Télétravail : quels bouleversemenst en entreprise

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Télétravail : quels bouleversemenst en entreprise

  1. 1. Télétravail : quels bouleversements en entreprise ? NEWSLETTER - 7 AVRIL 2014 1 - © Agnes Menso 22 % de gain moyen de productivité, plus de concentration pour 82 % des collaborateurs, 96 % de satisfaction de l’ensemble des protagonistes... Mais de quoi s’agit-il ? De coaching ? Non. De la mise en place de séances de relaxation dans l’entreprise ? Non plus. 
 ! Il s’agit d’un phénomène beaucoup plus profond, relayé régulièrement par la presse et qui bouleverse de nombreux codes : le télétravail. ! Dans un premier temps, je vous propose de nous pencher sur cette nouvelle tendance en commençant par un état des lieux, puis sur l’accompagnement à mettre en place en vue d’assurer la réussite et mise en place de ce genre de projet. 
 Nous nous attacherons ici exclusivement au télétravail effectué dans un cadre régi par un accord d’entreprise et exercé de façon régulière, et non pas au télétravail pratiqué à titre exceptionnel en cas de surcharge professionnelle. ! Etat des lieux et enjeux L’article L. 1222-9 du Code du travail donne la définition suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. En conséquence, le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que précédemment défini ». Le « Tour de France du télétravail » mené en 2012 a permis d’actualiser de nombreuses données et dresser les tendances à venir d’un marché en profonde mutation.
  2. 2. 2 - © Agnes Menso 16,7 % des Français travaillent à distance pour le compte de leur employeur. Cela signifie qu’ils sont près de 4 millions à travailler plus d’une fois par semaine en dehors de leur bureau. 
 Ils sont 79 % à travailler de leur domicile et 8 % en « tiers-lieux » (espaces de co-working, télécentres...). La France, régulièrement critiquée pour son retard se situe donc en bonne place par rapport à ses voisins européens et aurait même tendance à rattraper le Royaume Uni et les Pays-Bas, précurseurs de cette tendance. La marge de manœuvre reste tout de même importante pour atteindre les 25% des pays scandinaves. ! Le télétravail touche désormais 48% des entreprises du CAC 40. 
 Même si beaucoup d’entre elles n’en sont encore qu’aux balbutiements et à un stade un peu expérimental, avec des tests sur quelques postes et une durée limitée, le phénomène tend à prendre de plus en plus d’ampleur, et notamment avec la génération Y qui serait prête à revoir ses prétentions salariales à la baisse en contrepartie d’un emploi en télétravail.
 Il concerne les fonctions dont la présence au bureau n’est pas requise chaque jour et touche tout autant les entreprises du CAC 40 que les PME-TPE et quelques structures publiques. 
 Il semble qu’il soit plus facile à mettre en œuvre dans les PME- TPE, qui représentent la première ressource active de France et donc potentiellement le marché le plus important. 74 % des PME françaises qui autorisent l’utilisation d’outils personnels à des fins professionnelles, notent déjà des retombées positives en termes de productivité et d’efficacité et que 38% de leurs salariés revendiquent des conditions de travail plus flexibles et plus mobiles. ! Ces structures étant plus petites, plus flexibles, plus agiles avec des circuits plus courts et des prises de décision plus rapides, il semble que le télétravail bénéficie tout particulièrement d’un terreau plus que favorable. ! Enfin, concernant les structures publiques, certains services de la Mairie de Paris, quelques conseils généraux et de nombreuses professions ont déjà opté pour le télétravail. Il pourrait à terme, de par le nombre de ses cadres plus important que dans le secteur privé, concerner beaucoup plus de monde. ! La moyenne se situe à deux jours de télétravail par semaine. Sachant que 40 à 60 % des tâches peuvent être effectuées hors entreprise, il pourrait toucher plus de 50 % de la population active d’ici 2015.
  3. 3. 3 - © Agnes Menso Le travail mobile est donc en plein essor : 91 % des entreprises prévoient d’adopter une stratégie dans ce sens. Cette tendance accompagne un autre constat : les surfaces des bureaux vont diminuer, et les entreprises vont disposer en moyenne de 7 postes de travail pour 10 collaborateurs. ! Mais peu importe la taille de l’entreprise ou son secteur d’activité. Il s’agit d’un changement inéluctable, auquel les entreprises de toute taille vont devoir faire face et la problématique reste la même à partir du moment où l’entreprise décide de généraliser - et professionnaliser - le télétravail. 
 ! Le télétravail oblige toutes les entreprises à repenser leur organisation et leur façon de travailler, en optant pour un processus de développement de l’intelligence collective. ! Il jouit aujourd’hui, pour les entreprises qui ont signé des accords, d’une écoute favorable de la part de la direction et des partenaires sociaux.
