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Reclutamiento 1
 

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    Reclutamiento 1 Reclutamiento 1 Document Transcript

    • UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DEAREQUIPA FACULTAD DE INGENIERIA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL CURSO: ADMINISTRACION DE PERSONAL CAPITULO VII: SELECCIÓN DEL PERSONAL DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA GRUPO 6: MORE THAN A TEAM
    • INTEGRANTES: 2009-B 08 de Marzo del 2010 AREQUIPA-PERÚINDICE 1. Mapa conceptual de Selección de Personal……………….…………………...03 2. Ideas principales….……………………………………………………….........04 3. Revisión de términos……………………………………………………….......05 4. Casos de estudio……………………………………………………….............06Caso de estudio 7-1………………………………………………………..06Caso de estudio 7-2………………………………………………………..15 5. Caso de estudio de la localidad……………………………………….………..19 6. Preguntas de verificación y análisis………………………………………..…..27
    • 7. Preguntas sobre el tema………....…………………………………………...…30 Verificar Evaluar SeñalaIDEAS PRINCIPALES 1. Es importante tener en cuenta el papel de la ética en la labor de selección, ya que el hecho deseleccionar a alguien que no es idóneo perjudicará a la organización, no solo porque no cumplirábien su labor, sino también porque no respetará al administrador por haber sido corrupto en laselección. 2. Algunas veces los gerentes exigirán rapidez en este proceso pero esto no quiere decir que sedeban tomar desiciones aceleradas ya que no se podrá conseguir el número adecuado decandidatos idóneos. 3. L a diferente gama de exámenes psicológicos no pueden ser definitivos, es decir loconveniente es utilizarlos como instrumentos que ayuden a conocer las aptitudes y nivel decapacidad en la cual se encuentra el solicitante. 4. No basta con sólo realizar entrevistas de selección para saber si el solicitante se encuentraapto para ocupar el puesto, ya que estas sólo ayudaran a tener ideas a la compostura y aspectopersonal del posible ocupante. 5. El proceso de selección tiene gran importancia en la administración de recursos humanos espor ellos que debe realizarse con los diferentes elementos y teniendo en cuenta los desafíos.
    • 6. Debe tomarse especial importancia, de acuerdo a los requerimientos del puesto, los enfoquesmás comunes para la validación de pruebas psicológicas como son: los enfoques de demostraciónpráctica y los enfoques racionales. 7. Las entrevistas pueden ser personales, un entrevistador y un solicitante; o grupales dos o mássolicitantes y un entrevistador; esta entrevista permite ahorrar tiempo y comparar respuestasinmediatamente. 8. Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser estructuradas (predeterminadas), noestructuradas (no previstas), mixtas (estructuradas y no estructuradas), conductuales (solución deproblemas), tensión (saber cómo reacciona a la presión). 9. Las referencias laborales nos pueden brindar información importante sobre el candidato peroaun así se tiene que hacer una evaluación de estas ya que algunas veces no son objetivas. 10. Un proceso de evaluación médica es muy conveniente en la selección de personal, pero estosdeben ser diseñados previamente para que el examen sea más detallado según la plaza solicitada.REVISION DE TERMINOS:Confiabilidad de una prueba: Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga características deque cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados similaresDescripción realista de un puesto: Para evitar que se el solicitante tenga expectativas equivocadasde su futura posición es muy útil llevar acabo una sesión de familiarización con el equipo y losinstrumentos que se utilizaran, de ser posible en el lugar de trabajo.Entrevista de selección: Consiste en una conversación formal y profunda, conducida para evaluarla idoneidad del solicitante al puesto.
    • Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones degran presión puede saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. La entrevista consta deuna serie de preguntas tajantes hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa. Esrecomendable aplicar esta técnica junto con otra estructura de entrevista para que las personasno se creen una imagen negativa de la organización.Entrevistas estructuradas: Son aquellas que se basan en un marco de preguntas predeterminadases decir la preguntas se elaboran antes de las entrevistas y todo solicitante debe responderlas,este tipo de entrevista causa la sensación de estar en un proceso puramente mecánico y puedacausar desaliento en los entrevistados.Proceso de selección: consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir quésolicitantes deben se contratados. Es un medio para que la organización logre sus objetivos.Razón de selección: Es la relación que existe entre el numero de candidatos finalmentecontratados y el numero de solicitantes. Cuando un puesto es difícil de ocupar se trata de unpuesto de baja razón de selección, cuando un puesto es sencillo de llenar se trata de un puesto dealta razón de selecciónReferencias laborales: Las referencias personales son documentos donde una persona dainformación sobre otra, detallando sus fortalezas y debilidades o cualquier otra información quesea relevante para quien la recibe, en este caso, tu reclutador.CASOS DE ESTUDIOCaso de estudio 7-1SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACEN PARA INDUSTRIAS COLIBRI S.A.PREMISAS:
