Este documento describe un programa multicompañía de desarrollo de talento. El objetivo del programa es acelerar el desarrollo de jóvenes de alto potencial de diferentes compañías para aumentar el talento joven en los comités de dirección a medio plazo. El programa se lleva a cabo de manera multi-compañía, fomenta el autoliderazgo de los participantes y utiliza herramientas como mentorazgo, acompañamiento a directivos y sesiones presenciales.

1. PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA
DE DESARROLLO DE TALENTO

2. EL PROGRAMA

3. OBJETIVO
!
El objetivo último que perseguimos con este programa es acelerar el desarrollo
de los jóvenes de alto potencial de las compañías participantes de manera que a
medio plazo aumente el Talento Joven en los Comités de Dirección de las
empresas en España.!
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > OBJETIVO.

4. CÓMO LO HACEMOS!
!
Los componentes que lo diferencian de otras iniciativas de desarrollo y lo hacen
especialmente potente son:!
!
§ Multi-compañía. En primer lugar, el grupo de participantes es una mezcla de
empleados de distintas empresas. Igualmente los recursos utilizados -como
mentoring o “shadowing” con profesionales- se realizan con ejecutivos de una
empresa siempre diferente a la que pertenece cada participante, lo que permite
ampliar la diversidad de experiencias de desarrollo. !
§ Autoliderazgo. Cada participante es el responsable último de su desarrollo.
Fomentamos el valor de la responsabilidad personal frente al desarrollo
profesional. Cada individuo trabaja en su propio Plan de Desarrollo Individual
(PDI)!
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > CÓMO LO HACEMOS.

5. FINALIDAD
SER
REFERENTES!
!
Lanzamiento de un
piloto de 11 altos
potenciales con las
empresas
participantes en el
grupo .!
+
AYUDAR!
!
Tool kit gratuito para
todas las empresas
de España (PYMES
y grandes
empresas))!
EXTENDERLO!
!
Dar a conocer el
programa a través
de la notoriedad que
aporta la cobertura
mediática !
+
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > FINALIDAD.

6. PILARES DEL DESARROLLO.
El programa trabaja sobre cinco competencias transversales:
Colaboración
• Conecta con los demás y
construye relaciones de
confianza.
• Trabaja en diferentes disciplinas
• Colabora presencial y
virtualmente.
• Demuestra su sensibilidad
cultural.
Adaptabilidad
• Demuestra curiosidad y
explora activamente
opciones.
• Responde de manera
eficiente a las demandas
cambiantes y
circunstancias.
• Funciona eficazmente en
situaciones ambiguas.
• Mantiene una actitud
constructiva en momentos
de estrés.
Creatividad
• Responde a circunstancias
únicas inesperadas del
momento.
• Da solución más allá de lo
rutinario.
Iniciativa
• Se auto-lidera
• Se responsabiliza de su propio
desarrollo y de promover su
marca personal.
Alfabetización digital
• Trabaja cómodamente y de
manera eficaz en entornos
digitales.
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > PILARES BÁSICOS.

7. HERRAMIENTAS.
A continuación, destacamos algunas de las prácticas empleadas en el programa
definidas en pro del desarrollo individual de los participantes:
PROGRAMA ANFITRIÓN
Cada participante ejercerá de anfitrión en su
empresa, invitando al resto del grupo a conocer su
compañía.
ACOMPAÑAMIENTO A
DIRECTIVOS
Los participantes podrán pasar un breve
período de tiempo con un alto directivo de otra
compañía con el fin de observar y seguirle
durante su trabajo diario.
ACCIONES
FORMATIVAS
Los participantes
podrán acudir a
diferentes acciones
formativas tales como
cursos o conferencias
en caso de que exista
disponibilidad.
SESIONES
PRESENCIALES
Participantes y
coordinadores se reunirán
(presencial y/o
virtualmente) para revisar
nuevos contenidos,
interactuar y trabajar en
equipo.
MENTORAZGO
Los participantes recibirán consejos e
información por parte de empleados de otras
compañías, que contarán con amplia
experiencia y habilidades que les servirán de
guía en su desarrollo individual.
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > HERRAMIENTAS.
CASO PRÁCTICO
Recurso trasversal del programa que
plantea un caso práctico (Año 1 y Año 2)
¿VOLUNTARIADO?
Recurso en fase piloto