 Les premières reconnaissent plus de productivité, de motivation et d’implication du collaborateur. Sans compter, le nombre d’heures supplémentaires effectuées non rémunérées... 
 ! Les partenaires sociaux sont quant à eux sensibles par rapport au temps supplémentaire passé en famille, à la diminution du stress et de la fatigue, liée à un temps de transport réduit. ! Les résistances se situeraient en fait plus au niveau des principaux concernés. ! Le télétravail : un changement de type II Le télétravail n’est donc pas un phénomène de mode, qui répond à des attentes très ponctuelles, et dont le déclin est aussi rapide - sinon plus - que l'ascension. 
 Au contraire, c’est un phénomène plus profond, qui pénètre petit à petit et qui génère, comme tout profond changement, des craintes et des résistances.
 ! Si on se réfère aux deux types de changement, le télétravail est apparenté à un changement de type II, qui se caractérise par un profond bouleversement et des innovations structurelles, organisationnelles, managériales et psychologiques. ! Le changement de type II est donc une évolution ou une modification du système en tant que tel. 
 ! Les mesures auto- correctrices utilisées dans le changement de type I ne servent à rien et révèlent de profonds dysfonctionnements. Par nature, il s’oppose donc au changement de type I, défini également comme homéostasie.
  4. 4. (du grec homoios, « similaire » et histēmi, « immobile ») 
 Il s’agit en fait de non changement. Le système adopte des mesures auto- correctrices pour se protéger et maintenir son équilibre. ! Cette phase est maintenue par des ajustements permanents et des corrections, qui à terme, non seulement bloquent le système mais provoquent également une situation de crise, dont il doit sortir pour fonctionner de nouveau. C’est à ce moment-là qu’intervient le changement de type II. ! Il est difficile pour une entreprise de se lancer dans un projet de conduite de changement de type II, sans au préalable être passée par une phase de type I. ! Le changement de type II est un projet d’envergure qui exige une remise en question totale du mode de fonctionnement de l’entreprise. L’expérience montre que le changement de type I ne fait que reculer cette délicate remise en question et a malheureusement tendance à la rendre encore plus difficile. ! Le télétravail, par nature, éloigne physiquement - et psychologiquement - le collaborateur de son entreprise. 
 ! C’est donc la responsabilité de chaque organisation de s’assurer du sentiment d’appartenance de ses collaborateurs en se donnant les moyens techniques et surtout humains de replacer l’Homme au cœur du système. ! En bouleversant l’organisation, ses codes, son mode de fonctionnement et tout un système managérial, en remettant en cause les mentalités et les schémas traditionnels,le télétravail oblige à un nouvel état d’esprit. Il incite également chacun d’entre-nous à mieux utiliser, et de façon plus systématique, les outils de communication du quotidien. ! Pour des raisons de compétences et de sensibilité professionnelle, je n’aborderai pas les aspects techniques et technologiques liés au télétravail. ! J’axerai cet accompagnement sur un plan purement humain, même si ce genre de projet ne peut être mené sans une politique volontaire, ambitieuse et affichée de l’ensemble des Directions. ! L’accompagnement de la Direction Générale Tout projet de changement, pour lui conférer la légitimité requise, doit être piloté et impulsé, sur ses grands axes, par la Direction. Sa responsabilité est de créer les conditions favorables à son succès et à sa mise en place. 4 - © Agnes Menso
  5. 5. Néanmoins, avant de formuler un objectif, définir une stratégie ou constituer un comité dédié, je suis convaincue qu’une direction générale doit se focaliser avant tout sur la posture à adopter, et plus particulièrement sur sa capacité à se rapprocher le plus possible de la posture de coach. 
 ! En dehors de composantes professionnelles palpables, cette posture se caractérise par des éléments beaucoup plus subtils, comme le style, certaines caractéristiques communes à toute relation d’aide (écoute active, empathie, acceptation dénuée de jugement...), et enfin certains éléments propres à la relation de coaching (prestation définie dans le temps, formalisation d’un contrat, prise en compte du contexte, solutions et réponses trouvées exclusivement par le(s) coaché(s), ...).
