Este documento resume la normativa y jurisprudencia española relacionada con el control empresarial del uso de correo electrónico, internet y redes sociales por los trabajadores. Analiza sentencias del Tribunal Supremo y Constitucional que establecen que las empresas pueden controlar el uso de estas herramientas si destruyen la expectativa de privacidad de los empleados y cumplen los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. También señala que los convenios colectivos pueden permitir ciertos controles si prohíben el uso

1. CORREO ELECTRONICO, INTERNET Y REDES SOCIALES:
EL CONTROL EMPRESARIAL DE SU USO POR LOS
TRABAJADORES
Pilar López Asencio & Daniel Gómez Sanchidrián
29 de mayo de 2014

2. NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA RELACIONADA
2

3. 3
CONSTITUCION ESPAÑOLA (CE)
ARTICULO 18 CE:
Art. 18.1: Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la
propia imagen.
Art.18.3: Se garantiza el secreto de las comunicaciones, y, en especial, de las
postales telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
ARTICULO 33 CE:
Art. 33.1: Se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la herencia.
Art-33.2: La función social de estos derechos delimitará su contenido de acuerdo
con las leyes.
ARTICULO 38 CE:
Art. 38: Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de
mercado. Los podres públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la
productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso,
de la planificación.

4. ARTICULO 18 ET: Inviolabilidad de la persona del trabajador.
“ Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador en sus taquillas
y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su caso su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ellos fuese posible”
ARTICULO 20.3 ET: Dirección y control de la actividad laboral.
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a la dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos en su caso”
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
4www.agmabogados.com

5. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 26 DE SEPTIEMBRE DE 2007.
Está Sentencia supuso la unificación de la materia frente a la dispersión de la
Jurisprudencia existente hasta el momento.
Descartó que el precepto aplicable a esta materia fuese el artículo 18 del ET en
beneficio del artículo 20.3 ET.
Estableció que el control por parte del empleador de los medios electrónicos
utilizados por los empleados deben necesariamente seguir los siguientes
CRITERIOS:
IDONEIDAD: Que la medida sea susceptible de conseguir la finalidad
pretendida ( Detectar una conducta laboral irregular).
NECESIDAD: Debe ser indispensable para el buen funcionamiento de la
actividad empresarial y ha de ser la medida menos lesiva que permita
conseguir la finalidad buscada.
5www.agmabogados.com

6. PROPORCIONALIDAD: Debe respetar los derechos fundamentales del
trabajador a quien se le aplica la medida.
JUSTIFICACION: Se debe realizar siguiendo unas sospechas fundadas y no
de forma arbitraria.
Esta Sentencia, es la primera que menciona y menciona el Artículo 8 Convenio
Europeo de Derechos Humanos que regula el derecho al respeto a la vida
privada y familiar.
Argumenta la Sentencia que el uso de los medios electrónicos por parte de los
empleados para fines personales, nace de la expectativa que tienen éstos de
que esos espacios gozan de privacidad, confidencialidad e intimidad.
Por lo tanto en los casos en los que el empleador quiera controlar un posible
uso personal de los medios electrónicos puestos a disposición de sus
empleados, deberá destruir la expectativa de intimidad.
6www.agmabogados.com

7. Para destruir la expectativa de intimidad el empresario debe anunciar de
forma clara e inequívoca que los trabajadores no disponen de intimidad
respecto de los medios electrónicos que tienen que emplear en el
desempeño de sus funciones y que tales medios serán controlados.
Por lo tanto la empresa debe establecer con anterioridad las reglas de uso de
los medios electrónicos puestos a disposición de los trabajadores e informar
a los trabajadores de que se van a practicar controles y de los medios que se
emplearán en tales controles.
La potestad de control deriva directamente del artículo 20.3 del ET por ser
estos medios electrónicos instrumentos de producción dentro de la empresa
y no por razones de protección del patrimonio empresarial.
7www.agmabogados.com

8. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID DE 12 DE
ENERO DE 2010.
Introduce el CRITERIO GRADUALISTA, a la hora de realizar la monitorización
por parte del empresario. En este litigio se estableció que a pesar de la
existencia de un documento interno firmado por el empleado, se deben tener
en cuenta las circunstancias concretas del caso.
Establece el Tribunal que no resulta suficiente por sí solo para declarar la
procedencia del despido, que los criterios relativos al alcance y forma de
control empresarial sobre el uso por el trabajador del ordenador facilitado
por el empleador fueran los adecuados
El Tribunal consideró el despido como improcedente debido a que: “ se han de
apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso y especialmente la
existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas”.
8www.agmabogados.com

