4. DIE U-FORM GRUPPE
117 Jahre Familientradition
Persönlich Familienunternehmen in der 4. Generation
Zuverlässig Partner der IHK Organisation seit über 60 Jahren
Spezialisiert Fokussierung auf das Azubi-Recruiting durch Gründung der Testsysteme
Innovativ Erster Anbieter eines reinen Online-Testsystems in Deutschland
Informiert Herausgeber der Studie „Azubi-Recruiting Trends“
Donnerstag, 18. Dezember 14
9. BERUFSBILDUNGSBERICHT 2014
Weniger neu abgeschlossene Ausbildungsverträge (-3,7 %)
Höchststand bei den unbesetzten Berufsausbildungsstellen (33.500)
Deutlicher Anstieg der unversorgten Bewerber (+ 34,5 %)
Rückgang der betrieblichen Ausbildungsbeteiligung
Die Zahl der Studienanfänger in Deutschland ist erstmals höher als die
Zahl der Anfänger in der dualen Berufsausbildung
Als die zentrale Herausforderung wird das Matching zwischen
Anforderungen der Unternehmen und den Bewerbern definiert
Donnerstag, 18. Dezember 14
10. WAS HEIßT DAS FÜR DIE AZUBI-AUSWAHL?
1. Um die guten Bewerber müssen wir stärker werben, um den Kampf um
die besten Köpfe zu gewinnen.
Auswahlverfahren sollten eine deutliche stärkere Gewichtung auf
das Marketing erhalten, ohne auf Trennschärfe verzichten zu
müssen.
2. Vermeintlich schwächere Bewerber müssen wir stärker in Ausbildung
integrieren, um dieses Potential auch zu nutzen.
Auswahlverfahren für diese Zielgruppe dürfen nicht auf der aktuellen
Leistungsfähigkeit, sondern müssen stärker auf dem Potential der
Bewerber aufsetzen.
Donnerstag, 18. Dezember 14
14. ANFORDERUNGSPROFIL
Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage der Stellenanzeige und
des Auswahlprozesses!
Klare Vorgaben für den Auswahlprozess
Effizienter Vergleich zwischen den Erwartungen des Unternehmens und
den Bewerberqualifikationen
Basis für die Entwicklung von Interviewleitfäden
Es vermeidet Unstimmigkeiten zwischen mehreren an der Auswahl
beteiligten Personen
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15. MÖGLICHE VORGEHENSWEISE
1. Schritt
Eigenschaften und
Kernkompetenzen
definieren (sammeln)
2. Schritt
Gewichtung Festlegung
der zu messenden
Eigenschaften
3. Schritt
Welche Eigenschaften
messe ich mit welchem
Verfahren
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20. WARUM TESTEN?
Schulnoten lassen keine validen Schlussfolgerung über Berufserfolg zu.
Schulnoten bieten keinen objektiven Vergleich Ihrer Bewerber
Testverfahren messen in kurzer Zeit, mit wenig Aufwand, objektiv und
valide die für den Beruf notwendigen Kernqualifikationen
Testverfahren erfahren eine erstaunliche hohe Akzeptanz in der
Zielgruppe der Schulabgänge
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22. BEWERBER FINDEN TESTS ...
nicht gut
3 %
teils teils
16 %
eher gut
53 %
sehr gut
28 %
Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
Donnerstag, 18. Dezember 14
23. TESTVERFAHREN
Leistungstests
Intelligenztests
Persönlichkeitstests
Potentialtests
Neigungstests
Lese-, Sprach- und Rechenkompetenz haben eine hohe Erklärung für beruflichen
Erfolg und können berufsnah getestet werden (Akzeptanz)
Intelligenz hat an sich eine hohe Erklärungskraft für beruflichen Erfolg
Aber: Welchen IQ braucht ein Bewerber um Automobilkaufmann zu werden?
Messen nicht den aktuellen Stand, sondern Entwicklung und Möglichkeiten
Messen die Softkills (persönliche und soziale Kompetenzen)
Erklären das Interesse nicht aber die Eignung der Bewerber
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29. BEWERBERSICHT
Kriterien an ein gutes
Auswahlverfahren
aus Sicht der Bewerber
Objektivität Mehrwert
Praktikabilität
Transparenz
Akzeptanz
Erkennen des EVP Sympathie
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30. AUSWAHLVERFAHREN
Ein gutes Auswahlverfahren ist nicht nur die Grundlage
für richtige Entscheidungen, sondern auch Ihre Chance
sich bei guten Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu
präsentieren!