 ! C’est donc cette posture qui va servir de fil rouge et porter l’ensemble des points décrits ci-après. ! La formulation de l’objectif est un des points déterminants pour la réussite du projet : Quel objectif l’entreprise cherche-t- elle à atteindre ? Pour quoi faire ? A quel moment cet objectif doit-il être atteint ? Quels moyens va-t-elle déployer ? De quels moyens dispose-t-elle ? Quels sont les critères d’évaluation qu’elle va mettre en place ? ! L’accompagnement va donc permettre à chacun de formuler de façon précise et concrète cet objectif. Il va également permettre de l’étayer par des critères d’évaluation qualitatifs et quantitatifs. Il va par la suite entraîner l’élaboration de plans d’actions, avec mise en place, suivi et ajustement. ! L’accompagnement peut porter sur la constitution d’une équipe pilote, composée des principaux acteurs : DG, DSI, DRH, Direction des Achats, DAF, managers et collaborateurs soigneusement sélectionnés et volontaires. ! C’est l’occasion également d’intégrer plusieurs salariés de la génération Y, qui seront moteur et dont l’état d’esprit est en phase avec l’aspect novateur du projet. ! L’exemplarité peut être un point d’accompagnement. C’est certainement l’un des meilleurs moyens pour lever les croyances négatives liées au télétravail et montrer qu’une autre forme de collaboration est possible. 
 ! En effet 78 % de dirigeants étaient sceptiques quant à son efficacité, ils ne sont plus que 41 % après l’avoir pratiqué... ! Par exemple, chez Accenture France, le Directeur Général travaille de son domicile une fois par semaine. Il s’organise et gère son emploi du temps, ses réunions, ses priorités en conséquence. En 5 - © Agnes Menso
  6. 6. impulsant et en étant porteur de ce mouvement, il lui donne crédibilité et légitimité. ! L’exemplarité permet également de repenser sa façon de travailler à plusieurs niveaux : ! - Elle tord le coup aux grands principes du « présentéisme à tout prix » et de « réunionite aigüe », si profondément ancrés en France et met l’accent sur la capacité de chacun à lâcher prise et accepter de perdre un peu de pouvoir. - Plus axé sur le dialogue et l’échange, le contrôle est différent de celui exercé auprès d’équipes non virtuelles, car le télétravail est avant tout fondé sur la confiance. - Elle permet aussi de repenser son rythme et sa façon de communiquer, en veillant par exemple à ne pas inonder les boîtes mails des collaborateurs. ! Tout projet de changement suscite des freins et des résistances à tous les niveaux de l’entreprise. 
 L’accompagnement joue ici un rôle primordial. ! Il est difficile pour un dirigeant de conduire un projet de changement et en même temps, de prêter une oreille attentive aux craintes émises par ses collaborateurs. Sans compter que ce n’est pas forcément son métier... ! Dans le cadre de la gestion des freins et des résistances, l’accompagnement d’un COMEX (ou CODIR), va par exemple porter sur la mise en place de groupes de parole, de séances de coaching individuel ou collectif, où chacun va pouvoir s’exprimer sur ce qu’il ressent.
 ! Le simple fait de formuler ses craintes peut parfois suffire. Et c’est également rassurant, dans un cadre collectif et sécurisé de se rendre compte que d’autres ont également les mêmes appréhensions. ! La communication est également un élément clé sur lequel l’entreprise peut avoir besoin d’être accompagnée. Le télétravail apporte un changement profond de culture, sur laquelle l’entreprise doit communiquer. 
 ! Son message doit rassurer, être fédérateur et porteur de sens. Une communication adaptée, portée par une vision, une stratégie et des objectifs clairs permet à chacun de s’impliquer et faire vivre le projet d’entreprise. ! Le télétravail, s’il est construit comme un projet fédérateur, se doit de respecter et faire vivre les valeurs de l’entreprise, afin d’en maintenir la culture et de la faire évoluer. ! Prenons l’exemple d’une entreprise qui affiche des valeurs de proximité. 6 - © Agnes Menso
  7. 7. Les études montrent que 40 % des bureaux ne sont pas occupés à plein temps. Le télétravail entrainerait alors de 20 à 40 % d’économies de surface. Si l’entreprise respecte cette valeur de proximité, elle peut par exemple utiliser ces bureaux pour créer des espaces de rencontre, d’échange et de partage. ! Le télétravail ne peut se faire sans l’élaboration d’un cadre rigoureux et de règles de fonctionnement. L’accompagnement sur ce point peut être riche en termes d’enseignement. En effet, mal cadré, le télétravail peut rendre les relations plus compliquées. Fixer un cadre permet de définir des modalités de fonctionnement et de communication. 
 Par exemple, le manager peut à ce moment-là définir des créneaux au cours desquels il peut être sollicité plus facilement. L’occasion pour lui de se consacrer à des sujets qui requièrent une plus grande concentration, et pour lesquels il a une réelle valeur ajoutée. ! Ce cadre est lié à la mise en place d’une charte des droits et des devoirs à laquelle adhèrent collaborateurs et managers. 
 Elle a pour but de limiter les abus en tous genres et de responsabiliser les acteurs. Elle ne peut se faire que dans un esprit de transparence, de concertation et de rigueur. 
 ! Même si le télétravail bénéficie autant à l’entreprise qu’au salarié, il ne doit nuire en rien à la performance et la rentabilité de l’entreprise. 