9. 9
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 8 DE MARZO Y 6 DE OCTUBRE
DE 2011
La Sentencia del 8 de marzo de 2011 da un paso más respecto a la de
26.09.2007 y declara que también pueden vulnerarse los Derechos
Fundamentales de los trabajadores en el caso de seguimiento empresarial de
los archivos temporales de internet (continente) y no solo el contenido
concreto de los archivos, pues aquéllos pueden contener datos sensibles en
orden a la intimidad del trabajador (ideología, orientación sexual, aficiones
personales, etc.).
No obstante reafirma la posibilidad de destruir la expectativa de
confidencialidad si existen reglas de uso de las herramientas informáticas con
advertencia previa empresarial sobre su uso.

10. 10
La importancia del caso enjuiciado por el Tribunal Supremo en la
Sentencia del 6 de octubre de 2011 en Sala General, radica en que la
trabajadora no había sido preavisada de manera individualizada sobre
la realización de controles de los medios electrónicos y el alcance y
periodicidad de los mismos, habiendo recibido tan solo un aviso
general dirigido a todos los trabajadores en el cual se advertía de que
se realizarían controles.
Tras sospechas de irregularidades se instaló en su pc un programa espía
que monitorizó su actividad. El TS lo consideró “sistema pasivo o poco
agresivo” ya que capturaba tan solo lo que estaba en pantalla pero no
accedía a los archivos protegidos con contraseña.

11. 11
Introduce obiter dicta una importante reflexión: “La prohibición
absoluta podría no ser válida si, por ejemplo, el convenio colectivo
reconoce el derecho a un uso personal”.
No obstante en este caso concreto en su fallo el Tribunal valida la
prohibición expresa del uso personal de los medios electrónicos por
parte de los empleados, pero siempre que se cumplan los requisitos
mínimos exigibles al empleador (ya vistos).

12. 12
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE 17 DE DICIEMBRE DE
2012.
Esta Sentencia resulta relevante pues confirma la necesidad de destruir la
“expectativa razonable de confidencialidad”.
La Sentencia valida la actuación de la empresa que accedió a ficheros
existentes en un ordenador de uso común que habían registrado
conversaciones personales de dos trabajadoras, lo cual vulneraba la
prohibición expresa de instalación de programas en el ordenador establecida
por la empresa.
El Tribunal Constitucional concluyó que no existía una expectativa razonable
de confidencialidad respecto de las conversaciones archivadas y por lo tanto
rechazó la lesión del derecho al secreto de las conversaciones ya que las
mismas habían tenido lugar a través de un canal de comunicación abierto
pues el ordenador era de uso común.

13. 13
No obstante lo anterior en esta Sentencia del Tribunal Constitucional, el
fallo no fue unánime del Pleno de Sala, y se publicó con el voto particular
de dos Magistrados por entender que:
“La Sentencia de la que me distancio responde a un concepto de las relaciones
laborales que con todo el respeto que me merece la decisión de la Sala, no se
corresponde con el modelo que impone la cláusula Constitucional del Estado
Social y Democrático de Derecho (Art.1.1 CE) que las informa; atribuye al
empresario facultades de las que carece; soslaya los condicionantes que en
un juicio como el actual imponen la libertad de las comunicaciones y el
derecho al secreto de las mismas, con su carácter formal y que, en fin y en el
contexto moderno de las innovaciones tecnológicas, brinda indudables ventajas
para los procesos productivos y para el desarrollo de la personalidad de los
ciudadanos y en última instancia, opta por avalar los instrumentos de
fiscalización incluso cuando, se actualizan en términos abiertamente invasivos,
lo que, al margen de acentuar la dependencia jurídica y la presión psicológica a
los trabajadores, repercute negativamente en la efectividad de los derechos
fundamentales constitucionalmente reconocidos a los trabajadores”