• Transparent: Ihre Bewerber sollten wissen, was auf sie zukommt!
• Angenehm: fünf Interviewpartner auf nur einen Bewerber wird von den Bewerbern mit
Sicherheit nicht als angenehm empfunden
• Aufmerksam: Kekse, Getränke oder belegte Brötchen geben Ihren Bewerbern das gute
Gefühl willkommen zu sein.
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31. GRUNDLAGEN GUTER KOMMUNIKATION
• Wir Menschen mögen es, wenn wir wissen, was auf uns
zukommt.
• Informieren Sie offen und transparent, indem Sie zum
Beispiel Ihre Bewerbungsprozesse grafisch auf Ihrer
Internetseite darstellen.
3. Kommunizieren Sie transparent
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32. Durch den direkten Kontakt zwischen den Bewerbern kann Verhalten
wie z.B. Teamfähigkeit beobachtet werden
Bewerber erhalten durch berufsnahe Übungen erste Einblicke in die
spätere Tätigkeit
Weniger zeitintensiv, da mehrere Teilnehmer gleichzeitig beobachtet
werden können
Beobachten von
Verhalten
Eigenschaften wie Kreativität können nur im „Tun“ richtig eingeschätzt
werden
Effizienz
Einblicke gewähren
VORTEILE VON GRUPPENAUSWAHLVERFAHREN
Handeln statt Reden
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33. Möglicher Zeitplan
13:00 Uhr Kurze Begrüßung der Teilnehmer
13:10 Uhr Konfliktübung (20 Min.)
13:30 Uhr Teamübung (20 Min.)
13:50 Uhr Interviews oder Verkaufsübung (je 3 x 20 Min.)
14:50 Uhr Abschlussbesprechung
• Sie erleben die Bewerber in drei unterschiedlichen Situationen
• Bewertet werden sollten max. 5 Eigenschaften, am besten anhand
vorgegebener Bögen
GRUPPENAUSWAHLVERFAHREN
Donnerstag, 18. Dezember 14
34. Unstrukturiertes
Interview
Strukturiertes
Interview
Teilstrukturiertes
Interview
Kein Leitfaden, keine Struktur,
Interviewer fragt, was ihm
gerade einfällt
Meist werden Antworten oder
Eindrücke nicht protokolliert
Auswertung erfolgt nach
Gefühl
Allen Bewerbern werden die
gleichen Fragen in gleicher
Reihenfolge gestellt
Antworten werden mit
protokolliert und anschließend
ausgewertet
Teile des Interviews sind
festgelegt durch Kernfragen,
die allen Bewerbern gestellt
werden.
Gesprächsablauf ist eher
reaktiv
Antworten auf Kernfragen
werden mitprotokolliert
INTERVIEW
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35. Wenig Aufwand!
Unstrukturiertes
Interview
Kein Leitfaden, keine Struktur,
Interviewer fragt, was ihm
gerade einfällt
Meist werden Antworten oder
Eindrücke nicht protokolliert
Auswertung erfolgt nach
Gefühl
DER KLASSIKER
Vorteile
Sehr unvalide wegen
Hailoeffekt und
Ähnlichkeitseffekt
Wichtige Fragen werden
leicht vergessen
Wenn nicht mitgeschrieben
wird, Gefahrt Bewerberant-
worten falsch zuzuordnen
Nachteile
Was glauben Sie, wie
viel Zeit reden Sie, wie viel
Zeit Ihre Bewerber?
Donnerstag, 18. Dezember 14
36. Die Variante mit der höchsten
Validität
Alle wichtigen Fragen werden
„abgearbeitet“
Durch Protokollierung keine
falschen Zuordnungen
Strukturiertes
Interview
Leitfaden mit Fragen, die
konsequent abgearbeitet
werden
Alle Antworten werden
mitprotokolliert, oft auf Basis
eines Fragebogens
Auswertung auf Basis eines
Protokolls und klarer Struktur
DAS UNSYMPATISCHE
Vorteile
Wenig charmant, da nicht auf
die Individualität des
Bewerber eingegangen
werden kann (schematisches
Abarbeiten der Fragen).