 ! Le télétravail n’étant pas conçu pour garder ses enfants ni gérer ses rendez-vous personnels, un manager doit par exemple pouvoir demander à un collaborateur de changer son jour de télétravail pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La réalisation d’un audit des moyens humains dont dispose l’entreprise peut également être un élément sur lequel l’entreprise peut être accompagnée. ! Il va lui permettre d’identifier les collaborateurs éligibles au projet et sur lesquels elle va s’appuyer.
 ! Le télétravail peut-il concerner des employés maniant des données sensibles ? Ces collaborateurs sont-ils suffisamment autonomes pour télétravailler ? ! Cet état des lieux va lui permettre de déclencher en amont, si besoin, les formations techniques, relationnelles, stratégiques ou managériales adéquates. La mise en place des indicateurs de satisfaction, leur suivi et leur ajustement peuvent aussi faire partie d’un accompagnement à part entière. 7 - © Agnes Menso
  8. 8. C’est un point sur lequel la Direction Générale doit être vigilante. En effet, 88 % des collaborateurs en télétravail estiment que cette pratique augmente leur satisfaction professionnelle et 75 % considèrent que cela accroit leur envie de rester dans l’entreprise.
 ! Selon une enquête réalisée par Cadremploi en début d’année 2013 auprès de 1000 personnes inscrites sur le site, le télétravail serait le deuxième levier de motivation (16 %) après la rémunération (43 %). Ce pourcentage se situe aux mêmes niveaux que suivre une formation qualifiante ou être tout simplement reconnu dans son travail. ! Cette liste n’est pas exhaustive et il n’existe pas de recette miracle pour mener et réussir un projet d’une telle ampleur. Il s’agit plutôt ici d’une habile orchestration et mise en mouvement de nombreux facteurs. ! Néanmoins, je crois plus que tout que la capacité de chacun à tendre vers une posture de coach est une des conditions de succès dans la mise en place et la viabilité du projet.
 
 J’ai également la conviction que tout projet de changement doit être piloté et mis en musique par la Direction Générale. L’exemplarité a ici toute sa place. ! La Direction Générale ne peut mener ce projet à bien, seule ou isolée dans sa tour d’ivoire. ! Elle est également responsable de l’impulsion des actions à mener sur le terrain, elles-mêmes relayées par les managers de proximité, dont le travail va se situer à deux niveaux : le premier, sur un aspect purement managérial, et l’autre sur un aspect plus psychologique. ! Une nouvelle façon de travailler Le succès dans la mise en place du télétravail passe avant tout par une sélection pointue du collaborateur. 
 C’est donc au manager, avec l’appui de la RH, de repérer les employés éligibles à cette nouvelle façon de travailler. ! Il doit s’assurer dans un premier temps de l’autonomie du collaborateur sur son poste et vérifier qu’un travail hors site ne met pas en danger l’entreprise (en termes de confidentialité des échanges ou de sécurité des données par exemple, ou en cas de vol des terminaux) ! C’est également de la responsabilité du manager de comprendre les motivations réelles et de valider l’envie du collaborateur. ! Est-ce lié à un manque de motivation de sa part ? Est-ce lié à l’ambiance de travail au sein de l’équipe ? Est-ce pour préserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ? 8 - © Agnes Menso
  9. 9. Est-ce pour réduire son temps de transport ? En a-t-il réellement envie ? 
 ! Les raisons qui motivent ce choix pouvant être multiples, c’est le devoir de l’entreprise de prendre le temps de s’assurer du bien-fondé de cette demande. ! Le manager est aussi responsable des conditions de mise en place et de fonctionnement du télétravail : il doit définir le nombre de jours télétravaillés par semaine ou par mois ou encore les délais d’annulation ou de report. ! Il contraint le manager à repenser sa façon de manager et communiquer, en prenant par exemple certains engagements : veiller par exemple à sélectionner les mails qu’il envoie à ses collaborateurs afin de ne pas inonder leur messagerie, éviter les réunions où rien ne se passe et organiser des points constructifs avec ordre du jour et plans d’actions. 
 En effet, il est plus facile de déconnecter ou de s’absenter - au propre comme au figuré - d’une réunion virtuelle que d’une réunion physique. ! Il est également garant du respect et de la bonne application de ces engagements par les membres de l’équipe. ! D’une certaine façon, il l’oblige à trouver des canaux de communication plus adaptés. ! Mettre en avant le caractère réversible et progressif du télétravail est un excellent moyen de mesurer non seulement la motivation du collaborateur, mais aussi des répercussions qu’il peut avoir sur les autres membres de l’équipe, les services de l’entreprise et son environnement. Un ajustement peut alors être nécessaire. Le télétravail implique adaptabilité, souplesse, bonne volonté et conciliation de la part de tous. Les ajustements étant alors permanents, il est nécessaire d’adopter une charte des droits et des devoirs et de la faire appliquer. ! Le télétravail passe obligatoirement par l’abandon du contrôle à tout prix et implique donc de la confiance. ! Il remet profondément en cause le rôle de certains managers qui ne trouvent leur légitimité que dans l’exercice abusif de leur pouvoir. 
