• Save
Expert Meeting Ahrend 27 april 2010 - HRM Cultuur en Organisatie
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Expert Meeting Ahrend 27 april 2010 - HRM Cultuur en Organisatie

on

  • 2,096 views

Thema: Het Nieuwe Duurzame Werken

Thema: Het Nieuwe Duurzame Werken
door Diane Dros

Statistics

Views

Total Views
2,096
Views on SlideShare
1,755
Embed Views
341

Actions

Likes
3
Downloads
0
Comments
0

7 Embeds 341

http://www.ahrend.com 220
http://www.ahrend.nl 85
http://www.slideshare.net 21
http://ahrend.com 7
http://www.ahrend.be 5
http://www.ahrendatrium.com 2
http://extern.ahrend.com 1
More...

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Filmpje van ongeveer 3 minuten. Het geeft een beeld van alle ontwikkelingen die Het Nieuwe Werken teweegbrengt.
  • Definitie is lastig. Het representeert meer dan een aantal organisatiekenmerken. Het is ook een verschuiving in de maatschappij. Hoe mensen met werken om willen gaan Hoe mensen betekenis geven aan werk en hoe ze willen zijn Vaak wordt het in kader van kosten gezet maar HNW maakt het werken ook leuk!
  • productiviteit van de fabrieksmedewerker versus de productiviteit van de kenniswerker Kennis hoeft niet meer sequentieel maar kan tegelijk. De proces inrichting van een ‘fabriek’ sluit niet meer aan op de kennisorganisaties van nu
  • Maakbaarheid Efficient werken > zo min mogelijk verlies door fouten en onnodige stappen in het proces naar Effectief werken > zoveel mogelijk nut toevoegen aan het geheel Automatiseren > mens is stoorzender in het proces versus de adaptieve organisatie Voorbeeld bij individu versus team > beloningsstructuur Kennis is macht > delen hoeft niet want iedereen doet zijn ding (houd je aan je taakomschrijving)
  • Het inzicht dat de groep meer weet dan het individu. Dit is met name bij de jonge generatie ingegoten met de paplepel. Zij weten niet beter dan dat alle kennis en personen toegankelijk zijn via internet, communities end
  • Hierargische organisatie versus netwerkorganisatie. De muren van de organisatie worden steeds dunner. De meeste informatie en kennis is niet binnen maar buiten je organsiatie aanwezig. Communities, zelfstandigen, andere organisaties zijn buiten die interacteren met de binnenkant. Meer en meer mensen willen ondernemender werken > 10% van de beroepsbevolking is ZZP Maar toch blijven er dikke muren in stand gehouden die de interactie tussen klanten, leveranciers en ook afdelingen beperkt. Deze worden opgeworpen door managers en medewerkers. Deze muren zullen worden doorbroken waardoor er beter netwerkend gewerkt kan worden en kennis makkelijker toegankelijker wordt.
  • Niet alleen fysiek maar OOK virtueel. In 6 stappen ken je elke aardbewoner > alle kennis is in 6 stappen toegeankelijk? Stel dat je aan veertig willekeurige mensen uit de hele wereld vraagt om een pakje te versturen naar iemand die ze niet kennen, bijvoorbeeld Marc Vidal in Boston. Ze mogen geen internet gebruiken om het adres op te sporen en mogen het pakket alleen zenden naar iemand die ze wel kennen, met het verzoek het weer door te sturen. Hoe veel schakels zijn er dan nodig voordat de bezorging gelukt is? Wie wel eens van netwerkwetenschap gehoord heeft, kan het antwoord voorspellen: zes. Het gaat hier om de befaamde Six Degrees of Separation ,
  • Waar gaat HNW eigenlijk over? Wat wordt door al technologische tools makkelijker gemaakt? Samenwerken > informatie uitwisselen en samen dingen creeeren; co-creatie Netwerken en > wie heeft welke kennis zodat ik de juiste kennis heb Kennisdelen > waar vind ik die informatie zodat ik de juiste besluiten kan nemen Altijd en overal > filmpje en educatie alle kennis op google maar toch wordt nog 42% van de mensen 1 keer per week op basis van verkeerde informatie een besluit. 2/3 van de mensen kunnen de informatie die ze zoeken niet vinden ondanks dat ze weten dat het er moet zijn
  • Aanpassen gedrag en de wijze waarop je naar de wereld kijkt. Dit kost veel tijd, volharding, visie en aandacht
  • Ingaan op jezelf zichtbaar maken: Prive doe je dit vaak al maar vanuit werk is dit anders Heeft het impact op je prive? Heeft het impact op de manier waarop je jezelf profileert? Hoe zorg je dat je je werk kan doen als niet iedereen er is? Wat voor barrières kom je tegen? En wat zou je er aan kunnen doen?
  • Leidinggeven op resultaat/Performanced based management: op basis van inzicht in individuele of teamprestaties belonen en straffen. Niet alleen in geld, maar juist ook met behulp van ‘niet financiële prikkels’. Vertrouwen staan centraal: Leidinggevende: Er zijn maar weinig dingen die een mens zo helpen als wanneer je ze verantwoordelijkheid geeft en duidelijk maakt dat je ze vertrouwt Booker T. Washington
  • Arbeidsvoorwaarden (Specifiek het beloningssysteem Management Development (sturen op resultaat) Talent Development (toegevoegde waarde en eigen verantwoordelijkheid)
  • Zonder aanpassen van omgeving, processen en beleid zal het gedrag en de cultuur niet veranderen