    • • Industrias Colibrí, S.A. de Colombia cuenta con telares y maquinas que requieren trabajosfrecuentes de mantenimiento y reparación. • El personal se encarga de solicitar sus herramientas al supervisor de almacén demantenimiento, realiza sus trabajos y al final del día devuelve todos los implementos. • Se practico un arqueo al anterior encargado de almacén y se encontró que faltabanherramientas muy costosas, lo tuvieron que retirar y empezó la búsqueda de su remplazo. • El gerente insiste en que sea alguien externo a la empresa para que no incluya la posibilidadde complicidad. • Se pone en marcha el proceso de selección en Cali ciudad distinta a la cede de Colibrí. Se obtuvieron 3 solicitudes 1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información ¿Quépersona seleccionaría? ¿Por qué? Según lo los datos proporcionados vamos a ponderarlos de acuerdo a porcentajes cada puntova a valer en un rango de 0 a 10. | |ROMAN GOMEZ |LUCIA SALAZAR |GUADALUPE MEJIA||Años de experiencia |4 |7 |1 ||Educación |1 año en la universidad |Preparatoria |1 año en la || | | |universidad |
    • |Edad |24 |43 |32 ||Puntuación de prueba |76/100 |73/100 |85/100 ||Estándar |OK |OK |OK ||Examen medico |Muy bien |Excelente |Bien ||Conoce el puesto |Aceptable |Estable |Estable ||Antecedentes laborales |6 |7 |8 ||Puntuación entrevistadores (escala de 1 – 10) |8 |7 |6 ||Disponibilidad |4 semanas |2 semanas |inmediata |Cabe recalcar que Industrias Colibrí S.A. es una empresa que requiere trabajos frecuentes demantenimiento y reparación de maquinas, telares y demás herramientas. Si nos basamos en lainformación proporcionada observamos que: ✓ ROMAN GOMEZ: tiene 1 año en la universidad con 4 años de experiencia laboral de los cualeslos ha laborado en 6 puestos de trabajo, obtuvo el puntaje medio en la prueba su condición desalud es “muy bien “es decir puede estar apto para realizar el tipo de trabajo que requiere laempresa y la suma total de las ponderaciones es 62. ✓ LUCIA SALAZAR: Sin duda tiene más experiencia así como tan bien ya es una persona muchomayor, pero obtuvo el menor puntaje en la prueba y la suma total de las ponderaciones es 70. ✓ GUADALUPE MEJIA: En la puntuación de prueba obtuvo el puntaje más alto, pero solocuenta con un año de experiencia y en un año estuvo en 8 puestos de trabajo, de lo cual podemosdeducir que no se adapto a los puestos de trabajo que encontró y la suma total de lasponderaciones es 69.Generalmente en este puesto se realizan labores las cuales requieren fuerza o un mayor esfuerzoy su examen medico nos indica “bien” es decir que presenta algún tipo de molestia corporal.
    • Para poder encontrar a la persona ideal vamos a ponderar cada uno de los requisitos según comonosotros veamos conveniente para contratar al personal tal y como lo observamos en la siguientetabla, otorgamos ponderaciones a los criterios que se nos da y también ponderamos todos losfactores según a las características que nosotros buscamos en la persona.| ||puntuación |categoría ||1 |menos de 1 años ||2 |de 1 a 2 años ||3 |de 3 a 4 años ||4 |de 5 años a mas ||EDUCACION: estudios técnicos ||puntuación |categoría ||1 |primaria ||2 |secundaria ||3 |de 1 a 3 años de la universidad ||4 |estudios técnicos ||EDAD: de 30 a 40 años ||puntuación |categoría ||1 |menores de 18 ||2 |mayores de 40 ||3 | de 18 - 29 ||4 |de 30 - 40 ||PUNTUACION DE LA PRUEBA: de 75 a 100 puntos |
    • |puntuación |categoría ||1 |0 - 25 ||2 |25 - 50 ||3 |50 - 75 ||4 |75 - 100 ||EXAMEN MEDICO: excelente ||puntuación |categoría ||1 |regular ||2 |bien ||3 |muy bien ||4 |excelente ||CONOCE EL PUESTO: aceptable ||puntuación |categoría ||1 |no conoce ||2 |con referencia ||3 |estable ||4 |aceptable ||ANTECEDENTES LABORALES: 4 a mas años / trabajo ||puntuación |categoría ||1 |1 año / trabajo ||2 |2 año / trabajo ||3 |3 año / trabajo ||4 |4 a mas año / trabajo |
    • | |edad |intervalo |antecedentes | || | | |laborales | ||Román Gómez: |24 |8 |6 |1,33333333 / 1 año/trabajo ||lucia Salazar : |43 |27 |7 |3,85714286 / 4 año/trabajo ||Guadalupe Mejía: |32 |16 |8 |2 / 2 año/trabajo ||PUNTUACION DE ENTREVISTADORES: de 7. 5 a 10 puntos ||puntuación |categoría ||1 |0 - 2.5 ||2 |2.5 – 5.0 ||3 |5.0 – 7.5 ||4 |7.5 – 10.0 ||DISPONIBILIDAD: inmediata, máximo 1 semana ||puntuación |categoría ||1 |4 semanas ||2 |3 semanas ||3 |2 semanas ||4 |1 semana o inmediata |Conclusión:Según la información, la primera opción es LUCIA SALAZAR por que la empresa Industrias Colibrí,S.A. Necesita un supervisor de almacén y en esta empresa frecuente mente se requieren trabajosde mantenimiento y reparación de maquinas, telares y otras herramientas, y Lucia Salazar obtuvoel mayor puntaje en cuanto a los factores que analizamos. 2. Si contara con amplios recursos de selección ¿qué información adicional intentaría obtener?
