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Por una RSE y RSHUMANA real… Conciliación y Diversidad
 

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Un mapa del mundo para ayudarte a comprender la importancia de una Conciliación Real Ya desde el entorno en el que estamos y efectos que estamos viviendo…una conciliación que es posible y ...

Un mapa del mundo para ayudarte a comprender la importancia de una Conciliación Real Ya desde el entorno en el que estamos y efectos que estamos viviendo…una conciliación que es posible y necesaria…

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    Por una RSE y RSHUMANA real… Conciliación y Diversidad Por una RSE y RSHUMANA real… Conciliación y Diversidad Presentation Transcript

    • Por una RSE y RSHUMANA real… Conciliación y Diversidad Un mapa del mundo para ayudarte a comprender la importancia de una Conciliación Real Ya desde el entorno en el que estamos y efectos que estamos viviendo…una conciliación que es posible y necesaria…Alejandra González MunizRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco GlobalLas características de nuestro entorno actual y por tanto de nuestro mercado laboral distanmucho de las que se dieron hace algunos años. Diversos factores económicos, y socialescomo son :• La globalización de los mercados• Inserción de la mujer al mercado laboral• Altas tasas de migración• Disminución de la tasa de natalidad• El envejecimiento de la población• Disminución de jóvenes inscritos en la universidad y aumento de presencia de mujeres enlas mismas• Escasez de profesionales cualificados• Diversidad generacional• Cambio de roles e intereses y demanda de personalización de servicios, entre otros……en un entorno caracterizado por la inestabilidad y el cambio como constante, traen consigoun nuevo mercado laboral que enfrenta hoy a las empresas a la necesidad de generarnuevos paradigmas desde los cuales entender y enfocar su gestión de personas. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco GlobalDisminución progresiva de la tasa de natalidad…. Pirámide de población Pirámide de población española 2012 española 2050 Cuarta edad sigue aumentando Población activa estabilizándose Descenso de personas quebuscan empleo Millones de hombres Millones de mujeres Millones de hombres Millones de mujeres A nivel mundial la OCDE Organización para la cooperación y el desarrollo económico , señala que entre 2025 y 2030 , 12 millones de personas por año estarán saliendo del mercado laboral mundial. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso• Envejecimiento progresivo de la población:En el 2050 el ciudadano medio tendrá 52años en vez de los 37 de ahora, laproporción de la población entre 15 y 59 añospasará del 64% al 47%, los mayores de 60,pasaran del 21% actual a un 41%• La esperanza de vida aumentara de 79 a 84años.• La tendencia hacia el envejecimiento de lapoblación surgimiento de políticas ypropuestas tendientes a prolongar la edad dejubilación. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso El marco en el que se inserta nuestro país nos habla ya de diversidad, una mirada global al entorno europeo nos permite constatar la existencia de: • 27 estados miembros • 20 idiomas oficiales, Más de 200 otros idiomas y dialectos • Más de 234 regiones • Diversidad en población y orígenes culturales • Diversidad en ideología política • Diversidad en religiones • Diversidad de costumbres sociales • Etc.RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso• Un 52% de la población mundial esfemenina, y la inclusión y potenciación de supresencia en el mundo laboral va encrecimiento. (Ley de igualdad)• El 58% de los universitarios de nuestrospaís en este momento son mujeres lo cualaugura una mayor presencia en el mundopolítico, social y empresarial en un plazo cortode tiempo. Actualmente se gradúan en Europamás mujeres que hombres (un 59 % frente a un41 %)• La presencia de las mujeres en el mundolaboral esta trayendo cambios a nivel de losestilos de gestión de personas utilizadoshasta la fecha en aspectos como horarioslaborales y formas de trabajo, entre otros. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso 2010: el 66,4% de la población activa masculina española -los que quieren y están en disposición de trabajar- tiene un empleo. En el caso de las mujeres, son sólo el 53%, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE, publicado 2011)RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global DiversoRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global DiversoRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global DiversoRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global DiversoRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso Todas estas características que conllevan dificultades para desarrollarnos en los distintos ámbitos de nuestra vida – profesional, personal, familiar- provocan las siguientes consecuencias: Ante este escenario consideremos a su vez el aplazamiento de la edad de jubilación…y la necesidad de reincorporación de trabajadores jubilados y prejubilados…(si la salud lo permite).RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno? Diversidad generacional • A su vez, nuestro mercado laboral muestra una presencia de diversas generaciones de trabajadores con necesidades muy diferentes y un concepto del trabajo disímil entre ellos. • Desde una mirada global, las nuevas generaciones dan mayor importancia a calidad de vida, buscan mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, mayor autonomía, reconocimiento y sentido de Logro v/s status y jerarquía y compensaciones según aportaciones. Todos estos cambios traerán de la mano la necesidad de plantearnos un nuevo modelo de organización con un conocimiento profundo de nuestra plantilla y un estilo de gestión de personas muy diferentes a lo que a día de hoy utilizamos.RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Con mejores circunstancia tan solo un 1,2 % se retiraría (Consultora Hudson, muestra de 1135 directivos de 40 países)Los 7 factores que más valoran los empleados maduros para seguir enactivo:1. Tiempo empleado al día en desplazamientos al trabajo2. Remuneración3. Buen ambiente de trabajo4. Nuevos e interesantes retos5. Reconocimiento6. Flexibilidad en el horario de trabajo7. Posibilidad de teletrabajarFuente: Hudson, encuesta a 1135 directivos de 40 países.RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Un 95% del crecimiento demográfico se da en las naciones en vías de desarrollo. • Grandes flujos migratorios de diversos orígenes.