 ! En acceptant le télétravail de certains membres de son équipe, le manager assume un nouveau rôle : celui de chef d’orchestre, de coordinateur, de facilitateur ou de régulateur. 
 ! Il peut ne pas être à l’aise sur ces aspects, mais ses résistances personnelles ne doivent en rien bloquer un collaborateur qui formule une demande légitime et justifiée. 9 - © Agnes Menso
  10. 10. Le télétravail oblige les relations professionnelles à évoluer vers un mode plus tourné vers l’empathie, à travers des points réguliers de dialogue et non de contrôle. 
 La question que le manager peut se poser à ce moment-là serait : « Si ce collaborateur était à côté de mon bureau, cette réunion aurait-elle lieu ? Est-ce que je demanderais à le voir ? », « Ai-je confiance en lui ? » ! Le succès de la mise en place et du fonctionnement du télétravail passe également par la responsabilisation des collaborateurs. 
 Je suis convaincue qu’un collaborateur qui voit sa demande de télétravail validée est fier de la confiance qui lui est portée. Il a à cœur d’atteindre (et dépasser) ses objectifs afin de continuer à mériter la confiance de sa hiérarchie. 
 ! De plus, si les résultats ne sont pas à la hauteur des objectifs fixés, cela risque de se voir rapidement. Les conséquences peuvent alors être dommageables pour sa réputation et son évolution professionnelle. ! Responsabiliser les collaborateurs permet de les faire progresser en leur demandant d’acquérir et développer des nouvelles compétences. Ils sont également amenés à démontrer des capacités d’adaptation, qu’ils n’auraient peut- être pas soupçonné en termes d’organisation personnelle ou professionnelle. ! En optant lui-même pour le télétravail, le manager est amené à déléguer et laisse des instructions claires pour ses collaborateurs puissent avancer quand il n’est pas sur site. 
 Une urgence pouvant exiger une réponse immédiate, le manager ouvre ainsi un espace de liberté et d’autonomie dans la prise de décisions et favorise la prise d'initiatives individuelles et collectives. L’équipe montre à ce moment- là, qu’elle a les ressources et les compétences pour gérer la situation. En faisant preuve d’exemplarité, le manager offre à ses équipes la possibilité de faire de même. ! Le télétravail éloigne physiquement et psychologiquement le collaborateur. ! C’est donc de la responsabilité du manager d’être à l’écoute des freins et des résistances des collaborateurs et de maintenir le lien entre le télétravaileur et l’entreprise. ! Le maintien de ce lien est selon moi, la capacité de l’entreprise à sortir du virtuel et de la relation à distance, et rentrer dans une relation face à face, sans écran interposé. ! L’adage « On commence un job, on quitte une équipe » résume tout le challenge 10 - © Agnes Menso
  11. 11. d’une entreprise qui met en place le télétravail. Quand le collaborateur n’est pas attaché à l’équipe, il quitte d’autant plus facilement son job. Ceci est d’autant plus vrai lorsque les équipes se voient peu. ! Les managers de proximité sont, comme dans toute conduite de changement, un levier indispensable pour mener et réussir un projet d’envergure.
 Pour tous, le télétravail remet en question la façon de travailler et gérer leurs équipes. Autant cette remise en question peut se faire sans heurts pour certains, autant elle peut être brutale et déstabilisante pour d’autres. L’accompagnement du manager sur ce point peut donc trouver toute son utilité. ! Certaines entreprises, qui avaient fait le pari du télétravail, reviennent en arrière. C’est le cas par exemple de la société Yahoo!, dont la PDG, Marissa Mayer a décidé que tous les salariés seraient désormais obligés de venir travailler au bureau pour « ressentir l’énergie et l’excitation du travail en équipe ». ! Leurs raisons sont néanmoins parfaitement légitimes. Beaucoup craignent, en effet que cette forme de délocalistation de leurs salariés ne mette en péril la culture d’entreprise existante, et redoutent que l’éloignement des collaborateurs ne soit un frein à la stimulation intellectuelle. ! De par sa nature, le télétravail va au-delà de la gestion d’une équipe dite « classique » mais ne réinvente en rien les techniques de management que nous utilisons au quotidien dans la gestion des équipes à distance. ! Il aurait même peut- être tendance à rendre les entreprises plus attentives et plus vigilantes quant à sa mise en place et son déploiement, en replaçant encore plus l’Homme au cœur de l’entreprise. Animer une équipe à distance L’animation d’une équipe à distance est certainement l’un des aspects les plus sensibles de la gestion des ressources humaines. ! Les organisations non aguerries à ce genre de pratiques, mais pour qui le télétravail représente un enjeu économique, social ou environnemental, peuvent s’inspirer de ces basiques, dont l’application peut sembler, dans un premier temps, difficile. ! La liste des recommandations ci- après n’est pas exhaustive. ! Néanmoins, je suis convaincue que leur bonne application, qui va surtout résider en un subtil dosage et une habile orchestration, peut être déterminante dans le succès de la mise en place du télétravail. 11 - © Agnes Menso
  12. 12. Après avoir identifié et sélectionné les collaborateurs éligibles, fait rédiger les avenants pour modification du contrat de travail, la première recommandation concerne la posture que doit adopter le manager. 