    • Como todo proceso de selección al desarrollar los pasos 8 pasos lo haríamos detalladamente esdecir hacer todos los pasos, pruebas requeridas y analizarlos minuciosamente, podemos hacer uninventario psicológico que sirve para la personalidad y temperamento de supervisores,cuestionarios de estilo de supervisión para medir sus conocimientos de la practica.Así como también polígrafos (detector de mentiras) o exámenes de honestidad individual paraanular la posibilidad que haya complicidad o que se produzcan perdidas en el almacén.En la entrevista de selección pedirle opiniones acerca de sus trabajos antiguos, el por qué seretiraron y qué clase de empresa buscan para que se puedan desenvolver al 100% en sus trabajosuna vez terminada la entrevista cotejar tanto con las empresas que trabajo como en los centros deestudio para verificar si efectivamente dijo la verdad. 3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio del inglés y se haya graduado como secretaria ¿esrelevante en el puesto? ¿aumentara este hecho su aceptabilidad?|SECRETARIA |SUPERVISOR DE ALMACEN ||funciones |funciones ||Reclutar las solicitudes de servicios por parte del |Controlara y registrara las entradas ysalidas de materiales, ||departamento de servicio al cliente. |equipos, productos, alimentos, herramientas,mercaderías, || |insumos de telecomunicaciones y otros bienes propiedad oen ||Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el|custodia de la empresa, deacuerdo a lo establecido por la ||cumplimiento y servicios de estos. |empresa para cotejar existencias.|| |Verificara que los materiales, equipos, productos, alimentos,|
    • |Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el |herramientas, mercaderías, insumosde telecomunicaciones y ||departamento correspondiente para que todo estemos informados y|otros bienes propiedad oen custodia de la empresa, estén ||desarrollar bien el trabajo asignado. |debidamente almacenados para sulocalización y distribución || |adecuada. ||Atender y orientar al publico que solicite los servicios de una|Realizara, tramitara, expedirá yverificara reportes y ||manera cortes y amable para que la información sea más fluida y|documentos propios de suespecialidad, para el reabastecimiento||clara. |de materiales, equipos, productos, alimentos,herramientas, || |mercaderías, insumos de telecomunicaciones y otros bienes||Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener informado a los|propiedad o en custodia de laempresa. ||jefes de los compromisos y demás asuntos. |Solicitara y tramitara los medios oelementos necesarios para || |carga y descarga de materiales, equipos, productos,alimentos, ||Obedecer y realizar instrucciones que le sean asignadas por su |herramientas, mercaderías,insumos de telecomunicaciones y ||jefe. |otros bienes propiedad o en custodia de la empresa, para el|| |almacén. || |Realizara labores de categorías inferiores. || |Realizara el armado y desarmado de equipo paraalmacenamiento. || |Realizara las actividades necesarias para la toma de || |inventarios y auditorias. |
    • Si, definitivamente como ya comparamos en el cuadro vemos que es relevante para el puesto, elque haya estudiado ingles y secretariado beneficia mucho en la labor que realizara ya que unasecretaria se caracteriza por:- Buena presencia.- Persona de buen trato, amable, cortés y seria.- Facilidad de expresión verbal y escrita.- Persona proactiva y organizada.- Facilidad para interactuar en grupos.- Brindar apoyo a todos los departamentos.- Desempeñarse eficientemente en su Área.- Aptitudes para la Organización.- Buenas relaciones interpersonales.- Dinámica entusiasta.- Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de decisiones.- Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión.Si afecta y beneficia mucho a la empresa, el puesto para el que se requiere personal es desupervisor de almacén y pues en este cargo solo se relaciona con maquinas que normalmenteviene con nombres o el catalogo de funcionamiento viene en ingles.El que sea secretaria es relevante, y el que sepa ingles es aun mucho mejor. 4. El hecho de que Román Gómez desea continuar con su carrera de ingeniero mecánico ¿esrelevante en el puesto? ¿aumentara este hecho su aceptabilidad?|INGENIERO MECANICO |SUPERVISOR DE ALMACEN|
    • |funciones |funciones ||El título de Ingeniero Mecánico capacita y habilita para: |Controlara y registrara las entradas ysalidas de materiales, || |equipos, productos, alimentos, herramientas, mercaderías,||I. Proyecto, estudio de factibilidad, planificación, |insumos de telecomunicaciones y otrosbienes propiedad o en ||construcción, instalación, operación, |custodia de la empresa, de acuerdo a loestablecido por la ||ensayos, mediciones, mantenimiento, reparación, modificación y |empresa para cotejarexistencias. ||transformación de: |Verificara que los materiales, equipos, productos,alimentos, || |herramientas, mercaderías, insumos de telecomunicacionesy ||a) Sistemas mecánicos integrados o parte de ellos destinados a |otros bienes propiedad o encustodia de la empresa, estén ||la generación, |debidamente almacenados para su localización ydistribución ||transformación, regulación, conducción y aplicación de la |adecuada.||energía mecánica, |Realizara, tramitara, expedirá y verificara reportes y||incluyendo: |documentos propios de su especialidad, para elreabastecimiento|| |de materiales, equipos, productos, alimentos, herramientas,||1. Máquinas motrices termomecánicas, electromecánicas y |mercaderías, insumos detelecomunicaciones y otros bienes ||fluidomecánicas |propiedad o en custodia de la empresa.|
    • |o sus elementos constitutivos. |Solicitara y tramitara los medios o elementosnecesarios para || |carga y descarga de materiales, equipos, productos,alimentos, ||2. Máquinas operadoras o útiles empleados en los procesos |herramientas, mercaderías,insumos de telecomunicaciones y ||industriales o |otros bienes propiedad o en custodia de la empresa,para el ||integrantes de edificios o sus elementos constitutivos. |almacén.|| |Realizara labores de categorías inferiores. ||3. Maquinas herramientas, destinadas a la conformación de los |Realizara el armado ydesarmado de equipo para almacenamiento. ||metales por |Realizara las actividades necesarias para la toma de||procedimientos tecnológicos diversos, sus accionamientos |inventarios y auditorias.||mecánicos, | ||hidráulicos, neumáticos y su programación automática. ||| | ||4. Vehículos y maquinarias de elevación y transporte de | ||personas y carga. | || | ||5. Elementos empleados en los procesos termomecánicos, |||incluyendo generadores | ||de vapor, calentadores, sobrecalentadores, recalentadores, |||condensadores | |
    • |y demás elementos propios de tales instalaciones. | || | ||6. Elementos para la generación de calor, incluyendo hogares y |||hornos de | ||combustión e implementos para la conducción, intercambio, |||regulación y | ||aplicación a sus diversos fines. | || | ||7. Sistemas de control, automatización y robótica industrial. ||| | ||8. Sistemas destinados a la refrigeración industrial o al | ||acondicionamiento | ||de aire y calefacción de locales industriales o edificios de | ||cualquier destino. | || | ||9. Fundación de maquinaria empleada en los sistemas |||electromecánicos. | || | ||b) Estudios de comportamiento, ensayos, análisis de estructura |||y determinación | ||de fallas de materiales metálicos y no metálicos, empleados en |||los sistemas | |
    • |mecánicos. | || | ||c) Asuntos de Ingeniería Legal, Económica y Financiera | ||relacionados con los | ||incisos a) y b). | || | ||d) Arbitrajes, pericias y tasaciones relacionadas con los | ||incisos a) y b). | || | ||e) Higiene, seguridad industrial y contaminación ambiental |||relacionados con los incisos a) y b). | || | |Como podemos darnos cuenta en el cuadro muestra actividades muy similares, en este caso esmuy beneficioso que tenga estudios de ingeniería mecánica pero el trabajo es de supervisor dealmacén, es decir para un persona que haya estudiado una carrera profesional no es muysatisfactorio trabajar en un trabajo técnico el señor Román Gómez no se sentiría cómodo y norealizaría su trabajo al 100%.Además el hecho que Román Gómez este estudiando haría que no pueda desempeñar todas susactividades además se supone que para el trabajo tiene que laborar en la empresa sus ocho horasdiarias y no tendría tiempo para estudiar.Caso de estudio 7-2Contratación en Farmacéuticos del Caribe, S.A.