(migración económica-migración laboral –crisis-) • A día de hoy los extranjeros representan aproximadamente el 12 % de la población dada de alta en la seguridad social en España.RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso • Entre un 5 y 10% de la población es homosexual, existiendo cada vez una mayor visibilidad de este colectivo en la sociedad española.RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Diverso• Una de cada diez personas presenta algún tipo dediscapacidad• El número total de personas con discapacidad enEspaña asciende a 3.528.221; en términos relativosesta cifra supone el 9% de la población española.• Más de la mitad de las personas condiscapacidad son mujeres (58,25%)• Según el observatorio estadístico, un 55% de loshombres ocupados afirman que bien ellos o sucónyuge o pareja tienen personas dependientesque viven en su hogar o necesitan regularmente desu atención. Considerar tendencia hacia envejecimiento de la población Considerar % actual de cuidado de familiares dependientes por parte de mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global Tendencias ¿Qué dicen las tendencias a nivel de cambios en modelos de liderazgo?RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco Global TendenciasHasta ahora la gestión de personas ha estado caracterizada por tener una base másracional , dejándose de lado muchas veces los factores emocionales relacionados albienestar y su relación con la productividad, aspecto que comienza a tomarrelevancia debido a los cambios que estamos viviendo:Expertos mundiales en estrategia como Gary Hamel anuncian que elgran desafío de los próximos líderes será generar entornos en los quelas personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno?Marco GlobalLiderazgo 2030 (Hay Group)Las tendencias de cambio apuntan a que la próxima generación de líderesnecesitará desarrollar:• El pensamiento estratégico y conceptual• Elevada integridad y apertura intelectual• Encontrar nuevas formas de generar lealtad entre los colaboradores, cadavez más diversos, y menos presentes físicamente (empresas digitales),dentro de un entorno caracterizado por la inestabilidad y los conflictos, enlos cuales bienestar de las personas, cuidado medioambiental y crecimientoeconómico se presentan como desafíos a enfrentar de forma conjunta. Los nuevos escenarios hacen suponer que las competencias más demandadas serán: Visión global, pensamiento estratégico y conceptual, integridad , inteligencia emocional, creatividad, orientación a los resultados, al entorno y a las personas, flexibilidad y adaptabilidad, tolerancia a la frustración, gestionar la diversidad… RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • ¿Qué nos dice el entorno? Marco Global TendenciasEstudio realizados por la consultora PWC sobre el escenario de RecursosHumanos en el 2020 señala que:“Un 90% de los encuestados en EEUU intentará trabajar en empresas con una responsabilidad corporativacon la que se sienta identificado” La responsabilidad social hacia los empleados: Como el movimiento por la vida sostenible es importante para la sociedad, RRHH se ve forzado a tener en cuenta la sostenibilidad como parte de la gestión de personal y gestión de talento. ( RSH) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud La inestabilidad laboral, la dificultad para conciliar nuestra vida personal, profesional y familiar, ambientes de trabajo patológicos, estrés, jornadas laborales extensas, entre otros, están potenciando… RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud Informe de la OMS “Efecto de la crisis económica en la salud mental de los europeos” (2011) • El aumento del desempleo, el incremento de la pobreza y los recortes en el gasto público, que se están experimentando en Europa desde que dio comienzo la crisis en el año 2007, han conducido al detrimento notable de la salud mental de los ciudadanos europeos. • Factores de riesgo: situación de desempleo, recortes en ingresos y conflictos familiares riesgo de padecer algún tipo de problema de salud mental (principalmente depresión, trastornos de abuso de alcohol y suicidio) • Relación entre crisis económica y salud mental es bidireccional: La crisis tiene un efecto negativo en la salud, como también los problemas de salud mental también tienen una repercusión grave en el desarrollo económico de los países europeos: Se estima que los problemas de salud mental suponen un gasto económico del 3-4% del Producto Interior Bruto de un país. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud • ElEl estrés essegundo problema de salud más más común en el trabajo y afecta • estrés es el el segundo problema de salud común en detrabajo y afecta al 22%la UE-27 al 22% el los trabajadores de de los trabajadores de la UE-27 • Se calcula que, en el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral • Se calcula que, en el año 2002, el coste en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros. económico anual del estrés laboral en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros. • Una de cada tres empresas europeas también afirman que los problemas • Una de cada tres empresas europeas también más del diez por ciento de las músculo-esqueléticos son responsables de afirman que los problemas músculo-esqueléticos causas de absentismo laboral. son responsables de más del diez por ciento de las En España, entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están • causas de absentismo laboral. relacionadas con el estrés. • En España, entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están relacionadas con el estrés. Fuente: Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo, Estudio Paneuropeo de beneficios de salud en la empresa. Mercer Human Resource RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo…nuestro punto de partida esTendencias Salud • El estrés laboral afecta en España a más del 40% por ciento de las personas asalariadas y en torno al 50 por ciento de los empresarios. Este hecho genera la pérdida de más del 10% del producto interior bruto.