  20. 20. la GRH le management par les compétences • la réglementation de la FPC La consultation des partenaires sociaux. Les règles d’imputabilité. Les dispositifs. • la déclaration fiscale de la FPC Le calcul de la contribution. La traçabilité des dépenses. La déclaration : la 2483. • la construction du plan de formation La remontée des besoins. La consolidation des données. La négociation avec les IRP / CE. • l’optimisation budgétaire du plan de formation La négociation avec les organismes de formation. Le choix des dispositifs. Les publics prioritaires. • l’achat de prestations formation Le référencement d’OF. La qualité et la sélection des programmes de formation. La négociation et les caractéristiques de la prestation (matériel utilisé, frais, CV des formateurs). • le suivi des actions La définition et le suivi des indicateurs quantitatifs. La mesure de l’impact des actions de formation, les notions de parcours, d’accompagnement, de performance. • le tuteur et/ou de maitre d’apprentissage métier Les relations contractuelles. Les 6 rôles traditionnels du tuteur. La gestion des entretiens en face à face, la définition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et l’évaluation de la progression. • le formateur interne L’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach. Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations difficiles. • le service formation du groupe Randstad France pilote un plan de formation de plus 40 millions d’€ annuel • l’expertise sur les dispositifs et les sources de financement • l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut vous accompagner dans la gestion administrative de votre formation nos modules nos points forts face à face, la définition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et L’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach. Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations difficiles. l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut
  21. 21. la diversité  bâtir des ressources humaines « responsables » renforcer la diversité au sein de son entreprise en assurant l’égalité des chances de toutes et tous l’orientation Tout collaborateur de l’entreprise. Toute fonction encadrement dans l’entreprise. le public 2 170 heures de formation 155 personnes formées 21 séminaires 7 modules de formation les chiffres « abolir les barrières invisibles en entreprise pour viser la performance » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  22. 22. la diversité • la lutte contre les discriminations et les stéréotypes L’approche stratégique de la diversité en entreprise. Les engagements forts, les actions concrètes. Les labels. La discrimination, les stéréotypes, les opinions, les préjugés, les faits. Le recrutement sur les compétences. • le handicap : accueil des personnes en situation de handicap Les différents types de handicap. Le sourcing, le recrutement, l’accueil, l’intégration. • la bonne intégration dans son équipe de travail d’un TH L’intégration des aspects spécifiques des personnes en situation de handicap. • l’égalité femme-homme (le «plafond de verre») Le plafond de verre. Les obstacles et les voies de changement. La mixité professionnelle. • la gestion des convictions personnelles et religieuses en entreprise (préjugés et ignorance) Les obligations légales sur la non discrimination et la gestion de la diversité. • le management des âges des personnalités La gestion des personnalités dites difficiles. Le management de la génération Y. • le VIH et la vie en commun L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH. • le pôle RSE, l’Institut Randstad Des premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en place d’un projet, à la définition et la signature d’un accord en faveur d’une politique d’emploi spécifique, à l’application des termes de l’accord et son suivi • les labels • les engagements, les actions pour l’égalité des chances nos modules nos points forts L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH. Des premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en place d’un projet, à la définition et la signature d’un accord en faveur d’une politique
  23. 23. manager le management : la compétence principale Les souhaits de formation de la communauté RH, sur le thème du management, représentent plus d’1 demande sur 3, soit 36 % des besoins formation exprimés en 2012.** ** Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012 les fondamentaux du management le perfectionnement au management la cohésion d’équipe • promouvoir la stratégie de l’entreprise • accompagner les talents de leaders et promoteurs de changements la stratégie d’entreprise le niveau d’implication des collaborateurs le management de projet le pilotage des unités au quotidien l’appréhension de la génération Y les entretiens professionnels le développement des potentiels la maîtrise des risques réglementaires et humains les 3 domaines les enjeux les objectifs