8. LOS PROTAGONISTAS.
EMPRESAS
• Compañías de
cualquier tamaño y
sector ubicadas en
cualquier lugar de
España.
• Empresas en las
que la dirección
general valore el
desarrollo de sus
empleados.
• Empresas que
cuenten o no con
departamentos
especializados en
el área del talento.
COORDINADORES
• Empleados de alto
nivel que estén
sensibilizados con
el desarrollo de la
empresa y de sus
equipos.
• Alta capacidad de
gestión y
organización.
• Que tenga un alto
grado de empatía y
generosidad.
PARTICIPANTES
• Empleados
jóvenes: hombres
y mujeres con
edades próximas a
los 30 años.
• Con alto potencial:
que destaquen
sobre perfiles
similares en una o
varias de las
competencias
antes señaladas.
MENTORES
• Empleados de alto
nivel que posean
experiencias
valiosas que
compartir.
• Alta capacidad
comunicativa: que
sepa transmitir
perspectiva y
pueda valorar
objetivamente y sin
prejuicios a los
demás.
• Buen consejero
que tenga un alto
grado de empatía y
generosidad.
ALTOS
DIRECTIVOS
• Directivo de alto
nivel con
capacidad de
decisión dentro de
la compañía.
• Conocedor de los
objetivos de la
empresa que
diseñe, ejecute y
ponga en marcha
los planes
estratégicos de su
departamento.
• Con alta
motivación en la
gestión de
equipos.
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > PROTAGONISTAS.

9. MES 1
MES 2
MES 3
MES 4
MES 5
MES 6
CONÓCETE
RESPONSABILÍZATE
SACA LO MEJOR DE TI MISMO
Identificación de
coordinadores,
participantes,
mentores y altos
directivos.
Auto conocimiento
I Sesión presencial.
II Sesión presencial.
Presentación de
programas de
mentorazgo y
acompañamiento
Entrega de caso
práctico. Año 2
Reunión con mentor
Entrega de caso
práctico. Año 3
Reunión con mentor
III Sesión
Presencial.
Reunión con mentor
IV Sesión
Presencial.
Certificado de
participación
Programa de Acompañamiento (mínimo 2 días)
Programa Mentorazgo (mínimo 3 sesiones)
Asistencia a acciones formativas de las empresas participantes (en función de la disponibilidad)
CALENDARIO.
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > CALENDARIO.

10. MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Comités
Sesiones
presenciales
Seguimiento
Envíos
programados
Participante Envío 1 Envío 2 Envío 3 Envío 4 Envío 5 Envío 6 Envío 7 Envío 8 Envío 9
Mentor Envío 1 Envío 2
Directivos
acompañamiento
Envío 1 Envío 2
ÓPTICO.
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > ÓPTICO.

11. EXPERIENCIA
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > EXPERIENCIA.
Ver vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=kntGDHBeHxU

12. GUÍA DE HERRAMIENTAS
Descarga directa: !
http://ftransformaespana.es/media/programatalento.zip!
Versión online:
https://drive.google.com/folderview id=0BzKudWwDT0QZfk9YajBzc1BXUXI4ak9oUWd2V3h0ZjVaSE1zQ3J6ZXl0YndueXg0UGFYTGc&usp=sharing!
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EL PROGRAMA > GUÍA DE HERRAMIENTAS.

13. EDICIONES

14. PILOTO
Gloria López
Directora de Selección,
Formación y Desarrollo
de RRHH
Cristina Rodríguez
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EDICIONES > PILOTO.

15. BARCELONA
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EDICIONES > BARCELONA.

16. MADRID GRUPO 1
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EDICIONES > MADRID GRUPO 1

17. MADRID GRUPO 2
PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA DE DESARROLLO DE TALENTO > EDICIONES > MADRID GRUPO 2
Próximas ediciones (empresas interesadas): BBVA, PSA Peugeot Citröen,
Ferrovial, Grupo Eulen, Grupo Publicis, Barrabés, Ormazabal, Institución
Educativa SEK, Chemo y Aegon.