    • Premisas • Durante muchos años la práctica de Farmacéuticos del Caribe S.A., empresa con sede en SanJuan de Puerto Rico, se ha limitado a la contratación de empleados locales. • En las últimas fechas la política de la empresa cambió pues la preferencia giró instrucciones decontratar profesionales dominicanos, colombianos, haitianos y mexicanos, que han llegado ennúmeros considerables en el curso de los últimos años. • Se presentaron varios candidatos con diplomas que pertenecen a otras personas o que sonfalsificados. • Algunas mintieron acerca de sus condiciones de salud, ocultando que poseían enfermedadesinfecciosas.1. Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las personasprovenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por Farmacéuticos del Caribe,S.A., deben desempeñarse en las áreas de ingeniería mecánica, ingeniería química y medicina. Lamayoría estudió en diversas universidades, así como en escuelas de capacitación técnica, de lasque provienen los electricistas, los mecánicos y los expertos en áreas de producción de fármacos.Incluya en su descripción una evaluación del costo que tendría poner en práctica susrecomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso que en ninguna circunstancia estecosto puede exceder una suma equivalente a dos salarios mínimos por solicitante.Las medidas que se podrían tomar para verificar las credenciales y diplomas de estas personasson: 1. Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisoslegales que amparen el derecho a laborar en el país. 2. Organizar todos los currículos que han sido seleccionados para la contratación en las áreas deIngeniería Química y afines; Ingeniería Mecánica y Medicina.
    • 3. Verificar los antecedentes penales de estas personas ya que pueda que hayan tenidoproblemas judiciales o algunas denuncias, es por tal razón que de mucha importancia estaverificación. 4. Realizar llamadas telefónicas internacionales a las universidades y a las escuelas decapacitación técnica, donde estudiaron los postulantes que cumplan las expectativas para sercontratados; con esta acción se podrá comprobar si las personas están diciendo la verdad, esteinforme que será brindado por el centro de estudios de los candidatos deberán ser por escritopara poder así archivarlos. 5. Debido al avance de la tecnología, los egresados de universidades tienen que estarobligatoriamente registrados en la base de datos de sus respectivos centros de estudio; podríamosinformarnos por medio de las páginas Web de las universidades y de las escuelas de capacitacióntécnica, donde estudiaron los postulantes, y revisar si realmente estudiaron ahí, los informes seránenviados por escrito.Si consideramos 10 postulantes|Alternativas |Costos por || |postulante(S/.) ||Internet |5 ||Llamadas internacionales |20 ||Examen con un polígrafo |50 ||Examen de honestidad por parte un psicólogo |100 |Los costos serán muy bajos y por ningún motivo superara la suma equivalente dos salariosmínimos por solicitante.2. El ingeniero Ramón Sotomayor, quien está a cargo de la planta de envasado, solicito quesencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación decredenciales. Su argumento es el siguiente: “Permítame afirmar que obtuvieron el Premio Nobel
    • de Física, si esto les parece bien. Páselos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente lasfases de operación de envase de mi equipo y comprenden los elementos básicos, me pareceráncandidatos adecuados. No me importa que se haya graduado o no; podemos contratarlos. ¿Quérespondería usted?La propuesta del Ingeniero Sotomayor es buena, pero no aceptable del todo; lo primero a hacersería analizar la descripción de este puesto, que está dada a continuación:|Farmacéuticos del Caribe S. A. ||Medellín, Colombia ||Formulario de descripción de puesto || ||Nombre del puesto: Técnico en producción de fármacos||Código: 532.010 Fecha: 03 – Marzo -2010 ||Funcionario responsable de esta descripción: Alba Porade||Localización: Planta de envasado, Área de Producción ||Supervisor: Ing. Ramón Sotomayor ||REQUISITOS LABORALES ||Grado de preparación formal: Egresado de la carrera de Ingeniería Química,Química Farmacéutica ó ||afines. ||Experiencia: Con experiencia mínima de 1 año en Laboratorio en compañías farmacéuticas y/ocosméticas. ||Comunicación: Participación en la implementación de Buenas Practicas de Manufactura,coordinar los procesos para la obtención de||registro sanitarios, dar soporte al aseguramiento de calidad en toda la cadena de producción.Persona responsable, proactiva, |
    • |predisposición para trabajar en equipo. ||Conocimientos adicionales: Conocimiento de MS Office a nivel usuario y sólidos conocimientosde Normas Sanitarias, BMP, BPL y ||PBA. ||ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL ||Esfuerzo físico: De intermedio a alto. Debe manejar aparatos pesados y estará expuestoconstantemente a altos niveles de ruido. ||Esfuerzo mental: El trabajo a realizar es rutinario por lo que exige buena concentración sinposibilidad de distracciones ante ||una eventual emergencia. ||Condiciones de trabajo: La jornada es la de 8 horas, se pide estar a tiempo para empezar yterminar el trabajo a tiempo. |Quizás en las pruebas que el Ing. Sotomayor haga el postulante pueda hacerlas correctamente,pero es necesario saber que tipo de persona es porque podría ser una persona problemática, quesiempre este