Plano de Cargos e Salários - Como implantar na empresa
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Plano de Cargos e Salários

Plano de Cargos e Salários
Como elaborar um Plano de Cargos e Salários e implantar na empresa.

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Plano de Cargos e Salários - Como implantar na empresa Presentation Transcript

  • 1. Plano de Cargos e Salários Como implantar na sua empresa ....
  • 2. 2 Com a globalização dos mercados, a competitividade cada vez mais acirrada e a busca permanente pela excelência dos produtos e serviços, torna-se prioritário para as empresas se voltarem essencialmente para seus negócios de resultados, utilizando os recursos disponíveis de forma racionalizada e otimizada. Diante desse cenário atual e perspectiva futura, o grande diferencial das empresas, que entra em evidência, são os seus Recursos Humanos que estarão voltados totalmente para a qualidade e produtividade. É necessário e de fundamental importância para as empresas que qualquer medida de aprimoramento, desenvolvimento ou racionalização seja bem planejada e executada, visando a economia de esforços e que os mesmos sejam direcionados à objetivos comuns. A PEOPLEUP CONSULTORIA EM REMUNERAÇÃO E RECURSOS HUMANOS, vem realizando trabalhos que contribuem para o desenvolvimento, estruturação e apoio à tomada de decisão, para uma gestão eficaz e eficiente dos seus Recursos Humanos. INTRODUÇÃO Contato: Alexandre S. Pescuma - alexandre@peopleup.com.br
  • 3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OBJETIVOS  DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.  ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATÉGIA DA EMPRESA.  DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL.  OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE.  FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMENTO, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS.  IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS
  • 4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS IMPLANTAÇÃO FINALIDADE  SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILÍBRIO INTERNO  REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILÍBRIO EXTERNO  REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.
  • 5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS        
  • 6. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PREPARAÇÃO  ANTES DE INICIARMOS O PROJETO É NECESSÁRIO A TOMADA DE POSIÇÃO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSÍDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS. DEVEMOS TAMBÉM:  ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES, SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.  VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO.  PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR.  VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.
  • 7. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS  LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.  VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.  LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN- OVER RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC.  VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.
  • 8.  PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.  OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO: · PALESTRAS · DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS · JORNAL DA EMPRESA . INTRANET · QUADRO DE AVISOS 1ª FASE - DIVULGAÇÃO
  • 9.  CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS:  MEIOS UTILIZADOS: - ENTREVISTA - QUESTIONÁRIO - QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO) - OBSERVAÇÃO  NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.  NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES. 2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADE
  • 10. ASPECTOS FAVORÁVEIS ASPECTOS DESFAVORÁVEIS O analista pode fazer uma seleção prévia das É um método demordo e caro das informações importantes. Prejudica a produtividade do empregado O entrevistado não precisa fornecer informações Geralmente só se pode abranger uma amostra escritas. pequena É mais fácil de detectar atividades não usuais Depende da argúcia pessoal do analista ou condições anormais. Maior rapidez na análise. Fidedignidade das informações. Permite coleta rápida de informações Exige uma elaboração cuidadosa do questionário A amostragem pode ser grande Às vezes, é difícil manter a uniformidade e a justiça As informações podem ser logicamente ordenadas nas interpretações Permite uma participação mais ampla Não é aplicável a todos os cargos Facilita os trabalhos relativos à análise dos dados Serve como suporte para outros métodos Exatidão das informações obtidas Risco de não obter informações relevantes Seqüência em que os dados são apresentados Custo elevado em função do tempo gasto para uma Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa análise mais detalhada e/ou complexa complexidade Permite a máxima participação É mais demorado, e de custo elevado O questionário prévio facilita a entrevista e observaçãoInterrupção dupla do empregado As informações podem ser ordenadas, facilitando a (questionário e entrevista) análise Segurança do conteúdo de todas as informações COMBINADO MÉTODOS DE COLETA DE INFORMAÇÕES ENTREVISTAQUESTIONÁRIOOBSERVAÇÃO
  • 11. 3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGO Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ? Definição de acordo com as atividades executadas Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção Definição correta do título dos cargos ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.