 ! Il est important ici de souligner que le manager va devoir momentanément laisser de côté sa casquette de leader et adopter une posture de coach, qui implique tout un savoir- être et un savoir-faire afin de déceler les besoins, les attentes et les problèmes auxquels il va falloir faire face. ! C’est une première étape indispensable, car elle va conditionner le succès dans la mise en place du projet. ! Prenons l’exemple des techniques de questionnement. Elles sont un art à part entière et ne doivent en rien induire une réponse. Elles doivent néanmoins être suffisamment précises et concrètes pour permettre aux équipes l’émergence de solutions et de plans d’action. ! A ce stade, le manager va être confronté et challengé par ses collaborateurs, qui exigent de lui, une écoute active et bienveillante. C’est entre autre à ce moment-là, qu’il mesure son niveau de maturité. Le copier-coller de réponses toutes faites, le politiquement correct et la langue de bois ne sont donc d’aucune utilité. Bien au contraire. Ils peuvent tout anéantir. ! Ce questionnement a donc plusieurs objectifs : - Il va permettre de déceler le mal-être provoqué par l’isolement dans lequel, certains collaborateurs peuvent se trouver, - Il va également servir à élaborer un cadre dans lequel chacun va évoluer, - Il vise à faire en sorte que chaque collaborateur se sente concerné, connecté et intégré au reste de l’équipe, - Enfin, il permet de valider que tous aient le même niveau de compréhension des objectifs et soient pleinement engagés dans ce qui est demandé.
 ! Dans les faits, le télétravail suppose moins de convivialité au quotidien, de stimulation intellectuelle et d’échanges informels d’où peuvent jaillir des idées lumineuses. Afin que ces échanges perdurent, il est donc de la responsabilité du manager de maintenir le lien entre les télétravailleurs et l’entreprise. L’objectif ici est de rendre l’équipe virtuelle à distance, bien réelle et visible par tous. ! Ce lien peut être maintenu de plusieurs façons : 12 - © Agnes Menso
  13. 13. La présence d’un référentiel commun et de valeurs partagées a autant d’importance - sinon plus - que pour une équipe de sédentaires. Le collaborateur, même isolé physiquement deux jours par semaine, doit sentir qu’il appartient à une équipe et à une entreprise. Cet aspect permet également de faire vivre et évoluer la culture de l’entreprise. ! L’appartenance peut par exemple se vérifier dans l’organisation de challenges entre équipes présentes sur site et équipes à distance. 
 C’est l’occasion d’insuffler un esprit d’équipe et de groupe, mais également de favoriser une compétitivité constructive et positive en développant la solidarité entre les membres. ! Cette solidarité peut également trouver sa place dans la création de binômes « Génération Y - Séniors ». Le télétravail n’effraie pas la génération Y. Les séniors, même s’ils maîtrisent aujourd’hui les nouvelles technologies, peuvent être déstabilisés par cette nouvelle façon de travailler. Ce partenariat peut non seulement les rassurer, mais également favoriser la transmission des savoirs et des compétences. Sans compter, qu’il permet aux séniors en recherche d’emploi, un retour sur le marché du travail. ! Le manager va aussi devoir gérer les relations (tensions, jalousies) entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs. Un esprit de compétition malsaine peut alors potentiellement s’installer. 
