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2Après quelques séances, lesperceptions commencentpeu à peu à changer. C’estgénéralement à ce moment-là, que le processuss...
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Gestion des émotions et conduite de changement

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Gestion des émotions et conduite de changement

  1. 1. 1Gestion des émotions et conduite du changement,par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HECConsultante en Conduite du changementMSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - OxfordLa trilogie sur les bestpractice de la conduite dechangement que je vous aiadressée depuis avrildernier, se termine avec cechapitre consacré à lagestion des émotions.Respecter les étapes duchangementPar manque de temps, cesétapes sont souventparcourues trop rapidement.Nous en comptons 7 : lechoc (lié à l’annonce de lanouvelle), le refus, la colère,la dépression, lemarchandage, le test etl’acceptation.Vivre chacune d’elles estnéanmoins indispensableafin de s’approprier etd’intégrer le processus dechangement.Référons-nous par exempleà la pyramide de Maslow,qui hiérarchise et distinguecinq types de besoins.Prenons comme projet detransformation, undéménagement, qui, nous lesavons, est un des projetsles plus difficiles à vivre ausein d’une organisation.Selon le niveau hiérarchiquedes collaborateurs, cechangement va bouleverserleur zone de sécurité(niveau 2) oud’appartenance (niveau 3).Or, selon Maslow, le passageau niveau supérieur ne peutse faire qu’après validationdes niveaux précédents.Il est donc quasimentimpossible sur le long termepour un collaborateur des’impliquer et se motiver surdes projets de niveau 4 tantque les besoins des niveauxinférieurs ne sont passatisfaits.Les étapes du changementsont génératricesd’angoisse. Pour que leprojet de transformation soitaccueilli et vécu dans lesmeilleures conditions, nousvous conseillons derespecter chacune de cesétapes et de porter uneattention toute particulièreaux phases d’acquisition etd’apprentissage desnouvelles compétences.Comprendre lesrésistances et les peursCes peurs sont légitimes etsont une des quatreémotions de base, avec lejoie, la colère et la tristesse.Ce collaborateur résiste-t-ilcar il sent son emploimenacé ?Cette équipe résiste-t-ellepar crainte de ne pas être àla hauteur dans sa nouvellemission ?Formuler ces résistancesdans un groupe de parole oupar le biais de séancesindividuelles ou collectivesde coaching permetd’identifier obstacles etcroyances..../...COACHING NEWSNewsletter-3juin2013
  2. 2. 2Après quelques séances, lesperceptions commencentpeu à peu à changer. C’estgénéralement à ce moment-là, que le processuss’enclenche.Favoriser les échangesLa création de groupes deparole peut être unesolution. Ils permettent àchacun de s’exprimer dansun cadre précis, défini ettenu par votre intervenant.Il n’y a pas de recette pourcréer ces groupes.Vous pouvez opter pour unmode aléatoire (ou semi-aléatoire) mais nous vousconseillons d’éviter dans unpremier temps les groupesavec des liens hiérarchiquesentre participants.La médiation, si le dialogueest rompu, peut égalementêtre d’une grande utilité. Enplus de traduire une volontéde co-construction, ellepermet de retrouver unespace de partage.Le manager et la Directionont peu de temps pours’inscrire dans cettedémarche et sont rarementformés sur ces aspects. Deplus, les collaborateurspeuvent être suspicieuxquant à la démarche etréfractaires pour s’exprimercomme ils le souhaiteraient.C’est la raison pour laquelle,nous vous suggérons deconfier l’animation de cesgroupes à un professionnelqui sera garant du cadre del’intervention. Il sauraégalement, dans le respectdes règles de confidentialitéet de déontologie, vousalerter et favoriser latransition d’une étape àl’autre, avec recul etbienveillance.Respecter les valeurs del’entrepriseSi vous défendez desprincipes de proximité ou decommunication, nous vousconseillons de les faire vivredans votre quotidien.Pour chacune de vos actions,demandez-vous si votrecomportement est enadéquation avec ces valeurs.N’hésitez pas non plus àsensibiliser vos équipes surcet aspect. Par exemple, sivous devez mener une vasteopération de réduction desdépenses, faites preuved’exemplarité dans vos fraisde déplacement et dans leslieux que vous choisissezpour l’organisation de vosséminaires...Ecouter votre intuitionElle est malheureusementtrop peu utilisée car jugéecomme irrationnelle.Même si cela est exact,l’intuition est un messageret peut constituer unélément important dansvotre prise de décision.Elle permet également denuancer des positions troprationnelles et parfois troprapides ou brutales.Ecouter son intuition celasignifie également l’exprimerlors d’un COMEX, CODIR oucomité de pilotage...Même si genred’intervention peut être malperçu dans ce contexte, enallant jusqu’au bout de votreintention, vous ouvrezd’autres portes de discussionet autorisez vos équipes etcollègues à faire de même..../...COACHING NEWSNewsletter-3juin2013
  3. 3. 3Que nous parlions d’unchangement de rupture oud’un changement encontinu, celui-ci équivaut àmodifier en profondeur l’ADNd’une entreprise.Il y a « un avant » et un «après ».L’homéostasie (du grechomoios, « similaire » ethistēmi, « immobile »), dontnous parlions enintroduction, est une notionfondamentale de la conduitede changement.Ces best practice ont pourbut de vous aider à prendredu recul afin de mener etréussir, dans le respect devos valeurs, un projet detransformation.La conduite de changementest un arbitrage permanententre des processusmathématiques et financierset le bien-être descollaborateurs. Les bestpractice que nous avonsdéveloppées dans cesarticles tendent vers cetéquilibre.Il n’existe pas de recettemiracle pour réussir lechangement.Anticipé, porteur de sens etpiloté, il peut devenir uneformidable opportunité demobilisation pour uneentreprise.Je vous donne rendez-vouscourant juillet pour unnouvel article.D’ici-là, vous pouvez relirecette trilogie sur monblog :http://www.agnesmenso-coaching.com/blog/Si vous souhaitezcommenter ou faire suivrecet article, vous pouvez leconsulter à l’adressesuivante : http://www.agnesmenso-coaching.com/blog/?p=446COACHING NEWSNewsletter-3juin2013

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