Cultura 1
Organizacional
As dimensões ocultas das organizações
Armando Levy

Armando Levy
Mestre em Teoria e Pesquisa em
Comunicação/USP
Especialista em Gestão de Comunicação/USP
Especialista em Tecnologias da Informação
Aplicadas à Nova Economia/FGV
Professor de Comunicação e Cultura
Organizacional na Universidade Metodista,
FEI e FSA
Consultor do Núcleo de Formação
Profissional da Câmara Brasil-Alemanha
Diretor da e-Press Comunicação
armando@epress.com.br
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Eu
Fale sobre você
Nome
Idade (só para os homens)
Empresa onde atua
Cargo
Por que decidiu frazer pós-graduação?
Que mais?
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Blog
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das aulas no endereço:
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Bibliografia
ADIZES, I. Os ciclos de vida das organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2002.
BARBIERI, J. C. (Org). Organizações inovadoras – estudo de cases brasileiros. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003.
BATEMAN, T.; SNELL, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998.
COLLINS, J e PORRAS, J. Feitas para durar. Rio de Janeiro: Rocco, 1999.
FERREIRA, A. Gestão empresarial, de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 2001.
FREITAS, M.E. Cultura Organizacional, identidade, sedução e carisma? Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999.
JOHANN, S. L. O modelo brasileiro de gestão organizacional. São Leopoldo: Editora Unisinos, 1998.
JOHANN, S. L. Gestão da cultura corporativa. Sâo Paulo: Saraiva, 2004.
JUNG, C. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Editora Vozes, 1991
KOTTER, J. e HESKETT, J. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Makron, 1994.
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
ROBBINS, S. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.
SENGE, P. A quinta disciplina. São Paulo: Best-Seller, 1999.
TAVARES, M.G. de P. Cultura Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.
TREGOE, B. e ZIMMERMANN, J. A estratégia da alta gerência: o que é e como fazê-la funcionar. Rio de Janeiro: Zahar
Editores, 1984.
TROPE, A . Organização virtual: impactos do teletrabalho nas organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.
VIANNA, M. A F.; VELASCO, S.D. Nas ondas do futuro: uma análise das tendências e das oportunidades para o amanhã. São
Paulo: Gente, 2001.
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Escreva algumas linhas
O que é uma organização?
Ponha seu nome e entregue
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Cultura organizacional
Cultura organizacional reúne dois conceitos
elementares, que precisam ser vistos
separadamente:
Cultura
Organizações
O que é isto?
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Cultura
Modo de ser, pensar e fazer de
um grupo, comunidade,
sociedade ou país
Gostos, paixões, convenções e
opiniões que mantêm uma
sociedade unida (ou não)
Tradição, valores, crenças,
hábitos e normas que
determinam a identidade de um
povo
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Cultura é ...
“... o que todo
mundo sabe, sem
saber que sabe.”
Terry Eagleton
Folósofo e Professor de
Teoria Cultural da
Universidade de
Manchester, na
Inglaterra
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Índia
Lugares
Roupas
Comida
Hábitos
Folclore
(Castas sociais)
(Fanatismo)
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França
Comidas
Mitos
Lugares
Tradições
(Guilhotina)
(Xenofobia)
(Colonialismo)
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EUA
Cowboy
Mega Construções
Mercado é Deus
Terra de imigrantes
(Expansionismo)
(Intervencionismo)
(Fanatismo)
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Brasil
Comidas
Hospitalidade
Aparência
(Violência)
(Autoritarismo)
(Tribalismo)
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Construção social da realidade
Para alguns estudiosos, a cultura
de uma sociedade define seu
modo de ser
Para outros, a cultura é definida
por vários fatores,
principalmente os econômicos
O povo brasileiro,
Independente desse debate, a
segundo São Google
cultura é uma construção social
Relaciona-se com a história de
um povo
Sua origem, suas lutas, derrotas e
conquistas
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Cultura organizacional
Conjunto de pressupostos básicos
Modo de percepção da realidade
Modo de fazer
Espírito da organização
Modelos mentais
O que leva pessoas a
adotarem a marca da
empresa onde atuam como
cenário para uma foto?
O que esta turma está
querendo dizer?
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Cultura depende de GENTE
Não existe cultura de máquinas
Computadores não geram cultura
CULTURA é um fenômeno HUMANO
O ponto de partida de toda organização é
GENTE
A guerra anual de tomates na Espanha
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E como é GENTE?