Spannende Informationen
können so verloren gehen.
Nachteile
Donnerstag, 18. Dezember 14
37. Ebenfalls eine hohe Validität
Gute Vergleichbarkeit
aufgrund der gleichen
„Basisfragen“.
Durch Protokollierung keine
falschen Zuordnungen
Offener Verlauf des Interviews
Teilstrukturiertes
Interview
Basisfragen werden allen
Teilnehmern gleich gestellt,
Antworten dieser Fragen
werden mitprotokolliert.
Interviewverlauf ist aber offen,
um spannende Dinge
außerhalb der Basisfragen
vom Bewerber zu erfahren
DER KOMPROMISS
Vorteile
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38. DER KAMPF UM DIE BESTEN
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39. TESTEN?
Objektivität
Akzeptanz ✓Tests haben eine hohe Akzeptanz,
wenn der Sinn des Tests dem Bewerber
ersichtlich ist
berufsnahe Testverfahren
✓Multiple-Choice Tests mit strukturierter
(elektronischer) Auswertung sind im
höchsten Maße objektiv
Donnerstag, 18. Dezember 14
40. ONLINE TESTEN?
✓Online macht der Bewerber den Test
wann und wo es ihm passt
Praktikabilität
Sympathie
✓100 % der Zielgruppe sind online - mit
Online-Tests sind Sie es auch
Erkennen des EVP
✓Innovatives Testverfahren, das
technologisch viele Möglichkeiten bietet
Mehrwert
✓Wenn Sie z. B. Ihren Bewerbern die
Testergebnisse zukommen lassen
Donnerstag, 18. Dezember 14
41. WIE ES GEHT? GANZ EINFACH!
Bewerber
Ausbilder
Server
5. Zugriff auf die Ergebnisse
4. Auswertung
3. Übermittlung der Ergebnisse
2. Durchführung Online-Tests
1. Bewerber loggt sich ein
Donnerstag, 18. Dezember 14
42. UND WAS IST MIT PFUSCHEN?
Tests sind auf Online-Durchführung
zugeschnitten
Mehrstufiges Testverfahren
zufallsbedingte Testaufgaben
Musterbriefe mit Hinweis auf
Nachtestung
Erfahrung
z.B. keine Kopfrechenaufgaben, Taschenrechner
ist zugelassen
Kurze Nachtests (Re-Tests) für kleines Geld
Unterschiedliche Aufgaben, vergleichbare
Ergebnisse
Bewerber sind ehrlicher als wir denken!
„Wer zu blöd ist, ist auch zu blöd zu pfuschen!“
Donnerstag, 18. Dezember 14
43. ZIELGRUPPE II
Integration von schwächeren
Schulabgängern
Mehr Berufsorientierung
Kompetenzfeststellung
Fehlende Kompetenzen
Lernpotentialtest
adaptive Leistungsstandmessung
Neigungstests und Kompetenztests
für Schüler
Erfassung von Persönlichkeits- und
Leistungsmerkmalen
Nachqualifizierung
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44. ADAPTIVE TESTVERFAHREN
Konzept „Branched Testing“
Folgeaufgabe ist abhängig von der Richtigkeit der
Antwort der aktuellen Aufgabe
Test ohne Frustration, da der Proband Aufgaben
erhält, die seinem Niveau entsprechen
Zielgruppe: Bewerber mit schwachen schulischen Leistungen
Anforderungen: Grundrechenarten, Dreisatz, Prozentrechnen
Plus-Faktor: hohe Testökonomie
Version: nur als Online-Version lieferbar
Dauer: ca. 30 Minuten
Falsch Richtig
10 Fragen pro Kategorie, aber nur 4 für die Bewerber
Schwach Stark
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45. KOMPETENZFESTSTELLUNG
Erfassung von leistungsbezogenen und persönlichkeitsbezogenen Merkmalen in einem
Testverfahren
Auswertung auf Basis von Normwerten
Testkategorien können nach den Anforderungsprofilen
der Kunden zusammengestellt werden
Idee: Besonders zur Vorauswahl von Bewerbern gedacht
Plus-Faktor: kundenbezogenes Kriteriumsprofil
Version: nur als Online-Version lieferbar
Dauer: je nach Zusammenstellung der Merkmale
Donnerstag, 18. Dezember 14
46. BEWERBERMATCHING
Erfassung der persönlichen Arbeitspräferenzen
Neben dem leistungs- und persönlichkeitsbezogenen Anforderungen ergänzt das Bewerbermatching Ihre
Entscheidungsgrundlage um die persönlichen Arbeitspräferenzen des Bewerbers. Es erfasst das Was
(Branche/Wirtschaftszweig), das Wann (Arbeitszeitpräferenzen), das Wohin (Mobilität), das Wie
(Arbeitsweisen/Arbeitsabläufe) und das Wo (Arbeitsplatz).
