1. Cultura Organizacional
Modelo mental colectivo que contiene
creencias, valores y normas compartidas
por los integrantes del grupo.
O el modelo mental que mediante su
adopción define a alguien como miembro
del grupo.
2. Modelo mental
Construimos internamente (nuestra
interpretación) de la realidad en vez de
percibir lo que está “allí afuera”.
• Depende de los supuestos que se utilizan para
interpretar los mensajes que la retina le envía al
cerebro.
Estos supuesto operan automáticamente por lo que se
puede estar convencido de que esa forma de ver es la
única razonable.
3. Modelos mentales
“Supuestos profundamente arraigados,
generalizaciones, ilustraciones, imágenes
o historias que influyen sobre cómo
entendemos al mundo y cómo actuamos
en él”.
Son como el aire: fundamentales para
vivir e invisibles (tanto que desaparecen
de la conciencia).
4. Cultura
Es un patrón de supuestos básicos compartidos,
aprendidos por un grupo durante el proceso de
resolver sus problemas de adaptación externa e
integración interna.
Funciona cuando ha operado lo suficientemente
bien como para ser considerado válido y, por lo
tanto, apto para ser enseñado a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir
pensar y sentir los temas atinentes al grupo.
5. Cada una de estas frases ilustra
una premisa cultural.
Las ideas se aglutinan en
un modelo mental colectivo.
“aquí la autoridad no se cuestiona”
“aquí las decisiones se toman por consenso”
“aquí le compramos al proveedor que tiene los mejores
precios”
“aquí desarrollamos relaciones estratégicas de largo plazo
con los proveedores”
“aquí los hombres salen a trabajar mientras las mujeres se
quedan en casa”
“aquí las mujeres son independientes y hacen su propia vida”
6. Cada grupo, familia, pueblo, raza, nación,
etc. desarrolla y es desarrollada por una
cultura.
Esta cultura condiciona los
comportamientos –individuales y
colectivos– de los miembros.
7. Durkheim (1858 – 1917)
Hecho social:
"...modos de actuar, pensar y sentir
externos al individuo, y que poseen un
poder de coerción en virtud del cual se
imponen a él..."
8. ¿Cómo surge la cultura?
No se forma de manera accidental o
espontánea, sino que sus cimientos se
estructuran cuando las personas que trabajan
en ellas tienen que afrontar simultáneamente
una situación problemática y concebir juntas
una solución. Esto presupone una definición
compartida del problema y de la solución
propuesta y su factibilidad.
También el liderazgo, cuando induce o refuerza
pautas de comportamiento, genera y modela la
cultura organizacional.
9. Culturas: viciosas y virtuosas
Virtuosas Viciosas
Alienta el desarrollo Incentiva el estancamiento y
saludable de sus miembros, la involución de sus
permitiéndoles perseguir miembros, alentándolos a
exitosamente sus perseguir sus pasiones más
aspiraciones más altas: bajas:
Ej: sistemas basados en el Ej: sistemas basados en la
respeto por uno mismo y por sensación de ser víctima,
el otro suelen incentivar la suelen incentivar el
autoestima y el afán por el resentimiento y la
crecimiento del individuo en resignación impotente.
armonía con su comunidad.
10. Cultura organizacional: significados
y connotaciones
Comportamientos observados de forma regular en la
relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje
empleado y rituales ajenos a la deferencia y la conducta.
Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
Valores dominantes aceptados por una empresa.
Filosofía que orienta la política de una empresa con
respecto a sus empleados y/o clientes.
Reglas de juego para progresar en la empresa, los
“hilos” que un recién incorporado debe aprender a
manejar para ser aceptado como miembro.
Ambiente o clima que se establece en una empresa por
la distribución física de sus miembros y la formas en que
éstos se relacionan con clientes u otros terceros.
11. Cultura organizacional
Sistema de significados compartidos por
los miembros de una organización que la
distinguen de otras.
Hay siete características básicas que, en
conjunto captan la esencia de la cultura
de una organización.
12. 7 características
Innovación y correr riesgos.
Minuciosidad: exactitud, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
Orientación a los resultados.
Orientación a las personas.
Orientación a los equipos.
Agresividad.
Estabilidad.
13. Cultura vs.Satisfacción laboral
Cultura: cómo perciben los empleados sus
características, no si les gusta o no. Es un
término descriptivo.
Satisfacción laboral: trata de medir las
respuestas afectivas al entorno laboral.
Se ocupa de lo que sienten los empleados
en cuanto a las expectativas de la
organización, sistemas de recompensas,
etc. Es un término evaluativo.
14. Cultura organizacional para Schein
Es un modelo de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna,
que hayan ejercido la suficiente influencia
como para ser consideradas válidas y en
consecuencia ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas.
15. Cultura organizacional para Schein
El término debería reservarse para el nivel
más profundo de presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros
de una empresa.
Estas presunciones operan en el nivel
inconsciente y definen la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su
entorno.
16. ¿La cultura es uniforme?
Representa una percepción común de los
integrantes.
Pueden existir subculturas.
Se puede reconocer:
Cultura dominante: que expresa los valores centrales
que comparten la mayoría de los miembros de una
organización.
Subculturas que reflejan problemas, situaciones o
experiencias que enfrentan todos los miembros.
Están definidas por la división de departamentos y la
separación geográfica
17. Cultura organizacional fuerte
Cuantos más integrantes acepten los valores
centrales y cuanto más se comprometan con
ellos, más fuerte será la cultura.
Disminuye la rotación.
Aumenta la congruencia de las conductas.
Funciona como sustituto de la formalización.
La cultura nacional tiene un efecto mayor en los
empleados que la cultura de su organización.
18. Funciones de la cultura
1. Define los límites
2. Transmite sensación de identidad a los integrantes.
3. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que
supera los intereses personales.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Mantiene unida a la organización al darle los criterios
apropiados sobre lo que los empleados deben decir y
hacer.
6. Mecanismos que crea sentido y permite el control, que
orienta y da forma a las actitudes y comportamientos
de los empleados.
19. Cultura como inconveniente
A veces el hábito fosilizado es peor que la
ignorancia.
La capacidad de desaprender es tanto o más
importante que la de aprender.
En tiempos de cambios drásticos, la cultura (que
es siempre esencialmente conservadora) puede
ser un salvavidas de plomo. Constituyen barreras
del cambio.
Constituyen barreras a la diversidad con la
incorporación de nuevos empleados.
Barreras a las adquisiciones y fusiones.
20. Tener en cuenta
La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada si llega a
entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.
Por ello quien esté interesado en el control o
cambio culturales, debe atender a lo que se
sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de
las complejas creencias y presunciones que
sirvan de fundamento al comportamiento social.
21. Niveles de la cultura según Schein
Nivel 1: Producciones. Es el nivel más
visible de la cultura, es el de sus
producciones y creaciones, viene dado
por su entorno físico y social. En este
nivel cabe observar el espacio físico, la
capacidad tecnológica del grupo, su
lenguaje escrito y hablado, sus
producciones artísticas y la conducta
expresa de sus miembros.
22. Niveles de la cultura según Schein
Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural
refleja los valores propios del individuo, su
idea de lo que debe ser, a diferencia de lo
que es. Frente a una nueva tarea, alguien
propone una solución, si ésta prospera, el
valor pasa gradualmente por un proceso
de transformación cognoscitiva hasta
volverse creencia y presunción. Luego se
vuelve inconsciente y automática.
23. Niveles de la cultura según Schein
Nivel 3: Presunciones subyacentes
básicas. Son teorías en uso.
Presunciones implícitas que realmente
orientan la conducta y enseñan a los
miembros a percibir, pensar y sentir las
cosas. Las presunciones básicas tienden
a ser inconfrontables e indiscutibles.
Pueden distorsionar los datos y dar lugar
a situaciones contradictorias.