18. EN LOS MEDIOS

19. ADECCO. ElObservatoriodeInnovaciónenelEm-
pleo(OIE)representaelmotordeuncompromisopor
partedelsectorprivadoparaimpulsarlacreaciónde
Fundadoensu
desempre-
)delosprin-
eactividady
o, eselpri-
ecarácter
involucrara
adenelcom-
relempleoen
uprimerañode
oenlosjóvenes
situaciónactual,buscandomejorarlatransicióndela
maciónprofesionalalaempresa.
>>>>
OBSERVATORIODEINNOVACIONENELEMPLEO
FUERZA COMERCIAL CONSULTORÍA. Estafirmavalenciana
permiterealizarunaformaciónonlinebasadaenelnetworking
entiemporeal concursoscompletamenteinteractivosatravés
delprogramadeRemoteTraining.Esteconcepto
deformación,ademásde favorecerelaprendi-
zajeenlíneapermitelaparticipaciónendirecto
delalumno.Elmétodoes100%multimediayba-
sadoenlaexperienciadelaactividadcomercial
quesedeseadesarrollar,comoacompañamien-
toscomercialesdecaptacióndeclientes,lanza-
>>>>
FUNDACIÓN TRANSFORMA ESPAÑA. Elobjetivodel
ProgramaMulti-CompañíadeDesarrollodeTalentoes
acelerareldesarrollodelosjóvenesdealtopotencial,de
maneraqueame-
dioplazoaumenteeltalentojo-
venenloscomitésdedirec-
ción.Elcompromisodelas
empresasparticipantes
(Adecco,APD,Santander,
BBVA,FCC,Fundación
Everis,Iberia,Leaders
Trust,LeeHechtHarrison,
Microsoft,RussellReynolds,
Telefónica,UnidadEditorialy
Zurich.)escaptar,gestionaryre-
tenereltalentoenEspaña.
IMPULSANDOELTALENTOJOVEN
>>>>
EOIYRED.ES.Lostrescursos
OOC(CursosMasivosOnline
iertos)enCompetencias
gitalesenlaPlataformaAc-
deOrganizaciónIndustrial
ónconRed.es,versanso-
ngyanalíticaweb.Estafor-
tuita,quecuentaconmásde
atriculadosdesdesupuestaen
de2014,tienenelobjetivodecapacitaramilesdeem-
>>>
OOCGRATUITOSPARAEMPRENDEDORES TRAININGENREMOTO