(INE 2011) • Este síndrome cuesta 2.000 millones de euros al año a las empresas, pero sólo una de cada cuatro lo previene. (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo) • El 38% de la población laboral de la Comunidad de Madrid sufren riesgos psicosociales como stress o mobbing (INFORME CISNEROS VI. IIEDDI) • Uno de cada cinco pacientes en Atención Primaria sufre un trastorno de ansiedad, según la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud • La salud mental se está viendo afectada y su tendencia es a ir en aumento. • La disminución de la calidad de vida debido a bajos salarios y recortes en gasto publico es una realidad que algunos afirman como la próxima constante. • La tendencia es hacia entornos de inestabilidad , cambio, conflictos y desigualdad social. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud Baja natalidad • Envejecimiento de la población • En 2020, la depresión será la segunda causa de discapacidad laboral en el mundo desarrollado según datos de la OMS. (Actualmente es la cuarta) Mujeres universitarias • A nivel mundial, la incidencia de esta enfermedad es hasta dos veces más alta en las mujeres** que en los Mujeres, primera fuerza laboral futura hombres. Las tendencias muestran que la depresión No educación en co-responsabilidad y afecta cada vez más a los jóvenes**. dificultades en la implantación de --------------------------------------------------- culturas que concilian ( - bienestar)// (efecto crianza) **Un informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) revela que el 45% de los Sobre carga “Doble jornada” afectados por un trastorno mental, como la depresión, el trastorno bipolar o el abuso de (Depresión, ansiedad) siendo la principal causa de alcohol, tienen entre 10 y 24 años, discapacidad entre los jóvenes de todo el mundo. Juventud envejecida inicios de carreras erráticos traen consecuencias en autoestima y desarrollo profesional futuro// interrupción de cumplimiento de metas de ciclo vital , retardo en ingreso a mercado laboral // efecto en sistema actual de pensiones considerando el aumento de la población de la tercera edad.. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz Inestabilidad laboral, presencia de contratos precarios y salarios bajos
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esTendencias Salud Factor de protección • Menor desarrollo cognitivo y Inestabilidad neuronal. Desigualdad social • Menores probabilidades de + Efectos crianza equilibrio emocional . Enfermedades • Mayores probabilidades de mentales enfermedades psíquicas y físicas. PERPETUACIÓN RSH PIB RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esProductividad y Conciliación • La jornada media de trabajo en la UE15 es de 1.550 horas/año • En España se trabaja una media de 1.800 horas/año y es el tercer país menos productivo de Europa, sólo por encima de Grecia y Portugal. En España sólo el 12% de los contratos son a tiempo parcial, y sólo un 4% corresponden a hombres. • Relación inversa entre tiempo de trabajo y productividad: Máximo rendimiento por hora trabajada en los países con jornadas más breves, como Holanda, Bélgica, Alemania. En Holanda por ejemplo, se trabaja una media de 1.350 horas/año , con un 47% de contratos a tiempo parcial • En la UE25 el 24% de las empresas tienen horarios flexibles, destacando Alemania con un 50% de horarios flexibles y Finlandia un 41%. Fuentes: Euroindice Laboral IESE ADECCO 2008, Informe de Fundación BBVA 2005. Informe sobre España en la UE25, Instituto Nacional de Estadísticas.(INE 2004) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esGestión de personas • Una investigación realizada recientemente por sociólogos de la Universidad Cornell (NY) que utilizaron programas informáticos de lenguaje para detectar la presencia de palabras positivas en 509 millones de tweets de 2,4 millones de usuarios en 84 países diferentes en un período de dos años, da cuenta que los picos positivos en el estado de ánimo se detectaron temprano en el día, pero comenzaron a caer a media mañana, cuando la mayoría de la gente comienza su jornada laboral. • Otro estudio de Gerald Graham (Wichita State University) afirmó que un reconocimiento inmediato por el superior directo era el incentivo más motivador (de entre 65 motivadores, entre los que estaba el económico). Sin embargo, un 58 % de los encuestados dijeron que raramente, si es que alguna vez, habían recibido este reconocimiento por parte de sus superiores. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esGestión de personas • En un estudio realizado por la consultora Peoplemetrics entre 5.000 trabajadores en Estados Unidos, llegó a la conclusión de que los factores emocionales tienen un papel mucho más importante en el compromiso de los empleados que los factores económicos. • Un estudio de Gallup afirmaba que sólo el 20% de los trabajadores dan el máximo en su día a día. Por otro lado, la falta de compromiso nos lleva a un pobre rendimiento (Salanova, 2005), mayores índices de burnout (González- Roma, 2006), y falta de confianza (Chughtai y Buckley, 2008). • En España, más del 80% reconoce no rendir en el trabajo ( Otto Walter, 2006) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación Fuente: Barómetro Cisneros XI: Liderazgo Tóxico y Mobbing en la crisis económica.2009 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmaciónFuente: Barómetro Cisneros XI: Liderazgo Tóxico y Mobbing en la crisis económica.2009 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación • Un 52% de los entrevistados afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los gitanos. • Un 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los musulmanes. • Un 31% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los inmigrantes. • Un 25% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los homosexuales y un 65% afirma que es “un tema mal visto en España” • Un 84% y un 80% piensa que tanto musulmanes como mujeres respectivamente son objeto de discriminación social. (mayor consenso). Fuente: “ Discriminaciones y su percepción” (CSIC) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación • 4 de cada 10 homosexuales se han sentido discriminados (40%) • Un 64% de la población Española estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. • El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección. • El 42% de los europeos considera que la discriminación por edad es una práctica habitual en su país. • Las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar han situado a España entre los países con mayor discriminación laboral de las mujeres con hijos: El 85% de las españolas que trabajan ha renunciado a tener un hijo más por motivos laborales. Fuentes: Fundación Acción Familiar // “Discriminaciones y su percepción” (CIS) // Encuesta de Hábitos y Opinión de la Población Homosexual en España //DBM España// “Discriminación en la UE: percepciones, experiencias y actitudes” (2009) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación • En España, el 51% de las mujeres que están en el mercado laboral no tiene hijos y la mayoría de ellas señala como principal motivo la dificultad para compatibilizarlo con la vida laboral. Fuentes: Fundación Acción Familiar //INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009) // Barómetro de septiembre 2011 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación • En nuestro país la diferencia salarial entre hombres y mujeres se sitúa en torno al 22% • El 15,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), frente al 5,6% de los hombres. • La presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas es inferior a la media europea (8 % frente a 12 %). • La compañía Grant Thornton ha redactado un informe del que se desprende la idea de que el 22% de los cargos ejecutivos en España corresponden a mujeres, por detrás de la media mundial que sitúa la tasa en el 19%. Fuentes: INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Sin embargo… nuestro punto de partida esDiscriminación , acoso , desconfirmación Y también observamos… • Discriminación por edad ( Jóvenes) • Discriminación por género ( Paternidad/género) • Discriminación por imagen • Discriminación por educación y clase social Fuente: Barómetro de septiembre 2011 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales: • El desequilibrio en nuestra vida ( tiempo personal/tiempo familiar/tiempo de trabajo) comienza a ser una constante que nos está enfermando y que comienza a repercutir en nuestro PIB y productividad. • Tenemos una tasa de natalidad en descenso, pero por el momento, alarmantemente no constituye un área prioritaria a nivel de políticas. • Junto a ello, tampoco prevenimos: Negación de la incidencia demostrada desde la psicología y neurobiología sobre el efecto de los primeros años de crianza en el desarrollo futuro en aspectos como la autoestima, seguridad personal, tendencias hacia enfermedades mentales y físicas, equilibrio emocional, etc. Si consideramos estos aspectos la conciliación y el apoyo a la paternidad y maternidad pasa a ser factor y pilar fundamental tanto a nivel de políticas empresariales como sociales • No terminamos de comprender la importancia de la Conciliación y valoración de la diversidad: El discurso que prima en las empresas se articula mayoritariamente desde los efectos en la productividad en el corto y medio plazo. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales: • Se da una priorización de los roles por sobre la persona, lo cual está acarreando altos niveles de frustración. • La falta de valoración de la singularidad personal se ha visto reflejada desde que somos pequeños en sistemas educacionales estandarizantes que no apelan a la propia identidad, ni al desarrollo vocacional ni motivación intrínseca en la mayoría de los casos. Si negamos nuestra singularidad y diversidad …¿Cómo vamos a valorar la de otros? • Muchas personas llegan a adultos sin saber para qué son buenos, que les gusta hacer y cual es el potencial creativo que tienen…tampoco cuentan en la organización con entornos facilitadores en que puedan descubrirlo...(los equipos de proyectos transversales de mejora y creatividad aún son una realidad lejana en muchas organizaciones) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales: • Existe ausencia de formación en aspectos emocionales desde que somos pequeños. • Abundancia de prejuicios y estereotipos ligados a colectivos. • Y colectivos que nos invitan a olvidar que detrás de los mismos existen personas totalmente diferentes entre si con necesidades posiblemente diferentes y potencialidades diferentes. • Hemos aprendido a “disociarnos” ( persona/profesional) pero ahora necesitamos una visión integral de nosotros mismos y otros. • Hemos aprendido que el “talento” tiene determinadas características…. • Hemos aprendido que tenemos que ser de una forma, sentir de una forma, comportarnos de una forma, comunicar de una forma, llegar a determinado nivel de competencias…¿Dónde quedo la persona en todo esto?... RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales: • Junto a lo anterior , hemos sostenido la cultura de castigo al error y hoy hablamos de creatividad e innovación…¿Nos atreveremos a romper los límites que por años hemos reforzado?, ¿Cómo podemos ayudar a romper esos límites, creencias, miedos…? RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • “¿Cuándo se compromete la persona? Cuando la tratas como un ser humano integral” Nuria Chinchilla Nuestro DESAFÍO: Impulsar un cambioRSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando “…entiendo no son “quiero más confianza, más “ necesitamos más motivación y conocedores de los cercanía, más claridad” menos despotismo” valores de los empleados a nivel profesional y menos como personas” “quiero una empresa “ mi jefe confió en mi y me dio la abierta y cercana” oportunidad de ser director de oficina” “A veces me he sentido como un instrumento del negocio y no como una persona” “me gustaría que me dieran una respuesta a mis necesidades” “Si mi jefe se queda yo tengo que quedarme” “me gustaría que hubiera más “ este curso me hace entrevistas con rrhh, más darme cuenta que a esta seguimiento” empresa sí le importo” “Conocimiento de las personas, no creo que