Carl Gustav Jung é um dos primeiros
a notar que as pessoas são diferentes
Em seu estudo “Tipos Psicológicos”,
ele constata que as pessoas:
Enxergam o mudo de maneira diversa
Valorizam coisas diferentes
Fazem bem o que gostam
Fazem mal o que detestam
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Tipos psicológicos
Os tipos psicológicos de Jung dividem-se em:
Introvertido
Extrovertido
Sendo que cada um deste tipos pode usar
funções psicológicas diferentes:
Pensamento
Sentimento
Intuição
Sensação
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Tipo extrovertido
Esta pessoa é voltada para o mundo
exterior, para os objetos que a cercam
É realista, atenta ao mundo que a rodeia e
confia em seus sentidos para capturar
informações
É um “campeão do realismo”
Dúvida de qualquer coisa que não seja
palpável, clara, objetiva, comprovável
Gosta das coisas “concretas”
Extrovertido-Pensamento
Extrovertido-Sensação
Extrovertido-Intuição
Extrovertido-Sentimento
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Tipo introvertido
Esta pessoa volta-se para o mundo interior
Valoriza mais a idéia do objeto do que o
objeto em si
Gosta de novos horizontes, de suposições, de
hipóteses
Acredita que uma idéia vale mais do que
qualquer coisa material ou real
Considera o mundo dos objetos enfadonho,
monótono, pequeno, preferindo refugiar-se no
universo da imaginação
Introvertido-Pensamento
Introvertido-Sentimento
Introvertido-Intuição
Introvertido-Sensação
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A visão de Adizes
Ichak Adizes traduziu os conceitos de Jung
para o mundo corporativo e propôs 4 tipos
que se sustentam, somente, nas funções
psicológicas
Integrador
Administrador
Produtor
Empreendedor
Ichak Adizes
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Integrador
Facilitador
Preocupa-se com as pessoas
Valoriza a ética
Conselheiro
Busca o consenso
Formador de equipes
(Teme mudanças drásticas)
(Evita sacrificar as amizades)
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Administrador
Sistematizador
Organizador
Segue normas
Gosta de regulamentos
Aprecia controles
Implanta decisões
Executa planos
(Teme mudanças)
(Normas acima de tudo)
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Produtor
Foca em resultados
Comprometido com
o trabalho
Necessidade de
realizar
Intransigente com a
qualidade
(Desliga-se do
cotidiano)
(Teme o tempo)
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Empreendedor
Desafiador
Cria seu próprio plano de ação
Assume riscos (até demais)
Odeia controles, normas e regras
Modifica processos e metas
Geralmente inicia negócios
(Egocêntrico)
(Vaidoso)
(Teimoso)
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Veja estes filmes e responda
O primeiro vídeo game
O primeiro trem elétrico
O que eles não têm em comum?
William
Higinbotham
Joshua
Lionel
Cohen
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DNA do Perfil
PE IA E PIA I PAE
APE I I E PA PAE I
PE IA E PIA I PAE
API E I PEA PAI E
EPIA EAPI IAPE
AIPE IAPE PIAE
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A hora inevitável
Você conhece seu perfil?
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O ciclo de vida das empresas
Adizes assinala que as empresas passam por
ciclos de vida:
Desbravamento
Faz-faz
Adolescência
Plenitude
Aristocracia
Fossilização
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Desbravamento
Idéia de um líder
carismático
Emoção viabiliza produto
de forma intuitiva
Tecnologia ainda
inexplorada e incipiente
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Faz-faz
Tudo é visto como
oportunidade
Sem diretrizes definidas,
coexistem diferentes
critérios de contratação,
promoção e remuneração
Pessoas trabalham apagando
incêndios
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Adolescência
Empresa começa a
profissionalizar a
administração
Época de transição
dolorosa
Pessoas lutam para
defender interesses
pessoais e evitar padrões
que as prejudiquem
Luta pelo poder pode
consumir muita energia
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Plenitude
Empresa passa a planejar
seu futuro
Começa a valorizar a
contribuição das pessoas
Propõe desafios e
participação nos lucros
Muitas empresas re-
valorizam sua cultura e se
abrem a sistemas mais
democráticos
Outras eternizam práticas do
passado que deram certo e
comprometem o futuro
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Aristocracia
Poder se desloca das
áreas de produção e
marketing para áreas
como finanças e TI
Empresa deixa de
correr riscos
Solução dos
problemas é adiada
“Somos os melhores”
“Os clientes precisam
de nós”
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Fossilização
Empresa perde mercado
Acirram-se conflitos de
interesse
O culpado é sempre o
outro
Todos se protegem
escondendo informações
Comunicação é limitada
Demissões freqüentes e
injustas
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O perfil e o ciclo de vida
Olhe para o comando da
empresa
Quem está lá?
Adizes aponta uma
relação direta entre
perfil do comando da
empresa e seu momento
no ciclo de vida
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Desbravamento
Neste momento da empresa,
é o empreendedor quem dá
as cartas
Empresa enfrenta graves
riscos
Índice de mortalidade
empresarial é elevando
Empreendedor precisaria se
cercar de profissionais com
outros perfis
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Faz-faz
Quando os clientes
começam a repetir pedidos,
a função Produtor assume
importância
Neste momento,
encontramos no topo da
organização perfis como o
Empreendedor e o Produtor
Exclusão de perfis como
Administrador e Integrador
agrava problemas de
organização e gestão de
pessoas
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Adolescência
Urgência de criar
estruturas, definir papéis
e implantar controles
torna necessária a figura
do administrador
Neste momento,
predominam no comando
da organização as figuras
do Empreendedor e do
Administrador
Esta relação nem sempre
é pacífica
Poder é compartilhado,
mas não sem conflitos
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Plenitude
Quando tudo passa a
funcionar bem, produzir
com mais lucratividade
vira essencial
Função P estabiliza-se
com A e E
Ideal seria fortalecer
função I, mas poucas
empresas se preocupam
com isso
Pode começar aqui a
jornada para o fim
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Fossilização
Empresas em processo de
fossilização estão a caminho da
morte
Neste momento, é muito
comum encontrarmos em seu
comando profissionais com o Operadores lamentam o fim
perfil ADMINISTRADOR do Lehmann Brothers
As funções de criação,
execução e integração
deixaram de existir
A empresa apega-se a normas e
preceitos que já não
respondem mais à realidade
O fim chega na forma de
falência, fusão ou aquisição
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A Nike e seu fundador
Veja este filme e
avalie o perfil do
fundador da NIKE
Bill Bowerman e seu time de atletas
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Próxima aula
Você fez seu teste de perfil
Para a próxima aula, faça uma reflexão
a respeito
Escreva um texto ao redor de 15 ou 20
linhas, contemplando:
Em função do teste de perfil, você
acha que está atuando na área
certa?
Ao se conhecer um pouco melhor,
como você passou a enxergar seu
futuro?
O teste de perfil explicou ou
justificou escolhas que você fez no
passado?
Você conseguiu refletir sobre o
perfil das pessoas que te cercam?
Descobriu algo importante?
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