25. Lunes 16 febrero 201514 Expansión
ción. La presidenta de Truth-
markcreequeloprimeroque
sedebehaceresabandonarel
‘ordeno y mando’ y “dejar de
frenarelcrecimientoyapoyar
a las personas para que se de-
sarrollen en la empresa. Ha-
cerlas partícipes de la cultura
de la organización y de un
proyectocomún”.
Fontenla mira fuera de
nuestrasfronterasyconsidera
que“delosanglosajonesdebe-
ríamos copiar su pragmatis-
moytransparencia,conorien-
tación a resultados; de los ale-
manes su eficacia y el equili-
brio; y de los japoneses el res-
peto a la persona y la perte-
nencia al grupo, con una
claridadabsolutaporlosobje-
tivos comunes”. En resumen,
según el responsable de Fon-
tevalue, “en España tenemos
que perder el miedo al error,
interiorizar el cambio conti-
nuo y reconocer las mejores
prácticasalládondeestén”.
Para motivar a los mejores no
hace falta ‘tirar de talonario’
Eldineronomuevelacreatividad.Lainnovaciónencuentrasuhuecoenambientesdetrabajoenlos
quesepuedanfomentarlasideas,laflexibilidad,laparticipaciónyeltrabajoenequipo.
AranchaBustillo.Madrid
“¿Cuántolepagaronparaque
renunciara a sus sueños? Y,
¿cuándo pensaba abandonar
y volver a recuperar su alma?
Yo veo a gente que trabaja en
la misma empresa a lo largo
de toda su vida, gente que fi-
cha para entrar y para salir y
nunca tiene un momento de
felicidad”. Con estas palabras
RyanBingham(GeorgeCloo-
ney) intentaba animar a un
empleadoalqueestabadespi-
diendoenlapelículaUpinthe
air, recordándole que lo más
importante para hacer bien
cualquier trabajo, para ser el
mejor, no es tanto el sueldo
como lo considerado que es-
tés en tu equipo y las posibili-
dades que tengas de demos-
trartutalento.
“Eltalentopidecancha,de-
sarrollo”, asevera Paco Muro,
presidente de Otto Walter,
“pero como en estos momen-
tos es muy difícil dárselo, al
menossedebecuidaralmáxi-
mo el trato, la calidad de rela-
ción con el jefe directo, valo-
raralaspersonasysentirinte-
rés por lo que hacen. Todo es
gratisy,sinembargo,también
esescaso”.
Suspensoenmotivación
Las fórmulas más efectivas
para incentivar la innovación
tienen que ver con crear un
trabajo en el que el profesio-
nal pueda crecer. Así, al me-
nos, lo cree Montse Ventosa,
presidenta de Truthmark,
quien también advierte de
que las empresas españolas
no están poniendo estas me-
didasenmarchayselimitana
“crear oficinas llamativas con
modernasmáquinasdecaféy
un montón de atractivos be-
neficios que no retienen el ta-
lentoalargoplazo”.
El compromiso es el ingre-
diente fundamental para que
la receta de la creatividad y la
involucración funcione. An-
drés Fontenla, director gene-
raldeFontevalue,lotienecla-
ro y asegura que para fomen-
tar el talento “es esencial
crear un cauce adecuado que
permita canalizar todas las
ideasdeformaqueseestimu-
le la aportación, se analice la
viabilidad y se creen equipos
de proyecto para su imple-
mentación”.
También es importante
plantearretosparaquelosco-
laboradores sientan que tie-
nen por delante un objetivo
nuevo. Pero esta labor le co-
rresponde al jefe. Y, en este
sentido, las empresas españo-
lasnoestántanmalposiciona-
das,puesresponsableshaypa-
ra todos los gustos y aquellos
que saben motivar a los suyos
nosonunararaavis.
Aun así, las organizaciones
españolas pecan de cortopla-
cistas y, de momento, están
centradasenlasestrategiasde
negocio y, algunas todavía en
recortesdegastos,yhandeja-
do la retención de talento al
margen en sus agendas de
prioridades.“Aúnnohaysen-
sación de huida de talento”,
dicePilarJericó,directorage-
neralysociadeBe-Up,yavisa
que esta aparente calma no
durará demasiado. “A mu-
chas empresas les va a pillar
desprevenidas la marcha de
sus mejores profesionales
cuandohayamásmovimiento
en el mercado laboral. Las
grandes consultoras ya están
percibiendoproblemasdero-
tación, por lo que habría que
empezar a revisar los temas
de flexibilización y otros mé-
todos para evitar la escapada
generalizada de los mejores”.
El fallo que han cometido
las compañías españolas es
que “quizá han creído que les
bastabaconcrearciertasprác-
ticasatractivasparalograruna
cultura corporativa, cuando
no es así. Se han dejado llevar
por una forma de trabajar ex-
cesivamentepaternalistaenla