sea suficiente con conocer el nombre “Eres un buena candidata, pero de tu gestor y hasta ahora es lo que hace lamentablemente y entre tu y yo, esta empresa rrhh.” no suele contratar inmigrantes” . RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando “Me llamaron por teléfono para ofrecerme “ Este año me prejubilan, yo no quiero irme, estoy trabajo en la competencia. Me grabaron la lleno de energía aún, tengo ganas de aprender conversación. Era mi propia empresa”. cosas nuevas, estoy enseñando a mis colaboradores... He dado todo por este trabajo y el que me hagan irme de esta forma me hace preguntarme cual es el mensaje que están mandando a las nuevas generaciones que ingresan sobre lo que podemos aportar y sobre lo que les “Cuando internaron a mi hija , el llego pasará a ellos cuando lleguen a nuestra edad” con un cheque en blanco y me dijo ahí lo tienes para todo lo que necesites … esas cosas no se olvidan” . “ Quiero que indagues en la orientación sexual en las “Estoy cansado de mi jefe, esta todo el entrevistas... aquí no queremos tiempo vigilando” mariquitas” “La falta de seguridad en nosotros mismos nos hace ser conformistas y “ Las nuevas generaciones no tienen el mismo renunciar a lo que deseamos” compromiso, llegan y esperan tenerlo todo, ahora y ya…reconocimiento inmediato... No saben que es el esfuerzo” “Mi madre tenía cáncer. Pedí el traslado a un centro de trabajo cerca de su domicilio. La empresa me envió a la otra punta de España”. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando “Mi nombre es --------y acabo de conocer y visitar vuestra página web. Antes de nada quisiera daros la enhorabuena por esta fantástica iniciativa, tan creativa y a la vez tan necesaria y demandada por las mujeres (y cada vez en mayor medida por los hombres) que hemos aceptado el reto de desarrollar dos perfiles en nuestra maravillosa vida: ser MAMAS y MUJERES TRABAJADORAS. He desarrollado mi carrera profesional durante los últimos 10 años trabajando como Consultora de ----- en firmas tantas nacionales como internacionales. Hace casi 2 años y medio, mi marido y yo decidimos aumentar la familia y nació Marcos. Yo siempre he sido una persona muy apasionada con todo lo hago, he disfrutado mucho con mi trabajo (aunque suponía mucha dedicación) y tenía claro que en el momento en que fuera mama, también querría disfrutar y vivir esa experiencia intensamente. Y así fue, ese momento llegó, el día que tuve a mi peque en brazos tomé la decisión de que quería estar con él y dejé mi puesto de trabajo (Gerente) en una gran empresa consultora. Ha sido más de un año y medio dedicada en cuerpo y alma a la tarea de ser mamá. Fue un cambio importante en mi vida, cambiaron mis prioridades, mis necesidades , mi realidad era otra y además dispuse de tiempo para reflexionar sobre lo que quería hacer a partir de ese momento. Consciente de que mi carrera profesional tb me apasionaba mucho y que no sería fácil encontrar una empresa en la que me permitieran la flexibilidad que yo buscaba, en septiembre del 2007 decidí comenzar mi andadura como Consultora de ----- freelance. ¿Cuál es mi valoración a día de hoy? Tremendamente positiva, ESTOY ENCANTADA con la decisión tomada, con como se están desarrollando las cosas, no he dejado de trabajar, pero además, ..... disfruto de la compañía de mi hijo,.....le veo crecer..... veo como sus ojos y sus sentidos despiertan a la vida, ..... como se sorprende con cualquier cosa, RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando .....como intenta hacer sus primeras frases y su vocabulario se enriquece cada día un poquito más,.... Si se pone malito yo me quedo en casa cuidando de él y.......................... SI o SI YO le recojo todos los días de la guarde. No tengo que pedir permiso a nadie para llevarle al pediatra, yo me organizo mi tiempo, mis reuniones, mis viajes y cumplo con mis proyectos y mis clientes. ¿Qué más se puede pedir? Hay mucho TALENTO en las "mamas" y sería una pena que las empresas lo dejaran escapar simplemente por no poner a su disposición todas aquellas facilidades que permitan desarrollar y disfrutar tanto de la maternidad como de la carrera profesional. En fín, no quiero excederme más en mi exposición, simplemente transmitiros mi apoyo con vuestra fantástica iniciativa. Será un placer seguir vuestro desarrollo y ver como vuestra página web y vuestro blog se llena de multitud de mensajes compartiendo con vosotros experiencias. Estoy a vuestra disposición para cualquier cosa. Un cordial saludo y feliz semana” RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando “Estimados Sres, Les he conocido a través del diario EL MUNDO, y veo interesantísima su iniciativa. Mi caso es el siguiente: me despidieron, por la crisis que nos afecta a todos, estando embarazada. Soy muy consciente de que con esta crisis y mi embarazo no tengo muchas posibilidades de encontrar trabajo. Hace ya tiempo que estoy buscando y no encuentro absolutamente nada. Soy farmacéutica y tengo una gran versatilidad, una gran creatividad y una necesidad imperiosa de aprender cosas nuevas, pero aún así no lo tengo nada fácil. Mi pregunta es si me podrían orientar ustedes en cómo enfocar mi situación y mi búsqueda de empleo. Muchísimas gracias por atenderme y Un saludo” RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando PERSONAS Fuente: Barómetro de septiembre 2011 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando Fuente: Barómetro de septiembre 2011 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando Fuente: Barómetro de septiembre 2011 RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Escuchando RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidad La conciliación y diversidad desde el mundo empresarial: Potenciar la implantación de prácticas que permitan un mayor equilibrio de la vida personal, profesional y personal por parte de los trabajadores teniendo en consideración la diversidad de los mismos. La conciliación y diversidad desde las personas: Tener claro cuales son nuestras prioridades, saber que lugar le doy al trabajo, a mi vida personal y a mi familia y desde ese lugar elegir lo que busco para mi desde el respeto a mi singularidad y a la de otros. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidad El ejercicio de cualquiera de nuestros roles no puede ser a costa del tiempo que cada persona necesita para poder crecer y desarrollarse en equilibrio. Para poder ofrecer a otros afecto, colaboración escucha, apoyo, reconocimiento, respeto, disponibilidad, entre muchos otros…tenemos que partir por aprender a dárnoslo a nosotros mismos. + roles Roles Persona + roles Trabajo Familia ………. Cabe destacar que el modelo actual de sociedad hemos aprendido que los que tienen que ajustarse es el tiempo personal y el tiempo familiar, manteniéndose el tercero inamovible dueño de nuestro tiempo. El problema es que con ello además de estar negándonos, damos espacio a alternativas como por ejemplo son los colegios que abren hasta largar horas e incluso en época vacacional para “facilitar” que los padres sigan trabajando ( que los padres sigan sosteniendo un sistema que va en contra de si mismos y de los que aman ya que los aleja no quedándoles ni siquiera tiempo para si mismos. Como padres y personas tenemos que aprender a cuestionar prácticas y modelos que inviten a una renuncia de nosotros mismos (valores, deseos, intereses, necesidades… a ti ), o de los que amamos. Ya que si esta no es elegida o interpretada como una elección afectara en nuestro propio desarrollo y en el de nuestros hijos o incluso la posibilidad de un entorno saludable en el que podamos desarrollarnos todos. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestra visión persona… Pensamiento Equilibrio razón y emoción Emoción Persona Persona Efecto historia Conducta RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Comprendiendo que… RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidadRSC=RSH Si consideramos los efectos de los primeros años en el desarrollo del individuo , la conciliación pasa a ser pieza primordial dentro de las políticas de RSC. Responsabilidad social humana RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidadRSC=RSH RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los costes… Un estudio realizado por el Centre for Research in Equality and Diversity de la Queen Mary University de Londres entre los costes asociados a la NO gestión de la Diversidad encontramos: • Coste económico directo sobre resultados de empresa. • Coste de pérdida moral de sus empleados/as por falta de percepción de valoración. • Riesgo de pérdida de confianza de sus accionistas • Pérdida de lealtad de sus clientes y proveedores • Costes de imagen de empresa hacia todos los públicos y agentes del entorno RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficiosEntre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos: • Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos aporta innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados. • Permite mantener una posición competitiva de liderazgo en un mercado cambiante • Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la organización. • Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficiosEntre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos: • Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes cultura, orígenes y competencias. • Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos. • Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la eficacia en toda clase de suministros. • Una cantera de talento cada vez mayor …. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficiosEntre los beneficios de Culturas empresariales que fomentan la conciliación… • Aumento del compromiso de sus empleados • Descenso de la tasa de rotación y absentismo • Mayores índices de satisfacción • Aumento de la productividad. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de otras experiencias… Primera empresa del IBEX 35 en implantar la jornada continua : • La productividad ha aumentando en unas 500.000 horas anuales. • Reducción de los índices de accidentalidad y absentismo en un 10%. • Aumento del orgullo de pertenencia “Por otro lado, los empleados disfrutan más de su familia y de sus horas de ocio, sin renunciar a la productividad en su día a día laboral ni al desarrollo de una carrera profesional plena”. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de otras experiencias… • Jornada continuada (de 7:30 a 15:30 horas con 24 minutos de margen en las horas de entrada y de salida) • Posibilidad de reducir la jornada laboral a cinco horas hasta que el niño cumpla un año sin reducción en la retribución fija • Abono del 100% del salario en las bajas por maternidad y paternidad • Permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del parto • Ampliación de la reducción de jornada por lactancia a 45 minutos • Ampliación en dos años de la edad del niño (de 8 a 10) en los casos de reducción de jornada por guarda legal. • Ampliación de la reserva del puesto de trabajo a tres años en caso de excedencia, tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de otras experiencias…Las acciones y prácticas pro-conciliación que se observan en lasempresas españolas apuntan a:• Flexibilidad horaria y espacial• Jornadas continuas Normalmente la más valoradas• Servicios de apoyo al empleado• Beneficios sociales• Formación para conciliar• Actividades extra profesionales• Servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de lo que afirman las investigaciones Diversas investigaciones demuestran que cuando las personas son expuestas a condiciones que les permiten sentirse bien: • Tenemos más probabilidad de ayudar a otros • Actuar de forma social • Expresar agrado y generosidad con otros y consigo mismos • Tomar mayores riesgos • Resolver problemas de manera más creativa • Persistir ante la retroalimentación de fracaso • Tomar decisiones de manera más eficiente y mostrar mayor motivación intrínseca. • Facilita la flexibilidad cognitiva y la solución creativa de problemas • Mejora la eficiencia en el procesamiento de la información • Predispone a rendimientos más rápidos, eficientes y con menor esfuerzo en toma de decisiones ¿Qué puede hacer que la gente de tu empresa se sienta bien? RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Actuando en dos focos principales Tiempo para conciliar Tiempo personal Pareja Persona Estudio