  24. 24. les fondamentaux du management  réussir dans une première fonction d’encadrement d’équipe  se doter des compétences fondamentales à l’exercice de manager  donner à l’encadrement de proximité les moyens d’être les relais de la stratégie de l’entreprise l’orientation Toute personne occupant des fonctions d’encadrement de premier niveau qui est nommée ou en poste depuis moins de 12 mois. Managers avec une expérience de moins de 3 ans. le public 6 500 heures de formation 459 personnes formées 78 séminaires 46 modules de formation les chiffres des formations réalisées “développer la performance managériale : reprendre l’initiative dans un monde qui change rapidement.“ vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  25. 25. les fondamentaux du management • l’intégration de la fonction de manager Le rôle de manager. Les différentes postures d’encadrement. Les sources de motivation et de tension. L’anticipation des conflits et les techniques de désamorçage. Le parcours formAction managers : la pérennisation des outils. • le développement de sa posture de manager leader Le leadership. Le management situationnel. L’organisation du travail. Le développement de la vision stratégique. Les relations interindividuelles. • la motivation et les compétences de ses équipes La confiance et la responsabilisation. La concurrence et la complémentarité au sein de l’équipe. La mesure de la performance. L’analyse de l’activité. L’analyse de l’autonomie dans la tâche. • la distribution du travail, la délégation efficace Le rythme d’élaboration d’une délégation. La supervision. Les facteurs de performance. Les freins personnels. Les entretiens de recadrage et de feed-back. Le savoir dire non. • les entretiens managériaux Les « one to one ». Les « KPI » de performance. L’évaluation des compétences et les souhaits du collaborateur. La mise en place et les moyens, les perspectives d’évolution du collaborateur • la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agir Le développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion. Le droit à l’erreur pour réviser une décision. • le manager stratégique Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et déploiement) de projets stratégiques. • l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France : l’expertise de la montée en compétences des managers • les outils et les méthodes, l’assessment center, … nos modules nos points forts la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agir Le développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion. Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France :
  26. 26. le perfectionnement au management  améliorer ses performances de manager entraîneur  manager à distance : percevoir les signaux faibles en provenance d’une équipe dispersée et optimiser les points de rencontres l’orientation Les managers confirmés souhaitant compléter et consolider leurs compétences managériales. le public 2 730 heures de formation 195 personnes formées 59 séminaires 36 modules de formation les chiffres 195 perfectionnement 459 fondamentaux managers formés « manager : la conduite stratégique du changement. » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  27. 27. le perfectionnement au management • le management avec les profils comportementaux Le modèle des couleurs. La flexibilité, le leadership et l’adaptabilité de son management. • l’intelligence émotionnelle du manager Les dynamiques constructives, l’influence positive. Les attitudes, les valeurs, les croyances des membres de son organisation. Le pouvoir d’influence. • le manager coach La posture et la démarche coach. La planification. Le coaching de proximité. Le manager développeur. Le développement du potentiel de ses collaborateurs. • le pilotage de son activité et le management à distance Les techniques de « field coaching ». Le pilotage, la lecture et l’interprétation des tableaux de bords. • le manager de managers L’attitude de leader de manager. Les freins dans l’exercice de ses fonctions. • les outils juridiques du management L’organisation sociale. Le temps de travail. Les IRP. Les formes et les critères de contrat de travail. Les changements affectant la relation de travail. • le management des âges et des personnalités. Le management intergénérationnel un atout pour l’équipe. La gestion des personnalités dites difficiles. Le management de la génération Y. • le management stratégique : « lego® Serious Play® » L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert de connaissance). • le pool de consultants et de coachs • le pôle HEC nos modules nos points forts L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert
  28. 28. la cohésion d’équipe  passer de la logique individuelle au développement collectif  transmettre des valeurs de cohésion, d’entraide et de convivialité au travers d’animations « team building » l’orientation Tout manager et son équipe. Accessible à tous. le public 27 séminaires 9 modules de formation les chiffres « du kick off (coup d’envoi) à la performance collective de son équipe » 4% des formations réalisées vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  29. 29. la cohésion d’équipe • la mission La mission militaire dans un paysage sauvage à partir d’un scénario transposé et adapté à vos besoins. L’évaluation de l’esprit d’équipe, de la confidentialité, de l’adaptation comportementale face à l’imprévu, de la communication. • le raid des clandestins Le rassemblement de l’équipe, l’embarquement immédiat et l’immertion en zone sauvage du maquis corse. • l’urban aventure L’aventure au cœur de la ville, autour d’usines désaffectées. • le raid multisports L’enchaînement d’activités exceptionnelles au milieu de paysages sauvages. • le parcours vertical L’aventure sportive et humaine au cœur des Pyrénées. • le franchissement Le développement de la cohésion d’équipe. La communication interne. L’apprentissage de techniques militaires de franchissement d’obstacles. La construction d’un pont de cordes. • le boot camp academy L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective. • le bivouac Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en bivouac hors sentiers battus. • le management stratégique et le groupe de pairs La pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau de pairs au cœur de l’entreprise. La recherche de solutions interservices. • les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes • les animations cohésion d’équipe sont accessibles à toutes et tous nos modules nos points forts L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective. Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en La pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes
  30. 30. communiquer la communication, l’enjeu principal de la communauté RH Pour 1 DRH sur 2, les contraintes pesant sur la fonction RH sont liées aux relations de la communauté en interne (montée des attentes personnalisées, amélioration des conditions de travail, nouveaux enjeux sociaux)…** **Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012 l’efficacité professionnelle la communication RH la négociation sociale • l’attractivité, la promotion de l’image de l’entreprise • le dialogue social • la relation client interne • la circulation, la compréhension et l’adhésion aux informations • le service RH acteur de la communication interne • les outils de management de la relation sociale • la communication managériale de la stratégie d’entreprise • la communication institu- tionnelle, de crise, relations publiques intégrer la dimension communication dans le travail quotidien de la communauté RH développer les automatismes et les outils adaptés à ses clients internes pouvoir assurer la liaison entre la direction et les salariés dans un contexte particulièrement difficile comprendre les stratégies des partenaires dans le cadre de conduite de négociation les 3 domaines les enjeux les objectifs
  31. 31. l’efficacité professionnelle  hiérarchiser les tâches en tenant compte de ses contraintes RH et de ses priorités  intégrer des indicateurs dans son emploi du temps pour repérer ses impératifs réglementaires et éviter les dysfonctionnements  concilier responsabilité sociale et performance économique l’orientation Toute personne souhaitant améliorer de façon durable son organisation, ses méthodes, ses pratiques. le public 2 716 heures de formation 194 personnes formées 48 séminaires 25 modules de formation les chiffres 5% des formations réalisées « performer au cœur de l’entreprise : la polyvalence et la spécialisation du métier de RH » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  32. 32. l’efficacité professionnelle • la maitrise des réunions pour gagner en efficacité La structuration de l’objectif, des messages, du timing. Le pilotage de la réunion (types, modes, styles d’animation, outils). Le groupe. Le contrôle des échanges. Les réunions difficiles. • la gestion du stress : le MBSR (mindfulness based stress reduction) La clarté dans le jugement et les décisions. La capacité de concentration. La créativité et l’adaptabilité. La communication avec les autres et la gestion des conflits. • la sortie de l’urgence Les missions à valeur ajoutée. L’organisation des relations : collaborateurs, direction, managers. Les imprévus. La gestion du temps et des priorités. La procrastination. • la lecture rapide La rétention de l’essentiel. Les typologies de lecture. La capacité de mémorisation. • l’entraînement de la mémoire pour plus de dynamisme Le modèle Mnésis de F.Eustache. L’attention et la concentration. Les techniques pour mémoriser. La répétition. Les calepins. Les codages mnémotechniques. • la résolution des problèmes, avant qu’ils ne se transforment en revendications Le problem solving. Les outils standards issus de l’approche qualité. Les 5 temps de la démarche de résolution de problèmes. Le management par la résolution problèmes. • la créativité L’animation d’un groupe de travail sur une problématique. La modélisation de pratiques et les outils (modalités) de la créativité. Le plan d’action créatif. • la conception des modules et des approches qui intègrent la polyvalence de vos fonctions nos modules notre point fort