Expert Meeting Ahrend 27 april 2010 - HRM Cultuur en Organisatie Expert Meeting Ahrend 27 april 2010 - HRM Cultuur en Organisatie Presentation Transcript

  • Diane Dros DaaD Consultancy
  •  
  • Wat is Het Nieuwe Werken?
    • Het is een visie om op een andere wijze met elkaar samen te werken, te netwerken en kennis te delen, die aansluit op de mogelijkheden en behoefte van deze tijd.
  • Multidisciplinair
  • Wat zien we gebeuren? ‘ uitvoerend werken binnen een besloten omgeving’ ‘ zelfsturend werken in een open omgeving’
  • Welke veranderingen zie je? 20 ste eeuw 21 ste eeuw Centraal: Structuur en processen Efficiency Centraal: Snelheid, flexibiliteit en slimheid Effectiviteit
    • Kenmerken:
    • Maakbaarheid
    • Controle
    • Resources
    • Automatiseren
    • Individu
    • Kennis is macht
    • Kenmerken:
    • Kennis
    • Doelgericht
    • Zelfstandig
    • Creativiteit
    • Weinig structuur
    • Discipline
    • Team
    • Kennis is toegankelijk
  • Uitdaging DaaD Consultancy
  • Vier generaties Baby Boomers 1945 – 1955 Bevlogen Bomvol idealen Lost generation 1955 – 1970 Bruggen bouwen Relativeren Generatie Y 1985 – 1995 Natuurlijke netwerkers. Overleg en onderhandelen Pragmatische generatie 1970 – 1985 Internationale ervaring Resultaatgerichte samenwerking
  • Een menigte weet meer dan een specialist Het slimste jongetje van de klas is iedereen De massa weet het (bijna) altijd beter
  • Van gesloten naar open structuur
    • Strategisch samenwerken in flexibele netwerken
    • Optimaal gebruik van competenties in het netwerk
    • Meer in touch met de buitenwereld
  • Netwerken = elkaars kennis(sen) en expertise benutten
  • Wat levert het op? Klanttevredenheid Imago / Branding Innovatie / co-creatie Inspiratie Medewerkertevredenheid Goed werkgeverschap Productiviteit Kostenreductie
  • Multidisciplinair
    • ICT tools en omgeving faciliteren maar ….
    • Het is de mens die het moet DOEN!
    Succesfactor is de mens Samenwerken Netwerken Kennisdelen
  • Gedragsverandering 20ste eeuw 21ste eeuw Centraal: Structuur en processen Centraal: Snelheid, flexibiliteit en slimheid
    • Gedrag:
    • Geen fouten maken
    • Geen veranderingen
    • Proces is leading
    • Intern gericht
    • Individueel
    • Manager bepaald
    • Gedrag:
    • Fouten maken mag: experimenteren
    • Continue innoveren
    • Markt is leading
    • Extern gericht
    • Samenwerken
    • Eigen verantwoordelijkheid
    • Management:
    • Sturen op taken
    • Kennis is macht
    • Gesloten organisatie
    • Management:
    • Sturen op output
    • Kennis delen
    • Alles transparant
    • Toegang tot informatie
    • Open communicatie
  • Aandachtsgebieden Werknemer Leidinggevende Team Organisatie Bewustwording / empowerment Situationeel leidinggeven Vertrouwen & Open communicatie HRM Strategie & Beleid Resultaatgericht werken Organisatie klimaat
  • Wat vraagt dit van de werknemer?
    • Kennis van ICT
    • Zelfstandig werken
    • Zelforganiserend vermogen
    • Zelfsturing en initiatief nemen
    • Weten wat je toegevoegde waarde is
    • Eigen verantwoordelijkheid
    • Van 'one size fits all' naar individuele behoefte en stijl van werken
    • Jezelf zichtbaar maken
    • Netwerken en samenwerken!
    Individu
  • Wat vraagt dit van de leidinggevende?
    • Output gericht managen!
    • Vertrouwen geven
    • Verantwoordelijkheid beleggen
    • Situationeel leidinggeven
    • Coachen en inspireren
    • Mensen verbinden
    • Leiderschap
    Leidinggevende
  • Wat vraagt dit van een afdeling?
    • Samen verantwoordelijkheid voor eindresultaat
    • Samen afspraken maken
    • Vertrouwen in collega’s
    • Feedback geven en krijgen
    • Elkaar durven aanspreken
    • Kennis willen halen en brengen
    • Kennis is macht loslaten!
    Team
  • Wat vraagt dit van de organisatie?
    • Definiëren duidelijke visie!
    • Definiëren duidelijke doelstellingen
    • Heldere processen die aansluiten bij de nieuwe manier van werken
    • Duidelijke belegging Taken, Bevoegdheden &Verantwoordelijkheden
    • Transparant
    • Aanpassen management informatie
    • Aanpassen HR beleid & instrumenten
            • Arbeidsvoorwaarden
            • Management Development
            • Talent Development
            • ARBO
    • Organisatieklimaat aan laten sluiten bij de doelstellingen van Het Nieuwe Werken
    Organisatie
  • Kenmerken organisatieklimaat
    • Vertrouwen
    • individu
    • afdeling
    • leidinggevende
    • Transparant
    • communicatie
    • processen
    • Verantwoordelijkheid
    • willen nemen
    • kunnen nemen
    • Kennis ontwikkelen
    • kennis delen
    • feeback geven
    • kennis toepassen
    • Leiderschap
    • HRM
    • leidinggevende
  • Meten is weten…
  • Verandertraject Stap 1: Bewustwording Zijn we klaar voor Het Nieuwe Werken? Stap 4: Blijven leren: Meer winst behalen uit Het Nieuwe Werken Stap 3: Implementeren Het Nieuwe Werken > Integrale aanpak! Stap 2: Klaar maken voor Het Nieuwe Werken
  • Tips
    • Neem de tijd!
    • Ontwikkel een visie wat Het Nieuwe Werken voor jou organisatie kan toevoegen
    • Bepaal de doelstellingen die Het Nieuwe Werken moet opleveren
    • Betrek mensen zo vroeg mogelijk bij het verandertraject
    • De managers hebben een cruciale rol in het verandertraject
    • Zorg dat mensen verleid worden om op een andere manier te werken
    • Zorg dat de verschillende behoefte en werkstijlen ruimte krijgen
    • Weet waar mogelijke knelpunten zitten (kennis, gedrag, cultuur, processen, organisatiestructuur, ICT en omgeving)
    • Stel een integraal verandertraject op met één coördinator
    • Zorg dat je weet wat je wilt en blijf sturen
    • Zorg dat netwerken en samenwerken meerwaarde biedt
    • Zorg dat iedereen bereikbaar en vindbaar is
    • Maak goed gebruik van interactieve ICT toepassingen
    • Werken wordt alleen maar leuker als jezelf meer aan het stuur kan staan. Hiervoor moet je uitzoeken hoe je wilt sturen en waar je naar toe wilt .
  • www.daadconsultancy.nl [email_address]
  • Loesje Waarom moeilijk doen als het samen kan!