Padre/Madre Ocio Tiempo de calidad y bienestar Descanso Nuestro desafío: Volver a la persona reconociendo su individualidad y facilitando el desarrollo de la misma Trabajo RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficiosBeneficios de países que fomentan la conciliación… RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Siendo conscientes de los beneficiosBeneficios de países que fomentan la conciliación… Noruega : • Progenitores noruegos tienen derecho a permiso por baja maternal pagada durante el primer año de vida: Pueden elegir entre usar un total de 46 semanas de permiso maternal pagado, con goce del 100% de su sueldo, o 56 semanas con el 80% del sueldo. • 10 semanas de la licencia post-parto son reservadas para el padre: Si los padres no usan esta cuota, la familia pierde el beneficio. (Si hablamos de co- responsabilidad y de igualar el espacio para el desarrollo de la función paterna este es un gran paso) Este sistema ha contribuido a que Noruega se sitúe a la vanguardia europea en los índices de natalidad y participación femenina en la actividad económica 2008, el 90% de los padres aprovechó su cuota, en tanto que el porcentaje de varones que usan un período mayor de la licencia también va en aumento. La cuota para padres fue incrementada en 2009 de seis a diez semanas. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Considerando que… • Permiso de maternidad: en la gran mayoría de los países miembros se recogen catorce semanas obligatorias para la madre. En algunos países como Irlanda se amplía con algunas semanas no remuneradas y en cambio en los Países Bajos estas semanas adicionales están remuneradas. • Los permisos parentales:-que pueden ser aprovechados por el padre o la madre- La duración fluctúa de unos países a otros. Los países que regulan un permiso parental mayor y además remunerado son: Finlandia, Francia, Hungría que contemplan 160 días remunerados al 100% al menos durante el primer año. En estos países el permiso puede ser tomado por el hombre o por la mujer y el trabajador tiene derecho a ocupar, cuando se reincorpora, el mismo puesto de trabajo. A veces el permiso se puede disfrutar a tiempo parcial sin tener que dejar el trabajo • Permisos de paternidad: Los países nórdicos son los más avanzados ya que este permiso está destinado en exclusiva a los hombres para fomentar su participación en el cuidado de los hijos sin la posibilidad de transferirlo a la madre. En estos países es un permiso remunerado al 100% y su lema es o lo usas o lo pierdes. Ha tenido mucho éxito desde el principio y su duración va desde cuatro a seis semanas. Otros países como Francia y Reino Unido se han sumado a esta medida. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Considerando que… • Flexibilización o reducción de jornada: Suecia el más avanzado ya que contempla esta posibilidad como un derecho de todos los trabajadores y es compatible con los permisos parentales. Los permisos por motivos familiares urgentes están recogidos ampliamente en Suecia donde puede durar hasta 120 días por año y es remunerado. • Dinamarca es el país en Europa que más dinero dedica al área de familias en pro de la igualdad. Hay muchas iniciativas destinadas a facilitar la conciliación: a) Baja por maternidad de 1 año b) semana laboral de 37 horas, horario flexible entre 8h a 16 h. c) 6 semanas de vacaciones anuales d) cheque infantil entre 1300 –1800 euros al año hasta que el niño cumpla 18 años. Con esto han logrado que una tasa de empleo femenino actual de casi el 70% (una de las más altas del mundo), índice de fecundidad de 1,8 hijos por mujer. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Considerando que… ..las políticas sociales más avanzadas se dan en los países nórdicos: • Conciliación de la vida privada y la vida laboral. • Responsabilidad social compartida: Estos países son los que dedican más dinero a las políticas sociales dedicadas a todas las personas dependientes, niños, discapacitados, minusválidos, tercera edad, entre otros. • Las ayudas económicas por hijos son de carácter universal y son las más elevadas de toda la Unión europea. • La baja por maternidad es la más larga con derecho a jornadas reducidas y obligatoriedad de reserva del puesto de trabajo. • Las guarderías son gratuitas y las residencias para la Tercera edad están más extendidas. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Pero antes… …de comenzar a implantar tenemos que trabajar en… • Etnocentrismo • Estereotipos y prejuicios • Clima laboral hostil hacia la diversidad y/o conciliación • Políticas - implícitas o explícitas- excluyentes o diferenciadoras • Discriminación de colectivos • Resistencia al cambio Nuestras experiencias, ideologías políticas y religiosas, cultura, orientación sexual, raza, género etc. muchas veces CREENCIAS solo nos dejan ver una parcela del mundo y pensamos que esa es “LA REALIDAD” RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio…Por todo ello… ..debemos pasar de las políticas de igualdad de oportunidades basadas en acciones positivas dirigidas a minorías en la organización; a gestionar la inclusión de los perfiles diversos de toda la organización Fuente: Instituto Europeo de la diversidad RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio… Juntos podemos +:Por las personas, por la diversidad RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio… Para invertir en prácticas de conciliación además de tener en consideración las tendencias del entorno, es importante que tengamos un conocimiento de los colectivos presentes en nuestras plantillas, y para esto es importante que diseñemos herramientas de evaluación para nuestra realidad empresarial con el objetivo de: • Conocer qué necesidades se tiene en términos de conciliación • Detectar las dificultades a las que se enfrentan • Conocer sus intereses y ver las tendencias que aparecen en términos de necesidades • Definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos están marcando • Generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y evaluar su viabilidad en términos de inversión. Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH podemos pensar que hace falta. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Impulsar un cambio… …las tendencias actuales en temas de conciliación apuntan a: • Implantación de jornadas continuas • Teletrabajo • Combinaciones entre Teletrabajo + días en oficina • Mayor número de reuniones virtuales y menos presencia en la organización (Organizaciones digitales) RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas En el año 2000 The Conference Board de Europa, constituyó el European Diversity and Work/Life Council, como plataforma de debate e intercambio de experiencias en la que participan empresas e instituciones, que gestionan la Diversidad como Política Corporativa. Dentro de las empresas que participan en esta iniciativa encontramos: • UBS AG • Sara Lee International • SAP AG • Shell International • UCB Group • Cadbury Scheweppes plc • Hewelett-Packard • Ford • Propter & Gamble Europe SA • Siemens • Deutche Lufthansa AG • Philips International B.V. • Unilever • Deutche Telekom Group • British American Tobacco plc • Accenture • DaimlerChrysler AG • Jansen Pharmaceutica N.V. • WestLB AG • Lilly Deutschanlad • Deutche Bank • AB Volvo • Cambell Germany •Toyota Motor Europe • BP plc • Allianza AG • Air Products • BD Europe • British Telecom • Ikea Services B.V. • IBM Belgium sa/nv • Guidant Corporation RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://www.stop-discrimination.info/ RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://www.iegd.org/ RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://www.fundaciondiversidad.org/ RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://www.horariosenespana.es RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://www.mujeresdirectivas.es/ RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas http://netconcilia.ning.com/ RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas: Leyes ydirectrices RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices Directivas de la Unión Europea  Tratado de Amsterdam, 1999 (art.13)  Estrategia de Lisboa, 2000  Directiva contra la discriminación racial y étnica, 2000/43/EC  Directiva contra la discriminación por edad, discapacidad, orientación sexual, religión o creencia, 2000/78/EC- Aplicación 2003-2006  2001-2006 Community Action Programme  EU Charter Fundamental Rights  Constitución Europea Legislación en España  Directivas 2000/43 y 78 y 2002/73  Constitución Española  Ley 13/1982, de integración de discapacitados  Estatuto de los trabajadores, art. 4  Ley de igualdad entre hombres y mujeres  Ley que permite el matrimonio entre parejas del mismo sexo  Ley de dependencia RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres ¿Por qué surge la ley de igualdad? • La violencia de género • La discriminación salarial • La discriminación en las pensiones de viudedad • El mayor desempleo femenino • La todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, • Los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar • + todos los factores que vimos en entorno social y laboral nos muestran que.... La igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aún no existe Necesitamos más impulso para que el artículo 14 de la constitución española que proclama la igualdad de derechos y la no discriminación por razón de sexo sea una realidad RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices La Ley de Igualdad plantea que: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Objetivo: Busca hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Acción : La Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices La Ley de Igualdad plantea que: Ámbito de aplicación: Las obligaciones establecidas en esta Ley son de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. ¿Qué aporta la ley a nivel global? La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices ¿Qué aspectos marca la ley en el ámbito empresarial global? • Corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales • Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares • Promueve la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices ¿Qué aspectos marca la ley en el ámbito empresarial global? • Se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. • Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices ¿Qué aspectos marca la ley en el ámbito empresarial global? • Busca prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. • Promueve la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%. • Considera la aplicación de acciones positivas para corregir la desigualdad entre hombre y mujeres a favor de las mujeres dentro de la negociación del convenio. • Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se busca potenciar su nivel formativo y su empleabilidad RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdadefectiva entre hombre y mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdadefectiva entre hombre y mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdadefectiva entre hombre y mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdadefectiva entre hombre y mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdadefectiva entre hombre y mujeres RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices La incorporación de la mujer al mercado laboral en pro de una mayor igualdad es una preocupación que compartimos en Europa y en muchas partes del mundo: •Tratado de Lisboa: Los países miembros acuerdan aumentar en 10 puntos el nivel de participación laboral de la mujer en el 2010 y reducir considerablemente el paro femenino. Junto a esto se anunció la voluntad de llegar a una tasa de ocupación de las mujeres del 60%. • UE: DIRECTIVA DEL CONSEJO 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004 por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro • UE: DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. y de sus miembros. RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz
    • Todos podemos hacer algo para +:Algunas iniciativas Leyes y directrices • Naciones Unidas: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. • Naciones Unidas: Promover la igualdad de genero y el empoderamiento de la mujer. Eliminar las desigualdades entre sexos en todos los niveles de la enseñanza para el año 2015 • UE: Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz