UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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Palestra apresentada no Encontro de Iniciação Científica do IESP - Instituto de Educação Superior da Paraíba - em 2010.

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UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Presentation Transcript

  • INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DA PARAÍBA – IESP COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃOUM INSTRUMENTO DE COLETADE DADOS PARA DETECÇÃO DEPROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Aislan Fernandes
  • INTRODUÇÃO rápidas respostas Globalização Competividade às mudanças• Quanto maior ou como medir o maior desempenho dos desempenho? colaboradores Processo de Mas a prática Avaliação de comum é desempenho problemática!
  • OBJETIVO• Entender conceitos da avaliação de desempenho• Analisar os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho• Apresentar um questionário de detecção desses problemas Problemas Questionário
  • GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento Agregando Pessoas Seleção Modelagem do trabalho Aplicando Pessoas Gestão de Pessoas Avaliação do desempenho Recompensan do Pessoas Desenvolvend o Pessoas GP x ARH Mantendo• Centralizada X PessoasDescentralizada; Monitorando SIG• Departamentos X Equipes PessoasMultifuncionais;• Execução X Consultoria
  • CAPITAL HUMANO Força de Trabalho Talentos Arquitetura Organizacional Cultura Organizacional Estilos de Gestão Capital Gestão de Capital Humano Pessoas IntelectualConhecimento Habilidade Atitude FOCO da GP
  • ALINHAMENTO ESTRATÉGICOOrganização GP• Missão • Objetivos e• Estratégia Necessidades• Metas e Objetivos • Avaliação Capital• Visão • Desenvolvimento
  • PROBLEMAS – 1/4“Em toda discussão a respeito dos “Na entrevista de feedback sobre resultados da avaliação de os resultados da avaliação de desempenho, geralmente desempenho discutimos planos dediscutimos planos de melhoria de melhoria de desempenho em vezdesempenho e questões salariais” de questões salariais” “Conflitantes” – Meyer, Kay e Conselheiro French (1997) Juiz “Equívoco” – Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007)
  • PROBLEMAS – 2/4 recheio de críticasFeedback grande período de concentradas do ano tempo• Momento “erros mais• Local comuns” - feedback• Rapidez inadequado Baldwin, Rubin e Bommer (2008) Martins (2008) efeito reduzido ou nulo / Reis (2006) frustrações Levinson (1997)
  • PROBLEMAS – 3/4 • o que é um bom trabalho Metas?! • justiça Baldwin, Rubin e Bommer (2008) APPO • maior responsabilidadefixação mútua • maior comprometimentoanálise (mais) • aprendizado contínuofreqüente do progresso • menos ameaçador ANTONELLO, 2004
  • PROBLEMAS – 4/4• organização e planejamento “A vida dos• processo decisório dados é mais longa nos – “identifica problemas e os resolve” registros do que na• desenvolvimento pessoal memória das pessoas.” – “exibe alto nível de independência” “independente de quão bem definidas (...) os julgamentos do desempenho normalmente são subjetivos e impressionistas” - Levinson (1997) “desassociado de um comportamento verificável” (LEVINSON, 1997)
  • Escolha Forçada QUESTIONÁRIO 1/41 Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmentediscutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais2 Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de desempenho discutimosplanos de melhoria de desempenho em vez de questões salariais 2/43 Recebo feedback sempre no momento oportuno4 O feedback da avaliação ajuda a melhorar meu desempenho 3/45 Sabemos diferenciar um bom desempenho porque temos metas claras de desempenho6 Podemos definir metas e prazos adequados mutuamente 4/47 Minhas principais ações de todo o período avaliativo são conhecidas por meus colegasem cada item da avaliação8 Conheço as minhas principais ações de todo o período avaliativo em cada item daavaliação
  • MÉTODOS DE AVALIAÇÃO• Tradicionais – Escalas Gráficas – Escolha Forçada – Método dos Incidentes Críticos• Modernos – APPO – Portfólio do Desempenho (Reis, 2006) – 360 Graus• Mistos
  • APPO • Drucker (1954) • Objetivos e autocontroleAPO • Rotinha burocrática e inflexível • Democrática • ParticipativaAPPO • Motivadora Avaliação Participativa por Objetivos Administração por Objetivos
  • APLICAÇÕES Exemplos Custo Resultados Perfil Agregando Desenvolvend Aprendizage Pessoas o Pessoas m Acuracidade Crescimento Precisão SatisfaçãoAplicando Pessoas Apaptabilidad Resultados e Permanência Incentivo Recompensando Mantendo Pessoas Fidelização Pessoas Ganhos Monitorando Clima Pessoas Satisfação Satisfação
  • GESTÃO DO DESEMPENHOCompetitividade• Inovação • Quais e quantos novos conhecimentos ou habilidades têm sido (mais) utilizados pelos colaboradores para resolver os problemas? • Quais atitudes tem sido mais freqüentes? Como e por quê?• Renovação • Quais e quantos conhecimentos, habilidades ou atitudes que a empresa antes considerava importantes têm sido menos utilizadas? • Onde precisamos de treinamento?
  • REFERÊNCIAS• ANTONELLO, Claudia Simone. O Autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 52-75.• BALDWIN, Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER, Willian. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.• BITENCOURT, Claudia; CLAUDIUS, Allan; BARBOSA, Queiroz. A Gestão de Competências. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 240-269.• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.• LEVINSON, Harry. Avaliação de Que Desempenho? In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 189-204.• MARTINS, Rogerio. FEEDBACK – Seu Aliado na Gestão de Pessoas. ADMINISTRADORES.COM.BR. 17 abr. 2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/feedback_seu_aliado_na_gestao_de_pessoas>. Acesso em: 28 set. 2009.• MCGREGOR, Douglas. Uma análise Apreensiva da Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 163-174.• MEYER, Herbert H.; KAY, Emanuel; FRENCH, John R.P. Jr.. Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 175-188.• REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2006.• SIRKIN, Harold; S., HEMERLING, W.; BHATTACHARYA, Arindam K. Globalidade – a nova era da globalização: como vencer num mundo em que se concorre com todos, por tudo e por toda parte. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2008.• SILVEIRA, Victor Natanael Schwetter. Os modelos multiestágios de maturidade: um breve relato de sua história, sua difusão e sua aplicação na gestão de pessoas por meio do People Capability Maturity Model (P-CMM). Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 13, n. 2, abr./jun. 2009.• BRANDÃO, Hugo Pena et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública. RAP — Rio de Janeiro 42(5): 875-98, set/out. 2008.
  • AVALIAÇÃO• Avaliação da aula – Escolha um método: Escala Gráfica? Escolha Forçada? 360 Graus? Incidentes Críticos? Portfólio?• Auto-avaliação – Escreva num parágrafo seu entendimento• Fatores Críticos – Resultados Esperados (Objetivos)