causando problemas en la empresa.Considero que es de mucha importancia verificar las credenciales de los postulantes, para asímedir el grado de honestidad que poseen. Este es un valor importante que el trabajador deberátener presente. Si el postulante es capaz de mentir antes de ser contratado, con mayor razónpodrá hacerlo cuando ya trabaje en la empresa.Por otra parte se debe considerar que tal vez el trabajador tenga que rotar de puestos, es por esoque tiene que cumplir con los requerimientos y la política de la empresa presentando suscredenciales de forma honesta.3. El trabajo de Farmacéutica del Caribe, S.A., se desempeña en una zona tropical de óptimascondiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que usted contrateefectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejode aparatos pesados y la exposición a altos niveles de ruido. ¿Qué sugerencias haría usted aldepartamento médico que va a realizar los exámenes correspondientes? Elabore un memorándum
    • detallado con instrucciones al personal médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir,estime los costos de sus especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive.EMPRESA Farmacéutica del Caribe S.A.MEMORANDUMSan Juan de Puerto Rico FECHA 08 de Febrero del 2010A: Raúl Ramírez, Jefe de Dpto. MédicoDE: Jazmina Flores, Gerente de Recursos HumanosASUNTO: EXAMEN MÉDICOLa empresa se encuentra en el proceso de selección de personal, para esto el departamento depersonal necesita que el departamento médico realice unos exámenes para poder evaluar anuestros candidatos. Como es de su conocimiento nuestros trabajadores laboran en un climatropical, realizando un considerable esfuerzo físico en el curso de las labores diarias como elmanejo de aparatos pesados y la exposición de altos niveles de ruido. Me gustaría hacerle algunasrecomendaciones para los postulantes • Los resultados deben ser precisos y objetivos respecto al estado de salud de las personasevaluadas. • Los candidatos deberán ser evaluados para saber si pueden soportar las condiciones detrabajo como: alto grado de esfuerzo físico y altos niveles de ruido.Saludos a UD.
    • Atentamente.POR LA GERENCIA GENERAL POR LA GERENCIA DE RR.HH Farmacéutica del Caribe S.A. Farmacéutica del Caribe S.A. [pic] [pic] . Diego Piedrahita Estrada Jazmina Flores Mamani Gerente General Gerente de Recursos Humanos|Examen Médico |Costo (S/.) |Lugar ||Examen de Audiometría |150.00 |Hospital General ||Electrocardiograma para el corazón |20.00 |Hospital General||Hemograma y hemoglobina |6.00 |Cualquier Posta ||Radiografías de columna |10.00 |Hospital General ||Radiografías de columna con dosaje de calcio |20.00 |Hospital General|El dosaje de calcio es opcional.CASO DE ESTUDIO DE LA LOCALIDADCONVOCATORIA PROCESO DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVADE SERVICIOS Nº 002-2010-HOSPITAL REGIONAL HONORIO
    • DELGADOCAPITULO IGENERALIDADES1. ENTIDAD CONVOCANTENombre: HOSPITAL REGIONAL HONORIO DELGADORUC N°: 201672512942. DOMICILIO LEGALAV. ALCIDES CARRION Nº 505 CERCADO3. OBJETO DE LA CONVOCATORIAEl presente proceso de selección tiene por objeto la contratación de personal médico, enfermeras,técnico para el Hospital Reg Honorio Delgado.1.4.- TIPO DE EVALUACIONEvaluación según los términos de referencia adjuntos al presente proceso1.5.- MODALIDAD DE EJECUCION CONTRACTUALContratación Administrativa de Servicios (CAS).1.6.- BASE LEGAL- Ley Nº 28411 Ley General del Sistema de Presupuestos
    • - Ley Nº 29465 Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010- Decreto Legislativo Nº 1057 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.- Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General- Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y de Acceso a la Información Pública.- Resolución Directoral Nº 0001-2010-GRA/GRS/GR-HRHD/DG-OEA-OP, en donde se resuelve laconformación del Comité Especial Permanente que se encargará de la organización y ejecución delos Procesos de Selección para la Contratación Administrativa de Servicios (CAS),CAPITULO II1. .- ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION:2.1.-CRONOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓNConvocatoria y Publicación de Bases 22 Febrero del 2010Presentación de Expedientes 22 al 26 de Febrero del 2010Mesa de Partes Hospital Reg. Honorio Delgado Hora: 8:00 a 13:00 hrs.Presentación de Expedientes 01 de Marzo del 2010Lugar: Mesa de Partes Hospital Reg. Honorio Delgado Hora: 8:00 a 10:00 hrs.Evaluación de Expedientes 02 y 03 Marzo del 2010Prueba de Conocimientos (previa Publicación) 04 de Marzo del 2010Publicación de Resultados: 05 de Marzo del 2010Lugar: Portal de la Institución y Mural de la Institución Hora: 15:00 hrs.2.2.- PRESENTACION DE PROPUESTAS
    • El Expediente se presentará en un sobre cerrado debidamente foliado en el orden establecido enel punto 2.2.1, y estará dirigido al Comité Evaluador del Proceso de Contratación, conforme alsiguiente detalle:[pic]2.2.1.- Contenido de la Propuesta TécnicaSe presentarán en un (1) original, en un sobre cerradoa.- Carta de presentación con datos del postulante – Anexo 1b.- Declaración Jurada – Anexo 2c.- Declaración Jurada de Parentesco – Anexo 3d.- Copia simple de Documento Nacional de Identificación vigente.e.- Constancia de Inscripción del Registro Único de Contribuyente (RUC)f.- Currículo Vitae documentado y foliado. Con copias legalizadas de los Títulos.2.3.- EVALUACION DE PROPUESTAS Y PUBLICACION DE RESULTADOSLa evaluación técnica de las propuestas consistirá en la verificación del cumplimiento de losrequerimientos técnicos mínimos, previstos en el Capítulo III del presente proceso.La evaluación se realizará en una etapa de acuerdo al siguiente detalle:Revisión del Currículo Vitae, cualquier postulante que presente documentos falsos o adulteradosserán automáticamente descalificados, sin perjuicio de las acciones legales que correspondan.La calificación Máxima del Currículum Vitae podrá alcanzar hasta cien (100) puntos.[pic]CURRICULO VITAL PROFESIONALES:
    • a) Currículo vital documentado y foliado, en copia fotostática simple y en el orden que se señala acontinuación: (Títulos Legalizados Notarialmente)a) Nivel EducativoLos factores de este rubro tienen carácter acumulativo hasta un máximo de diez (10) puntos y seevalúan en cada proceso de ascenso:-- Doctorado 02 Puntos-- Especialización Universitaria 03 Puntos-- Magister, Maestría 02 Puntos-- Título Profesional Universitario 05 Puntosb) CapacitaciónTienen carácter acumulativo los factores de este rubro hasta un máximo de cincuenta (50) puntosy sólo será considerada la capacitación relacionada con su línea de carrera y realizada durante eltiempo de permanencia en el Nivel de Carrera en que se encuentre el postulante al ascenso.Dichos documentos deben tener estricta relación con la especialidad de carrera.-- Cursos de Nivel Universitario: Otorgados por una Universidad Nacional o Internacional. Quincepuntos por trimestre de 360 horas acumuladas. No se toman en cuenta los cursos impartidos conel propósito de una especialidad, maestría o doctorado.-- Cursos de Instituto Superior del Sector Público: cinco puntos por trimestre de 360 horasacumuladas.-- Cursos de Instituto Superior del Sector Privado: cinco puntos por trimestre de 360 horasacumuladas.-- Cursos, congresos, convenciones, seminarios, talleres, etc.: 0.50 puntos por cada 20 horas.c) Docencia :
    • La calificación de docencia debe estar debidamente acreditada y tiene un puntaje máximo de 10puntos, en la siguiente forma:-- Docencia Universitaria:-- Profesor Principal 5 puntos-- Profesor Asociado 4 puntos-- Profesor Auxiliar 3 puntos-- Jefe de Practicas 2 puntos-- Docencia Superior No Universitaria en Institutos TecnológicosSuperiores: 3 puntos.d) Producción Científica :La calificación máxima por este concepto es de quince (15) puntos y sólo se considera laproducción científica relacionada con su línea de carrera.-- Trabajos de investigación o aportes técnicos reconocidos por una institución científica uorganismo estatal: 05 puntos por cada trabajo.-- Trabajo en ensayo difundido o publicado: 03 puntos.e) Publicaciones:La calificación máxima por este concepto será de 10 puntos, serán computadas las publicacionesefectuadas durante el tiempo de permanencia en el nivel actual del postulante- Publicación de libros: 05 puntos por cada libro- Publicación de trabajos de investigación en revistas científicas: 2 puntos por cada publicación.- Otras publicaciones: 1 punto por cada publicación.f) Distinciones y Reconocimientos: Otorgados por autoridad competente
    • La calificación máxima por este concepto es de 5 puntos:- 1 punto por cada documento debidamente validado.CAPITULO IIITERMINOS DE REFERENCIACONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS1-Sector: ministerio de salud2-Dependencia: hospital regional Honorio delgado3-Modalidad: contratación administrativa de servicios4-Periodo de contratación: desde marzo a mayo del 20105-Honorarios promedio mensual:[pic](*) Recursos Directamente Recaudados (R.D.R.).(**) Estrategia de Inmunizaciones con Presupuesto por Resultados.REQUERIMIENTOS TECNICOS MINIMOSITEM 01: MEDICO INTERNISTALUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE MEDICINA (PROCETS)
    • ACTIVIDADES A DESARROLLAR COMO MEDICOa) Realizar trabajos inherentes a la profesión que va a desempeñarPERFIL:a) Experiencia laboral como Médico en la Especialidad.b) Capacitación en aspectos relacionados a la especialidadREQUISITOS MINIMOSa) Título a nombre de la Nación de Médico Cirujanob) Titulo a nombre de la Nación como Médico de la Especialidad a postularc) Resolución de de haber concluido SERUMSd) Constancia de Colegio Médico del Perú (estar habilitado en Original)e) Capacitaciones debidamente acreditadasITEM 02: ENFERMERASLUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIAACTIVIDADES A DESARROLLAR COMO ENFERMERA:a) Realizar trabajos inherentes a la profesión que va a desempeñarPERFIL:
    • a) Experiencia laboral como Enfermera en Inmunizaciones y CRED.b) Capacitación en aspectos relacionados en Programas de Inmunización CRED.REQUISITOS MINIMOSa) Titulo a nombre de la Nación como Enfermerac) Constancia de Colegio de Enfermeros Perú (estar habilitado)d) Resolución de haber concluido SERUMS.e) Experiencia mínima de 06 meses en Programas de Inmunización CRED.f) Capacitaciones debidamente acreditadasg) Cursos de bioseguridadh) Acreditar cursos en relación a la especialidad en Programas de Inmunización.ITEM 03: DIGITADOR:LUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIAACTIVIDADES A DESARROLLARa) Contribuir en la atención a las funciones inherentes al cargo.PERFILa) Experiencia laboral en el Área de Informática (Digitador) con capacitación en relacionespersonales y atención al público.