Idee: Das Matching zeigt, ob die Vorstellung des Bewerbers
zum Unternehmen, Arbeitsumfeld und dem gewählten
Ausbildungsberuf passen
Plus-Faktor: kundenbezogenes Kriteriumsprofil
Version: nur als Online-Version lieferbar
Dauer: ca. 30 Minuten
Donnerstag, 18. Dezember 14
48. E-RECRUITING
Bewerbungsprozess
Umwerben
• Anzeigen Vorlagen -
einfaches Erstellen und
Schalten von Anzeigen
• automatisches Schalten
von Anzeigen bei
Arbeitsagentur oder
Jobbörsen
• automatisches Schalten
von Anzeigen auf Ihrer
Karriereseite
Bewerben
• individuelles
Bewerbungsformular:
auf die Stelle
zugeschnittenes
Bewerbungsformular
• Schnellerfassung für
schriftliche Bewerbungen
• Upload-Funktion
• Login und
Datenübernahme aus
Facebook
• Nachträgliche Datenpflege
Entscheiden
• Bewerberranking
• Integrierte Online-Tests
• Automatische Übernahme
und Integration von
Testdaten
• alle Bewerberdaten in
einem PDF zur
Entscheidungsfindung
(zum Beispiel in der
Fachabteilung)
• Kommentarfunktion
Verwalten
• Einladen und Absagen mit
einem Klick
• Automatische
Eingangsbestätigung
• Dokumentenverwaltung
• Terminplanung
• Statusanzeige
• Übernahme der Daten in
Ausbildungs- und
Arbeitsverträge
• Statistiken- und
Auswertungen
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51. ABER...
Bewerber wünschen sich ein schnelles und ehrliches Feedback
Bewerber wünschen sich Raum für die persönlichen Stärken und
Schwächen
Bewerber möchten ihrer Bewerbung eine persönliche Note geben
gute Bewerbermanagement-Systeme können all das leisten!
Donnerstag, 18. Dezember 14
52. DARAUF SOLLTEN SIE ACHTEN:
• Auf die Zielgruppe zugeschnitten
Bewerbungsformulare sollten auf die Zielgruppe zugeschnitten sein
• Schlank
Erfassen Sie so nur die Daten, die Sie wirklich zur Entscheidung benötigen
• Individuell
Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit individueller Darstellung z.B. mit Freitextfeldern
• Einfache Bedienbarkeit
Das System sollte für Sie und die Bewerber einfach zu bedienen sein.
• Hohe Automatisierung bürokratischer Prozesse
Bürokratische Prozesse wie Zwischenbescheide sollten automatisch oder mit wenig Aufwand
durchführbar sein
• Hohe Sicherheitsstandards
Sie arbeiten mit personenbezogenen Daten und sollten daher auch auf Sicherheit Wert legen
• Hohes Maß an Flexibilität
Das System sollte sich nach Ihnen richten und nicht Sie sich nach den Vorgaben des Systems
Donnerstag, 18. Dezember 14
53. ZUM GUTEN SCHLUSS
Bei der Einstellung von Auszubildenden können Sie nur zwei
Dinge falsch machen:
2.Sie stellen den falschen Azubi ein!
3.Sie stellen den richtigen Azubi nicht ein!
Zitat von Stefan Dietl, Ausbildungsleiter Festo AG
Donnerstag, 18. Dezember 14
54. NOCH FRAGEN?
Für Fragen oder Anregungen stehe ich
Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung:
per Mail: f.ullrich@uforme.de
Tel.: 0212/22207-13
Donnerstag, 18. Dezember 14
55. ZUM GUTEN SCHLUSS
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit und weiterhin
viel Erfolg für Ihre Ausbildung!
Donnerstag, 18. Dezember 14