1«Génération Y», comment bouscule-t-elle l’ordre établi, entermes de recrutement, management et fidélisation ?par Agnes Me...
2Quel management ?La génération Y exige aussi,malgré parfois soninexpérience et son manquede justesse, d’être consultéesur...
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Génération Y : management et fidélisation

  1. 1. 1«Génération Y», comment bouscule-t-elle l’ordre établi, entermes de recrutement, management et fidélisation ?par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HECConsultante en Conduite du changementComment gérer cettegénération qui laisse lesentreprises perplexes, qu’ona labélisée, comme pour serassurer et surtout sedonner l’illusion qu’on peutla maîtriser…Qui est-elle ?Tout d’abord, si nouscommencions pardédramatiser cettegénération, qui aujourd’hui aentre 15 et 30 ans etreprésente 20% de lapopulation française ?Elle s’apprête à entamer -ou achève de longuesétudes, et rentre sur lemarché du travail. Cettegénération zappeuse, qui agrandi avec unetélécommande, des jeuxvidéo, dispose de son bloget de ses comptes Twitter(en Français «gazouiller»…)et Facebook, discute surSkype, MSN et envoie desSMS personnels pendant sesheures de travail, maniemieux le clavier que le styloet ne supporte pas l’autoritépour l’autorité, désarçonneles entreprises.A ces notions d’interactivitéet d’interconnexion, elle secaractérise par deux autres«I», que sontl’individualisme etl’impatience; élémentsauxquels la génération Xn’était pas habituée.Une rupture par rapport àla génération XLa génération X a longtempsrassuré le mondeprofessionnel, car s’esttoujours pliée, plus ou moinsdocilement, aux exigencesdes entreprises, sansremettre en cause lesprincipes existants.La génération Y bousculetout sur son passage. Ellen’a pas peur duchangement, bien aucontraire.C’est même dans cecontexte, qu’elle se sent leplus à l’aise. Elle n’hésited’ailleurs pas à le provoqueren quittant son entreprisepour une autre, et ce mêmepar temps de crise.La génération Y,contrairement à ses parents,ne sacrifiera pas sa viepersonnelle au détriment desa vie professionnelle – et lefait savoir.Le salaire étant un du, le Y-er est prêt à s’investirpleinement dans unemission utile, à forte valeurajoutée, qui ait un sens pourlui et lui permette d’évolueret se réaliser.Est-il important de préciserqu’une bonne ambiance detravail est indispensable etqu’un environnementludique est un plus ?Autant de points, qui, s’ilsont été vendus lors del’entretien d’embauche et nesont pas satisfaits,précipiteront le départ ducollaborateur.COACHING NEWSNewsletter-26mars2012
  2. 2. 2Quel management ?La génération Y exige aussi,malgré parfois soninexpérience et son manquede justesse, d’être consultéesur des points stratégiqueset ne supporte pas d’êtreconsidérée comme unsimple exécutant.Elle veut progresser vite etest très demandeuse deformation «flash» - ou«micro learning», quicorrespond à son mode defonctionnement etd’assimilation.Elle veut qu’on lui fasseconfiance et qu’on lavalorise.C’est au manager de luiprouver qu’elle a tort…Ceci est d’autant plusdifficile, si ce dernier n’a passu au préalable gagner sonrespect et sa confiance.Sans compter, que le Y-erconfronte régulièrement sonmanager – qu’il ne perçoitpas comme tel car le lienhiérarchique importe peu,mais juste comme un«business partner», sur sacapacité à aller jusqu’aubout de ses intentions.Génération plus autonomeet débrouillarde que sesaînés, elle souhaite desobjectifs clairs et précis.Besoin d’être reconnue,responsabilisée, félicitée etremerciée - trèsfréquemment, elle attend deson manager de réellescapacités à apporter desréponses rapides et àdéléguer - et donc à prendredes risques…Comment la fidéliser ?Malgré sa proximité avec lesnouvelles technologies et sacapacité, à durée égale, àtraiter une centained’informations contre trenteà peine pour ses aînés, le Y-er est un zappeur.Il est donc indispensable,pour une implicationmaximale, de lui confier desmissions «passionnantes»,axées sur le court terme, enlui expliquant non seulementles tenants et lesaboutissants de chacune,mais également la globalitédu projet dans lequel elless’inscrivent.Il en est de même pourl’entretien annueld’évaluation, auquel ilfaudrait lui préférer unentretien trimestriel.La responsabilisation, est àmon avis, le principal levierà actionner auprès d’un Y-er,qui malgré son côté trèsindividualiste d’enfant gâté,a un esprit trèscommunautaire et sereconnaît par rapport à unetribu. Besoin d’être aimé etentouré, il optegénéralement pour dessolutions collectives.Il est donc indispensable delui faire prendre consciencedes conséquences de sesactes (ou non-actes) sur une– ou des équipe(s) enparticulier et l’entreprise engénéral.COACHING NEWSNewsletter-26mars2012
  3. 3. 3Curieux de tout, il préfère deloin travailler dans un openspace pour maintenir le lienet gazouiller… Ce n’est paspour rien qu’on surnomme la«Y gen», la «MeWeGeneration» - ou génération«Moi-Nous». Elle a une vraiecapacité à organiser unbrassage inter etmulticulturel au sein del’entreprise en décloisonnantles relations et les métiers.Pétrie de contradictions, lagénération Y, même si elleexige de son entrepriseconfiance et implication,n’hésite pas à partir aumoindre faux pas, a lemérite de redonner aumanagement ses lettres denoblesse en termes dereconnaissance desHommes.Si vous souhaitez réagir,commenter cet article ou lefaire suivre, vous pouvez leconsulter en ligne sur monblog, à l’adresse suivante :http://www.agnesmenso-coaching.com/blog/COACHING NEWSNewsletter-26mars2012

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