  33. 33. la communication RH  faciliter la circulation de l’information et renforcer le leadership de la communauté RH  mettre en adéquation les obligations d’informations légales avec les échéances internes l’orientation Tout collaborateur en lien direct avec la communication interne des ressources humaines : responsables, managers et chefs de projet. le public 1 820 heures de formation 130 personnes formées 54 séminaires 40 modules de formation les chiffres 35% des formations réalisées dans le domaine « communiquer » « intégrer la dimension politique de membre de la communauté RH, l’orientation services avec toutes les fonctions afin de contribuer à la réussite de l’entreprise » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  34. 34. la communication RH • l’intelligence émotionnelle : la stratégie de communication de la communauté RH au quotidien L’assertivité. L’intelligence émotionnelle dans les relations RH avec les clients interne. Les émotions et la raison. Le développement du QE. L’adaptation de sa communication selon la nature des informations transmises. • la communication au quotidien avec les syndicats La loi de rénovation de la démocratie sociale. Les réunions de délégué du personnel. Les tracts et affiches. Les locaux et les matériels. Les demandes des DP. Le management d’un collaborateur ayant un mandat de DP. Le délit d’entrave et la discrimination syndicale. La procédure spéciale de licenciement des salariés protégés. • la rédaction dans les règles, pour bien se faire comprendre L’accélération et l’amélioration de ses écrits : mails, courriers, le 2/3 de page, mémos, synthèses, résumés, etc. L’orthographe. Les niveaux de langue. • la prise de parole en public Les 5 points essentiels d’un discours structuré. L’anticipation du temps, des réactions et des questions du public. Les supports, le ppt. Les techniques pour intervenir. L’espace et l’organisation de l’auditoire. L’interaction. L’improvisation. • l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes difficiles • la spécificité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine, crise de l’emploi nos modules notre point fort l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes difficiles la spécificité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine,
  35. 35. la négociation sociale  mettre en place une stratégie de négociation sociale  comprendre le principe de la négociation et l’appliquer au service RH  renouer le dialogue et relancer la négociation l’orientation Toute personne amenée à négocier en interne et avec les partenaires sociaux (responsable relations sociales, communauté RH). Le prérequis : préparer, conduire ou assister à des réunions et négociations sociales le public 644 heures de formation 46 personnes formées 16 séminaires 13 modules de formation les chiffres 13% des formations réalisées dans le domaine « communiquer » « conduire des négociations sociales : les logiques et les comportements des partenaires dans les négociations RH, la stratégie de négociation » vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail randstad.academy@randstad.fr
  36. 36. la négociation sociale • la compréhension de la stratégie des partenaires Les pratiques de changement social dans les organisations. Les différentes et nouvelles stratégies et formes d’actions syndicales. Le fonctionnement des IRP. • la négociation sociale : l’aborder sereinement et aboutir à un accord La communication, la défense, la négociation. La négociation en période de crise. L’agressivité, les attaques personnelles, le harcèlement, la grève. • l’influence : convaincre ou persuader ? Les situations et les formes de l’influence. Les lois de l’argumentation logique. La construction d’une argumentation, la réthorique. Le traitement des objections. La réponse aux situations de manipulations, aux situations de blocage. • la spécificité de l’environnement du travail temporaire • la représentation des salariés permanents et intérimaires nos modules notre point fort
  37. 37. Randstad Academy 276, avenue du Président Wilson 93211 Saint-Denis La Plaine tél. : 01 41 62 68 50 randstad.academy@randstad.fr Toutes les fonctions et intitulés dans ce document se déclinent au féminin comme au masculin.

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