  • 12. 5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO  DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO.  ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO). A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER:  TITULO DO CARGO  DEPARTAMENTO  ÁREA  CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão)  REPORTE  DESCRIÇÃO SUMÁRIA  DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS  ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS
  • 13. OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS  ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS;  DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA;  MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS;  PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS;  DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES. 6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS
  • 14. MÉTODOS MAIS UTILIZADOS ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS. PONTOS OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ- RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
  • 15. MÉTODO DE ESCALONAMENTO Avaliador:____________________________ CARGOS EM COMPAR. TOTAL 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE CARGOS EM AVALIAÇÃO PONTOS 01 - + 02 - + 03 - + 04 - + 05 - + 06 - + 07 - + 08 - + 09 - + 10 - + Metodologia de Aplicação 1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que está sendo avaliado seja mais importante que o cargo em comparação. 2.Não deixar nenhum par sem escolha. 3.Não pode haver comparações sem que haja um cargo mais importante que o outro. 4.Terminadas as comparações, contar quantos + foram considerados para cada cargo. 5. Assinalar também com + a comparação de um cargo com ele próprio. MÉTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAÇÃO PAR A PAR
  • 16. MÉTODO DE PONTOS MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) FATORES DE AVALIAÇÃO: RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS RESPONSABILIDADE POR DECISÃO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE GRAU DE INSTRUÇÃO EXPERIÊNCIA CONSEQUÊNCIA DOS ERROS
  • 17. MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) 1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando também o grau dos desafios propostos por suas atividades. Grau Avaliação Pontos A O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante. 20  B O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. 65 C O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funções e áreas. 110 D O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. 155 E O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. 200
  • 18.  OBJETIVOS  TÉCNICO O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.  POLÍTICO COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA. COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
  • 19. 7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. ESTA TABELA É OBTIDA ATRAVÉS DE EQUAÇÕES MATEMÁTICAS E ESTATÍSTICAS.
  • 20. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (modelo) 1 AJUDANTE DE PRODUÇÃO 2 CONFERENTE DE EXPEDIÇÃO OPERADOR DE PRODUÇÃO 3 AUXILIAR PROGRAMA MELHORIAS PREPARADOR MATÉRIA PRIMA OP. PROCESSO INDUSTRIAL MOTORISTA ALMOXARIFE CONFERENTE RECEBIMENTO SOLDADOR 4 COND. PROCESSO INTEGRADO INSPETOR QUALIDADE AUXILIAR DE EXPEDIÇÃO PREPARADOR MAQUINAS II 5 PREPARADOR MAQUINAS I FERRAMENTEIRO 6 LIDER SERVIÇOS E SEG PATRIMONIAL LIDER OPERAÇÃO LOGÍSTICA CARGOS OPERACIONAIS GRUPOS CARGOS
  • 21. 8ª FASE – PESQUISA SALARIAL A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO. VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA) • SALÁRIO BASE • ADICIONAIS • GRATIFICAÇÕES • REMUNERAÇÃO VARIÁVEL • BENEFÍCIOS • PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
  • 22. ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE . POR EMPRESA . POR CARGO TRIAGEM PRELIMINAR . DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS . SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO JORNADA DE TRABALHO . AJUSTES . UNIFORMIZAÇÃO ATUALIZAÇÃO SALARIAL . DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS . DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO TRIAGEM ESTATÍSTICA . SALÁRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRÃO
  • 23. TABULAÇÃO DOS DADOS  ORGANIZAR OS SALÁRIOS E FREQÜÊNCIAS POR CARGO  TRATAMENTO ESTATÍSTICO DOS DADOS - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL . M. A . P. . MEDIANA . QUARTIS . MODA - DADOS COMPARATIVOS . MENOR SALÁRIO . MAIOR SALÁRIO . DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO
  • 24.  COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS  AJUSTES DOS DADOS ATRAVÉS DE REGRESSÃO LINEAR - MÉTODO DOS MÍNIMOS QUADRADOS . AJUSTE À RETA . AJUSTE À PARÁBOLA . AJUSTE À EXPONENCIAL  ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO - POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MÉDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO  ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIÇÃO . AMPLITUDE . “STEPS” 9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIA
  • 25. ESTRUTURA SALARIAL DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA  ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS - NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS - POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO - CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS FAIXAS SALARIAIS  ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - AMPLITUDE - EXISTÊNCIA DE DEGRAUS - EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO - SUBREPOSIÇÃO
  • 26. ESTRUTURA SALARIAL – Análise de regressão Gpo Salários perc RETA perc afast PARÁBOLA perc afast EXPONENCIAL perc afast X Yreal Yest Yest Yest 1 411 426 15 424 13 447 36 2 567 38,0% 540 26,9% 27 541 27,5% 26 530 18,5% 37 3 659 16,2% 655 21,2% 4 656 21,4% 3 628 18,5% 31 4 735 11,5% 769 17,5% 34 771 17,5% 36 744 18,5% 9 5 908 23,5% 884 14,9% 24 884 14,7% 24 881 18,5% 27 6 993 9,4% 999 13,0% 6 997 12,7% 4 1.044 18,5% 51 21 4.273 4.273 110 4.273 105 4.274 191 R E T A P A R Á B O L A E X P O N E N C I A L 2,58 = a 311,27 = a 306,10 = a 0,07 = b 114,54 = b 118,42 = b 377,54 = A -0,55 = c 1,1847 = B 0,9882 = R^2 0,9883 = R^2 0,9661 = R^2 18 = af. med. 18 = af. med. 32 = af. med. Interpolação Grupos RETA PARÁB. EXPONEN. Yest Yest Yest 0 0 0 0 0 0 0 0 0
  • 27. ESTRUTURA SALARIAL EMPRESA X MERCADO 0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 GRUPOS SALÁRIOS EMPRESA MERCADO MERCADO REAL
  • 28. TABELA SALARIAL 1 2 3 4 5 AUXILIAR DE PROCESSOS 1151 1218 1289 1364 1443 INSPETOR DE METODOLOGIA LABORATORISTA ASSISTENTE PESSOAL 1443 1526 1615 1709 1808 ASSISTENTE FINANCEIRO ANALISTA SUPORTE INDUSTRIAL PROGRAMADOR DE PRODUCAO PROGRAMADOR MATERIAIS TECNICO ELETRONICO TECNICO MECANICO TECNICO PROCESSO TRATAMENTO COMPRADOR JR ASSISTENTE COMERCIAL 1808 1913 2024 2142 2266 ASSISTENTE TÉCNICO METROLOGISTA TEC SEG TRABALHO TECNICO PROCESSO - MOLDES II TECNICO PROCESSO MONTAGEM TECNICO PROCESSSO INJECAO II COND. PROG. DE MELHORIAS 2266 2398 2537 2684 2840 SECRETÁRIA DIRETORIA PROJETISTA ANALISTA DE FORNECEDORES ANALISTA FINANCEIRO COMPRADOR PL ANALISTA QUALIDADE ANALISTA DE ADM. DE PESSOAL ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS GRUPOS CARGOS FAIXAS SALARIAIS - STEPS TABELA SALARIAL - PROPOSTA (STEP 3 = MÉDIA MERCADO) 1 2 3 4
  • 29. 10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃ NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA. FOLHA ATUAL Nº FUNC. FOLHA PROPOSTA (R$/MÊS) ATUAL (R$/MÊS) (R$/MÊS) % QUANTID. % CATEGORIA DE COMANDO 297.395,00 45 319.262,00 20 44% 21.867,00 7,35% CATEGORIA TÉCNICO-ADMINISTRATIVA 176.419,00 161 228.796,91 131 81% 52.377,91 29,69% CATEGORIA OPERACIONAIS 207.330,00 267 230.826,32 111 42% 23.496,32 11,33% CATEGORIA PROFISSIONAIS 362.093,00 245 429.514,61 145 59% 67.421,61 18,62% GERAL 1.043.237,00 718 1.208.399,84 407 57% 165.162,84 15,83% SITUAÇÃO ATUAL SITUAÇÃO PROPOSTA Nº FUNC. C/ENQUAD. (s/encargos) CUSTO
  • 30. 11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTO NESTA FASE ELABORAMOS AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: - ADMISSÃO - TRANSFERÊNCIA - READAPTAÇÃO - RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS - MÉRITO - PROMOÇÃO
  • 31. 31 Reconhecimento A Peopleup é o resultado da integração de consultores renomados e de larga experiência no mercado de remuneração e recursos humanos. A Peopleup está fundamentada na expertise, na força, no carisma, no nível de relacionamento e na metodologia original de cada um dos consultores, agora sócios- diretores, formando uma nova empresa, com atuação inovadora, para atender a demanda de um mercado cada vez mais exigente. Histórico A PEOPLEUP desenvolve projetos adequados às necessidades de cada cliente, considerando a simplicidade ou a complexidade exigida em cada situação, desde Planos de Cargos e Salários, Pesquisas Salariais, Programas de Participação nos Lucros ou Resultados-PLR e Remuneração Variável e por Competência, até propostas voltadas à gestão de recursos humanos. Um diferencial importante da Peopleup é o desenvolvimento de plataformas tecnológicas para aplicação em sistemas inovadores, que garantirão agilidade e qualidade aos trabalhos. Nosso diferencial Reconhecimento Francisco Pescuma Paulo R. Xavier A PEOPLEUP Alexandre Pescuma
  • 32. NOSSOS SERVIÇOS: PEOPLEUP  Plano de Cargos e Salários  Pesquisa de Salários e Benefícios  Descrição de Cargos  Planos de Remuneração Variável (PLR/PPR/ Força de Vendas)  Planos de Remuneração por Competências REMUNERAÇÃO DESENVOLVIMENTO E ESTRUTURAÇÃO DE RH  Avaliação de Desempenho  Avaliação de Competências  Clima Organizacional  Planejamento Estratégico de RH  Estrutura Organizacional  Dimensionamento de Quadro Projetos customizados para empresas de diferentes porte e segmento. Contato: alexandre@peopleup.com.br www.peopleup.com.br
  • 33. CLIENTES ( Relação Parcial)
  • 34. CLIENTES ( Relação Parcial)