 A lui de ne pas faire de différence et maintenir une ambiance de travail basée sur une émulation positive et constructive. L’organisation d’un séminaire de cohésion d’équipe peut répondre à ce besoin et renforcer le sentiment d’appartenance. ! C’est donc à l’initiative du manager d’organiser des rencontres formelles ou informelles, afin de rompre l’isolement social, professionnel et psychologique dans lequel le télétravailleur peut se trouver. ! Pourquoi ne pas utiliser dans ce cas, l’espace libre généré par le télétravail ? Il peut devenir un espace de rencontre, dans lequel, managers, collaborateurs (sur site ou en télétravail) se retrouvent pour partager best practice, expériences, données informelles échangées auparavant lors de la pause-café ou de la pause cigarette. ! Il peut également laisser l’initiative à ses collaborateurs, de rendre l’aspect technique du télétravail plus convivial. 13 - © Agnes Menso
  14. 14. Certains pourront par exemple humaniser leur profil « réseau » en ajoutant une photo ou en renseignant certains éléments personnels. L’objectif ici est de construire une relation basée sur l’empathie et qui n’exclut en rien l’humour. ! Comme nous l’avons vu, le télétravail oblige l’entreprise à évoluer dans l’exercice de son management. 
 Le challenge ne tient pas tant dans la demande légitime de la hiérarchie en termes de déploiement mais peut- être plus dans l’aptitude et l’envie du manager à changer de casquette pour adopter une posture de coach, et également dans sa capacité à se remettre en cause. ! Mais qu’en est-il des principaux concernés ? Comment gèrent-ils cette nouvelle vie ? Ou comment s’apprêtent-ils à le faire ? ! Beaucoup d’entreprises pratiquent le télétravail de façon informelle, et nombreux sont les cadres qui travaillent de chez eux le soir ou quelques heures le week-end. 
 Quelle que soit la taille, la structure de l’entreprise, son métier ou encore son mode de fonctionnement, travailler occasionnellement en dehors des horaires de bureau reste en France la règle principale puisqu’elle concerne 66 % des télétravailleurs. ! Il s’agit donc d’une pratique qui doit être règlementée et encadrée afin d’en limiter les abus, tant du point de vue de l’entreprise que de celui du collaborateur. ! Collaborateurs : les bienfaits du télétravail De façon globale, le télétravail joue en faveur de l’emploi. 
 
 C’est le cas par exemple dans certaines SSII expertes dans les services et le conseil en informatique, où les missions sur Paris se sont raréfiées. Plusieurs salariés ont donc été affectés sur des sites aux quatre coins de l’Île-de-France, loin de leur domicile, sans que cela ne pose le moindre problème de mobilité ou d’organisation du travail. ! Le télétravail peut également favoriser le retour à l’emploi - complet ou partiel - des seniors. ! Il peut également avoir des conséquences positives sur le travail des femmes - et plus particulièrement des mamans, qui accepteront plus facilement une conf-call tard le soir de leur domicile, car elles savent qu’elles retrouvent leur famille immédiatement après s’être déconnectées. ! Il permet également de retrouver un équilibre et un certain bien-être dans sa vie familiale, en diminuant fortement les temps de transport. 14 - © Agnes Menso
  15. 15. En effet, pour des raisons d’économies, de plus en plus d’entreprises déménagent en périphérie des grandes villes. Leurs salariés habitent donc, par voie de conséquence, de plus en plus loin. ! Cette réduction du temps de transport a une conséquence immédiate et positive sur le stress et la fatigue, qui ont baissé d’environ 80 %. 
 Sans compter les 37 minutes de temps moyen gagné au profit de la vie familiale et les 45 minutes de temps de sommeil en plus. ! Le télétravail permet également de répondre à un besoin ou une envie de changer de vie, que ce soit pour se mettre au vert ou suivre son / sa conjoint(e) dans le cadre d’une mobilité, tout en gardant sa place dans l’entreprise. ! Il permet, dans une certaine mesure, une très grande liberté. Avec un planning globalement maitrisé - car non interrompu par des sollicitations permanentes - le collaborateur choisit son rythme de travail et ses coupures à sa convenance. Il est question ici de discipline, de rigueur et de motivation personnelle.
 Cette rigueur marche dans les deux sens : respect du planning qui a été fixé, mais également, respect des temps de pause sans lesquels il est impossible de tenir dans la durée et de fournir un travail de qualité. ! Enfin, le télétravail va permettre de développer et d’acquérir de nombreuses compétences, en termes de débrouillardise, de créativité ou encore d’organisation. ! Le télétravail fait donc des envieux, puisque 73 % de ceux qui ne télétravaillent pas souhaiteraient pouvoir le faire à terme. Néanmoins, il existe des facteurs sur lesquels, les collaborateurs doivent se montrer extrêmement vigilants. ! Collaborateurs : les revers de la médaille Selon le dernier Tour de France du télétravail mené en 2012, les freins qui empêchent les collaborateurs de tenter cette expérience seraient de nature psychologique. ! Les premières questions à se poser avant de se lancer dans l’aventure pourraient donc être : « Est-ce que j’en ai envie ? », « En suis-je capable ? », « Qu’est que cela va apporter à mon entreprise ? Et à moi ? » Toutes ces questions sont parfaitement légitimes. Tout le monde n’est pas forcément capable, ou n’en n’a tout simplement pas envie. ! Néanmoins, si vous avez l’envie et pensez avoir les qualités requises, n’hésitez pas à demander à votre hiérarchie. Elle n’est bien sûr pas obligée d’accéder à votre demande, mais 15 - © Agnes Menso
  16. 16. pourrait la considérer de façon favorable si elle l’estime réfléchie, bien argumentée et si elle trouve son intérêt dans la démarche. ! Pour la mettre en confiance - car c’est souvent là que le bât blesse - pourquoi ne pas pas proposer un essai ? Ce sera aussi l’occasion de vous rendre compte si cette approche vous convient ou pas. ! Le principal frein à l’acceptation et à la demande du télétravail reste la solitude et l’isolement social, professionnel et psychologique. Le lien quotidien avec les autres collaborateurs - que l’on n’apprécie sans plus, mais auxquels on est habitué - a disparu. 