    • REQUISITOS MINIMOSa) Título de Técnico en Computación a nombre de la Naciónb) Experiencia mínima de 01 año en Instituciones públicas o privadas.c) Capacitaciones debidamente acreditadas dominio de paquetes informáticos (Windows, Word,Excel, Power Point, uso de Internet y Correo Electrónico.d) Acreditar cursos y/ experiencia en computación e informática y estadística, manejo dedocumentos administrativos, haber realizado estudios en ciencias de la salud.e) Curso de bioseguridadANEXO N.° 01CARTA DE PRESENTACIÓN DEL POSTULANTEEl que se suscribe, ………………………….……………. (o representante Legal de ..................), identificadocon DNI Nº ...................., R.U.C. Nº ...................., con poder inscrito en la localidad de ................ enla Ficha Nº ............ Asiento Nº..........., DECLARO BAJO JURAMENTO que la siguiente información demi representada se sujeta a la verdad:Nombre o Razón SocialDomicilio LegalFecha de NacimientoEstado CivilCorreo ElectrónicoRUCTeléfono FaxFormulo la presente Declaración Jurada, en honor a la verdad, de conformidad con lo dispuesto enla Ley N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.
    • Arequipa,………de,…………..………de……………….………………………………………….FirmaNombre y ApellidosANEXO 02DECLARACION JURADAYo……………………….............identificado (a) con DNI Nº:………………….con domicilioen……………………………………………...……………………………… Distrito de…………………………….declaro bajojuramento:1.- No percibir remuneración de otra entidad del estado bajo ninguna modalidad (salvo porfunción docente)2.- No percibir pensión a cargo del Estado3.- No haberme acogido a los beneficios de incentivos extraordinarios por renuncia voluntaria4.- No tener juicio pendiente con el estado5.- Que la documentación que sustenta mis estudios y/o experiencia laboral presentada al Comitéevaluador, es copia fiel del original, que obra en mi poder.6.-.No tener proceso administrativo con el Estado.7.- Gozar de salud optima8.- Carecer de antecedente judiciales9.- Carecer de antecedentes policiales10.- Carecer de antecedentes penales11.- Que la dirección antes consignada, es la que corresponde a mi domicilio habitual
    • Formulo la presente Declaración Jurada en honor a la verdad, de conformidad con lo dispuesto enla Ley Nº 27444 Ley del Procedimiento Administrativo General.Arequipa………de…………………………de…………………………………………………….FirmaNombre y ApellidosLA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ESPECIFICAMENTE SERAINFORMADO COMO LA MODALIDAD, HORARIO Y LUGAR AREALIZARSE.SOLO PODRAN DAR LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS QUIENES CUMPLAN CON LOSREQUISITOS MINIMOS INDISPENSABLES Y LOS QUE NO REUNAN SERAN SEPARADOS DEL PROCESO.NOTA.- LAS BASES DEL PROCESO SE ENCUENTRAN EN LA PAGINA WEB DEL HOSPITALwww.hrhdaqp.gob.peLA COMISIÓN[pic][pic][pic][pic]PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
    • 1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección. 1) Recepción preliminar: Es la primera fase dentro del proceso de selección de personal queconsiste en la petición de una solicitud de empleo o el encuentro entre el candidato y la oficina depersonal. 2) Administración de exámenes: En esta fase se elige la prueba de idoneidad a utilizar para laevaluación de la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos que el puesto implica. Laprueba además de ser válida deberá ser confiable. 3) Entrevista de Selección: Es una técnica muy utilizada que permite evaluar al solicitante delpuesto, además de obtener información tanto de la empresa como del aspirante. El número deentrevistadores y entrevistados puede variar, esto depende de la política de la Empresa. El tipo depreguntas que se realice dependerá del entrevistador. 4) Verificación de referencias y antecedentes: En esta fase se verifica que toda la informaciónpresentada por el aspirante es real y válida, y que están de acuerdo a ley. El especialista debetener mucho cuidado respecto a las referencias laborales, ya que muchas veces la información quese obtiene no es del todo objetiva. 5) Evaluación médica: El examen médico cumple un rol importante en el proceso de selección,evita el ingreso de personas con enfermedades contagiosas y previene accidentes. Los exámenesmédicos deben estar relacionados a los requerimientos del trabajo. 6) Entrevista con el supervisor: El supervisor es la persona más adecuada para evaluar lacompetencia técnica del solicitante, por lo que su participación durante el proceso deberá seractiva debido al conocimiento que posee sobre los requerimientos del puesto de trabajo.
    • 7) Descripción realista del proceso: Aquí se da a conocer al aspirante una descripción realista delpuestos de trabajo, se toma en cuenta los aspectos positivos como los aspectos negativos, estocon el fin de evitar la rotación continua. 8) Decisión de contratar: La decisión sobre qué persona contratar puede ser tomada por eldepartamento de personal o por el supervisor, dependiendo de la política que tenga la empresa.Esta es la última fase del proceso de selección. 2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña deselección de personal en una ciudad del sur del país. (se le pide limitar las contrataciones apersonal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos? (Expliquesu respuesta.) Las contrataciones se realizarán a personas residentes en Arequipa. a) Personal de Limpieza Se estima que la razón de selección es de 0.05, es decir 1:25, por cada contrato se recibirán 25solicitudes. Según el último Censo realizado en el 2007, la población en edad de trabajar era de 869 955:La PEA representaba el 56.1% es decir 487 760, y la PEI representaba el 43.6% es decir 382 195. Sepuede concluir de esta información que la tasa de desempleo es Arequipa es alta, ya querepresenta casi la mitad de la población. b) Secretarias bilingües Se estima que la razón de selección es de 0.1, es decir 1:10.