14. 14
A la vista del voto particular se evidencia que hay que ser muy cautelosos
respecto a afirmar con rotundidad que cualquier acceso a los medios
electrónicos utilizados por los trabajadores en el seno de la empresa, aunque
haya sido advertido previamente, tendrá con absoluta seguridad y como
garantía el fallo favorable de los Tribunales, aunque es evidente que si se
cumplen los criterios y requisitos señalados anteriormente, el porcentaje de
éxito ante una eventual judicialización de la controversia, será mayor cuanto
mayor haya sido el cumplimiento de los mismos.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE 7 DE OCTUBRE DE
2013.
Es una Sentencia de gran importancia por cuanto es la primera en la que se
aborda la cuestión del control del contenido del correo electrónico puesto a
disposición del trabajador. (Se habían abordado otras facetas como la
navegación por internet; la mensajería instantánea; el uso de los teléfonos
móviles con fines privados, pero no el examen del correo propiamente dicho).

15. 15
En esta Sentencia el Tribunal resuelve un Recurso de amparo en un caso en el
que la empresa en base a fundadas sospechas de que el empleado remitía
información sensible a una empresa de la competencia, procedió a revisar su
correo electrónico.
Analiza la doble vertiente del problema: i) El derecho al secreto de las
comunicaciones y ii) El derecho a la intimidad del trabajador.
Derecho al secreto de las comunicaciones: Se protege el “derecho al proceso
de comunicación en libertad”, tanto su aspecto objetivo (la comunicación en
sí), como el subjetivo (la identidad de los interlocutores).
Destaca como muy relevante que el Tribunal Constitucional declara que se
destruye la “expectativa razonable de confidencialidad” por el hecho de que el
convenio colectivo del sector tipifica como falta leve: “la utilización de los
medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los
relacionados con el contenido de la prestación laboral”

16. 16
Considera el Tribunal Constitucional que era previsible para el trabajador el
hecho de que la empresa pudiera monitorizar el correo corporativo a
disposición de los empleados, dada la facultad implícita que ofrecía el
convenio colectivo de controlar su utilización.
Derecho a la intimidad: La prohibición de uso del correo electrónico para fines
particulares que contiene el convenio colectivo es suficiente para destruir la
“expectativa razonable de privacidad”.
Necesario “juicio de proporcionalidad”: La medida en este caso concreto se
califica como justificada, idónea, necesaria, ponderada y equilibrada en
atención a los intereses en juego.

17. 17
La novedad (o matización) es evidente: No es necesario prohibir
expresamente el uso para fines privados de las herramientas informáticas
puestas al servicio del trabajador para el desempeño de su trabajo, incluido el
correo electrónico, si ese uso inadecuado está tipificado como falta en el
convenio colectivo aplicable, pues al ser la norma convencional una fuente de
derecho de aplicación directa a la relación laboral, debe ser cumplida en
todos sus extremos por el trabajador en la materia que nos ocupa. Cabría
añadir que también por la empresa, recordando ahora lo dicho por la STS de
6.10.11 sobre prohibiciones absolutas no permitidas por convenio colectivo. =
RECIPROCIDAD DE DERECHOS Y OBLIGACIONES.
No obstante es necesario ponderar la medida: juicio de proporcionalidad

18. 18
CONCLUSIONES
Es necesario que las reglas del juego sean claras, estén bien definidas tanto a
nivel de permisos/prohibiciones de uso de herramientas informáticas y de
navegación por internet como el control empresarial y los medios que se
utilizarán para fiscalizar ese uso, y dichas reglas sean conocidas por los
trabajadores.
Los convenios colectivos pueden servir de amparo para la finalidad
pretendida, pero será necesario la idoneidad de un articulado que permita y
facilite esa finalidad. Igualmente, puede suponer una barrera al control.
En todo caso, la empresa debe cumplir con el criterio de proporcionalidad
exigido por los Tribunales, adaptándolo en la práctica, a la realidad de lo que
se pretende en el seno de cada empresa en concreto. Para ello la medida
empresarial debe superar los juicios de idoneidad, necesidad y
proporcionalidad propiamente dicho.

19. www.agmabogados.com
Telf: 91 562 13 86
¿Preguntas?
Gracias por su atención
Pilar López Asencio
plopez@agmabogados.com
Daniel Gómez Sanchidrián
dgomez@agmabogados.com