 
 Il peut être difficile psychologiquement d’avoir le sentiment d’être coupé de la ruche et de ses bruits de couloir. Difficile également de concevoir que l’entreprise puisse vivre très bien sans nous 2 jours par semaine, et que des idées novatrices aient pu voir le jour sans que nous en soyons à l’initiative... ! En dehors des réunions et autres points formels, cette solitude peut être rompue de nombreuses façons. 
 Le collaborateur ne doit pas hésiter par exemple à sortir du cadre virtuel et en sollicitant ses collègues pour un déjeuner ou un verre après le travail. ! L’interférence vie professionnelle / vie personnelle peut également être compliquée à gérer. Il est donc important de se fixer un cadre de travail rigoureux, avec des horaires et ne pas se laisser détourner de son travail par toutes les tentations et distractions, qu’on peut avoir chez soi. ! De plus, il est souhaitable de faire passer un message clair à l’entourage personnel et notamment familial. Ce n’est pas parce que vous n’êtes pas physiquement dans l’entreprise, que vous ne travaillez pas. Au contraire. Vous avez des objectifs à atteindre, comme vos collègues de bureau. Et vous avez à cœur de faire aussi bien qu’eux, sinon mieux... ! Les collaborateurs qui ont opté pour le télétravail travaillent en moyenne beaucoup plus que leurs homologues restés en entreprise. Ils font donc de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il est alors indispensable de « dire stop », savoir déconnecter et gérer la pression de l’employeur. ! Est-ce par reconnaissance vis-à- vis de leur entreprise ? Est-ce pour tordre le cou à certaines idées reçues (sacro-sainte présence dans les bureaux) ? Est-ce parce qu’ils sont moins sollicités ? Les distractions intervenant sur le lieu de travail seraient estimées à 600 milliards de perte chaque année aux Etats-Unis... Un constat qui mérite réflexion ! 16 - © Agnes Menso
  17. 17. Je crois aussi qu’il est important, autant que possible, d’avoir un endroit dédié chez soi où on peut s’isoler et marquer une vraie rupture tant physique que psychologique. Certaines entreprises exigent d’ailleurs que le collaborateur ait une pièce dédiée à son domicile pour télétravailler. Certaines vont même jusqu’à fournir une affichette « espace bureau ». C’est une pratique à mon sens, pour des raisons de place et des aspects financiers, difficile à mettre en place dans certaines villes mais qui a le mérite de séparer la sphère professionnelle de la vie personnelle. ! Avant de se lancer dans l’aventure, le collaborateur doit réfléchir et fonctionner comme une entreprise. 
 En effet, quand une organisation met en place le télétravail, elle n’agit pas dans un but philanthropique. Même si elle a à cœur le bien- être de ses collaborateurs - source de motivation durable qui plus est - elle est surtout motivée par des logiques de rentabilité et de performance. 
 Il est donc souhaitable que le collaborateur s’inscrive également dans cette dynamique. ! Avec des collaborateurs plus motivés, plus impliqués et plus responsabilisés, le télétravail pourrait être perçu comme un remède à l’absentéisme. En effet, les entreprises françaises comptaient en 2012, 16,6 jours d’absence, soit 2,6 jours supplémentaires par rapport à 2011., ! Même s’il accroit la fidélisation des collaborateurs, le télétravail ne doit pas être l’arbre qui cache la forêt. Il ne peut en rien masquer les dysfonctionnements managériaux et organisationnels. ! Mis en place dans une entreprise dont les principes en termes de management sont bafoués en permanence, il ne peut qu’en accentuer les troubles et les défauts. ! Développé par contre dans une entreprise dont les principes en termes d’organisation et de management sont pérennes, le télétravail peut être un formidable projet d’entreprise et une carte majeure à jouer dans le cadre de son développement. agnesmenso-coaching.com

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