que el presentismo se ha con-
fundido con productividad”,
sostieneVentosa.
Laresponsabilidad
Carecerdeestímulosquemo-
tiventubuenhacerlaboralno
es sólo un problema de la em-
presa para la que trabajas,
también lo es de uno mismo.
Jericócreequeparaserelme-
jorenalgoesfundamentalen-
contrar el entorno que te apa-
sione y te divierta. Se trata de
“nodejarnuncadesercurioso
yverquéseestáhaciendotan-
to en tu empresa como en tu
sector”. Porque la motivación
esalgomuypersonalydepen-
dedelascircunstanciasdeca-
dauno.Paraunos,unbuenes-
tímulo puede ser “la flexibili-
dad para atender necesidades
familiares; para otros, la bús-
quedadenuevasresponsabili-
dades o de proyectos que les
gusten,obienalgúntipodere-
compensa; y en otros casos se
buscarespeto,aprecioysentir
quesecuentaconellos”,opina
Muro.
Encontrar el equilibrio en-
tre la motivación empresarial
y la profesional no es tarea fá-
cil, pero la primera piedra la
tiene que poner la organiza-
● El‘engagement’
omotivacióndelos
trabajadoressebasa
encreer,pertenecery
actuar.Creerensu
empresa,ensumarca,
yquelaempresacrea
enellostambién.
● Quierenpertenecer
aalgomásgrande,sin
queellosupongaperder
suidentidad.
● Quierenactuarde
formaqueayuden
alacompañía,yveresos
comportamientos
ensusjefes.
● Sóloun4%delos
empleadossevadela
empresaporunsueldo
mejor.
Fuente: InformeTruthmark
sobre“Motivaciones de los
Trabajadores Españoles”.
Las demandas
del talento
A muchas empresas
les va pillar
desprevenidas
la huida de talento
de entre sus filas
Hay que crear una
cultura corporativa
que haga sentir al
empleado parte de
un proyecto común
ParamountPictures
Innovar significa
arriesgar y cometer
errores. Hay que
asumir el error
como parte del
camino para facilitar
que haya ideas, que
los colaboradores
aporten sus iniciati-
vas sin temor a
cometer fallos o a
que se les juzgue.
EL ERROR
Así se forman
los jóvenes
que llegarán
a los comités
de dirección
Expansión.Madrid
Potenciar el talento joven en
los comités de dirección es el
objetivo de Cross Company,
un programa piloto impulsa-
do por la Fundación Trans-
formaEspaña,enelqueparti-
cipan BBVA, Everis, FCC,
FTE,Iberia,LeeHechtHarri-
son, Russell Reynolds, San-
tander, Telefónica, Unidad
EditorialyZurich.Todasellas
se han implicado en esta ini-
ciativa en el desarrollo de los
participantes a través de dis-
tintasopcionesformativas.
“La era digital está trayen-
do valores como la generosi-
dad ylaactitudporcompartir
recursos.Enciertomodoeste
programa tiene que ver con
todo esto. Pretendemos sen-
tar las bases de un método de
aprendizajealquepuedanac-
ceder las pymes”, explica
Blanca Gómez, directora de
recursos humanos de Micro-
softymiembrodelcomitéor-
ganizador. Una vez analiza-
doslosresultadosdelproyec-
to se desarrollará una herra-
mientagratuita–toolkit–para
quetodaslaempresaspuedan
potenciar y desarrollar su ta-
lento. “Estamos en la fase pi-
lotodeunproyectocuyotesti-
go pasaremos a otras empre-
sas”,añadeGómez.
Cross Company arrancó el
pasadomesdeeneroyfinaliza
en junio. Entre las metodolo-
gías formativas que incluye
destaca el mentoring cruzado,
por lo que los participantes y
mentores deberán mantener
sesiones en la empresa del
mentor o del mentee; el sha-
dowing, por el que los miem-
bros del comité seleccionan
directivos de sus compañías
paraqueacompañenalospar-
ticipantes a otras empresas a
comités; cursos de formación;
programa anfitrión, en el que
cada participante debe desa-
rrollaruneventoensuoficina
parapresentaralrestodelgru-
po su compañía; y trabajo en
equipo, en el que los jóvenes
se dividen en grupos para
avanzarendistintastareas.
El programa de desarrollo
es una de las tres iniciativas
delActionTankdeFundación
TransformaEspaña.Estáfor-
madoporungrupodeexper-
tos en RRHH de diferentes
sectores que orientan su ex-
periencia para transformar el
talentoyadaptarloalasnece-
sidadesreales.
‘UP IN THE AIR’ Ryan Bingham (George Clooney), el despedidor profesional que
protagoniza esta película, intentaba animar al despedido recordándole que tenía la
oportunidad de acceder a un empleo en el que de verdad fuera motivado y reconocido.
Impreso por . Propiedad de Unidad Editorial. Prohibida su reproducción.

33. PROGRAMA MULTICOMPAÑÍA
DE DESARROLLO DE TALENTO