    • Según el último Censo realizado en el 2007, la población en Arequipa Metropolitana es de 821692, el 7.59% de esta población representa a la población con un nivel Educativo Superior noUniversitario completo, es decir 62 366, un porcentaje muy pequeño de esta población representaa las Secretarias Bilingües c) Químicos recién graduados Se estima que la razón de selección es de 0.2, es decir 1:5. Según el último Censo realizado en el 2007, la población en Arequipa Metropolitana es de 821692, el 12.24 % de esta población representa a la población con un nivel Educativo SuperiorUniversitario completo, es decir 100 575, un pequeño porcentaje de esta población representa alos químicos, además tomando como base información del número de ingresantes a la Escuela deQuímica o afines en las diferentes Universidades se supone que cada año deben graduarse unpromedio de 50 o menos personas. d) Expertos en exportación e importación de fosfatos Se estima que la razón de selección es de 0.5, es decir 1:2. Esto debido a que en Arequipa es escaso el número de expertos en estas áreas, ya que serequiere personal altamente especializado. 3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente. - Preparación del entrevistador: Antes de realizarse la entrevista, el entrevistador deberáelaborar las preguntas que hará y prepararse para responder posibles preguntas que el solicitantepudiera hacerle. Para tener un mejor panorama de la situación deberá dar una consulta alexpediente del solicitante.
    • - Creación de un ambiente de confianza: Es obligación del entrevistador, como representante dela empresa, crear un ambiente de confianza con el entrevistado iniciando con preguntas sencillas. - Intercambio de información: El objetivo del entrevistador es obtener la mayor informaciónposible que le permita evaluar al solicitante tanto en sus respuestas como en sus preguntas, por loque deberá crear un panorama adecuado. - Finalización: Al término de la entrevista, el entrevistador deberá resumir los pasos siguientesdel proceso al solicitante, pero no indicarle la perspectiva que tenga de poder obtener el puesto. - Evaluación: Concluida la entrevista se procede a registrar las respuestas especificas y lasimpresiones generales sobre el candidato. 4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de Selección? Es importante ya que si no se realiza la validación no se sabrá como es la relación entre losresultados y el desempeño puede que sea alta, ya q de lo contrario no debe emplearse para finesde selección. Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables, la prueba debe tener característicasde que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrá resultados similares. 5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar lasvacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con elgerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. Elgerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr el riesgo de que el futurosupervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de laempresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato. ¿Qué comentariosharía usted?
    • Primero si se ah realizado muy bien el proceso de selección debemos terminarlo haciendo laadecuada entrevista ya que es un punto importante en donde podemos observar la forma depensar del candidato y como se desenvuelve. Segundo aun que el supervisor fuera joven debe cumplir con su trabajo de realizar laentrevista, el debe entender que esto es algo serio ya que los torneros trabajaran en sudepartamento, y él como supervisor debe saber seleccionar bien, calificando sus habilidades yconocimientos técnicos.Tercero el gerente debe confiar en sus trabajadores y en la capacidad que ellos tienen, para queasí tenga buenos resultados en su organización.PREGUNTAS SOBRE EL TEMA1. ¿Si usted fuera el encargado de hacer la selección de personal para su empresa y quisiera tenermayor probabilidad de éxito en elegir a la persona idónea para ese puesto que pasos quitaría oaumentaría a los ya establecidos por el libro?2. ¿Cómo empezarías una entrevista para que el entrevistado tenga mayor confianza y puedaexpresarse con veracidad y claridad ante tu pregunta?3. ¿Cómo se realiza el proceso de selección para la contratación de docentes universitarios?4. ¿Cuáles son las sanciones más frecuentes que se ejercen sobre los administradores de personalcuando no realizan una adecuada selección de personal?5. - ¿Creen ustedes que la evaluación física del nuevo personal es como una forma dediscriminación por parte de las empresas hacia los incapacitados?
    • 6. ¿Creen que es importante guardar los documentos de los candidatos que en el proceso deselección no fueron seleccionados?7. ¿Cómo analizaría la función del supervisor en el proceso de selección?8. ¿Por qué es importante es la evaluación médica en el proceso selección de personal?-----------------------Angulo Solís, Patricia 100% 100%Carcamo Palaco, Mary Isabel 100%Chaparro Pumachara, Flor de Maria 100%Estefaneros Soncco, Evelyn 100%Flores Mamani, Jazmina Irene 100%Quispe Huanca, Claudia Karla 100%Sotomayor Arias, Liliana Mariela 100%Desafíos y retroalimentaciónRetroalimentaciónSistema éticoPositivaNegativa
    • Juicios favorablesNiveles bajos de producción8. Decisión de contratarFinal de proceso7. Descripción realista del puestoIdoneidad con el puesto6. Entrevista con el supervisorCompetencia técnica5. Evaluación medicaSalud del trabajador4. Verificación de antecedentesVerificación de antecedentesReferencias laborales
    • InformaciónEvaluaciónDe tensiónTerminaciónIntercambio informaciónPasos para el proceso de selecciónConductualesProcesoCreación amb. ConfianzaCarácter médicoMixtaPreparación entrevistadorPreparación entrevistador
    • Aptitud3. Entrevista de selecciónPlática formal y profundaEstructuradaRespuesta GráficaNo estructuradaSelección de PersonalMétodos de examinación: PrecaucionesDesempeñoValidación de exámenesEnfoque Racional2. Administración de exámenesPruebas de idoneidad
    • Demostración PrácticaConocimientoEvaluación preliminar e informalPsicológicas1. Recepción preliminarLa oficina de personalEl candidatoLa empresa impondrá determinados límitesObtener informaciónSerie de pasos específicosProceso de Selección Consiste en unaDecidir que solicitantes deben ser contratados
    • paraMarco legalElementosCandidatosEsencialesAdicionalesPlanes de recursos humanosSelección internaRelación que existeNúmero de candidatos contratadosNúmero total de solicitantesParámetrosConciencia ética
    • Análisis de puestoRazón de selecciónOferta limitada de empleoPolíticas de la http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.htmlorganización