Instrumentos y tècnicas de la comunicacionl

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Instrumentos y tècnicas de la comunicacionl

  1. 1. Instrumentos y<br />Técnicas de la comunicación<br />Presentado <br />por:<br /> Antonio M. Suárez S.<br />
  2. 2. Políticas<br />Se llama política a los lineamientos generales que orientan la acción<br />Función<br />Sirve para guiar la acciones, orientar los programas, comunicar las decisiones del nivel estratégico,<br />Interpretar <br />los objetivos organizacionales y conocer los lineamientos generales a las que deberá orientarse el funcionamiento de la organización.<br />
  3. 3. Requisitos<br />
  4. 4. Ejemplo de Políticas<br />Aprovechamiento de recursos<br />Simplificación administrativa<br />Reordenación económica<br />Impulso a la investigación<br />
  5. 5. CLASIFICACION <br />POLÌTICAS GENERALES<br />POLÌTICAS ESPECIFICAS<br />Emanan del nivel estratégico y afectan a toda la organización<br />SEGUN SU AREA DE INFLUENCIA<br />Son departamentales o sectoriales <br />Pueden ser: de servicio, económicas o sociales<br />
  6. 6. Son: planes específicos de acción en los que no sólo se fijan objetivos y secuencias de operaciones; sino, especialmente, el tiempo requerido para su ejecución. <br />PROGRAMAS<br />FUNCION <br />Son las alternativas de solución que deciden la secuencia en las actividades, la utilización de recursos y la forma de alcanzar los objetivos de la organización.<br />CLASIFICACION<br /><ul><li>Programas Generales
  7. 7. Programas Específicos
  8. 8. A largo Plazo
  9. 9. A corto Plazo</li></li></ul><li>Programas Específicos<br /><ul><li>Programas Generales</li></ul>Son departamentales, sectoriales o de ambos tipos a la vez. <br />Se desprenden de los planes de nivel estratégico.<br />A corto Plazo<br /><ul><li> A largo Plazo</li></ul>Se dividen a su ves en inmediato y mediatos, y varían desde seis meses hasta un año<br />Se dividen a su ves en distantes y remotos<br />
  10. 10. ASPECTO DE UN PROGRAMA <br />
  11. 11. INTRODUCCIÓN<br />DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO<br />JUSTIFICACIÓN<br />Se elabora una portada, con los datos generales de la institución y el departamento responsable, el título del programa, la o las personas que lo elaboran y la fecha.<br />Es la parte medular del programa, debe incluir la situación real que genera el programa y las alternativas que señaló la investigación previa<br />se anotan las razones por las que se elabora el programa y los propósitos a que está destinado<br />
  12. 12. ORGANIZACIÓN<br />Se detalla por escrito lo que se desea lograr con el programa. Se recomienda no dividir los objetivos en generales y específicos, para evitar la automatización y la desviación en cuanto a importancia de los alcances. En lugar de objetivos específicos es preferibles enunciar metas, dado que en su redacción levan implícito el criterio de evaluación<br />En este apartado se incluye los limites del tiempo, espacio, universo de trabajo, participantes, funciones especiales y marco de acción. <br />Es importante detallar el presupuesto necesario que importa el programa, considerando el recurso humano, técnico y financiero necesario para lograr las metas. <br />PRESUPUESTO<br />OBJETIVOS<br />
  13. 13. Actividades<br />+<br />Las actividades de los planes y programas son el apartado más extenso, en el que se define en detalle qué va hacer, quienes lo harán, y cómo y cuándo se hará.<br />Se establece cómo se medirá el alcance del programa, sea en forma general o de actividad por dichactividad.<br />Al programar la evaluación, es importante asentar por escrito los criterios con los cuales se medirá el progreso;<br />Es común utilizar cuadros especiales para detallar las actividades “cartas descriptivas”.<br />Estas permiten operacionalizar los objetivos, por actividades, cronogramas, organización y formas de evaluar.<br />Dichos criterios han de ser claros y objetivos<br />Evaluación<br />Ej: toma de signos vitales, demostración en forma correcta por el personal de adiestramiento <br />Cuando no se utilizan cartas descriptivas, las actividades se mencionan en forma secuencial y cronológica<br />
  14. 14. Carta descriptiva de un Programa académico<br />
  15. 15. Carta descriptiva de un programa de supervisión<br />
  16. 16. Carta descriptiva de un programa de atención de enfermería<br />
  17. 17. PRESUPUESTO<br />Es un plan de acción expresados en términos financieros.<br />Programar la distribución de ingresos y egresos financieros, prever el aprovechamiento de recursos y apoyar la consecución de objetivos<br />Función<br />De la utilización adecuada y racional de los recursos disponibles dependerá el logro de objetivos organizacionales. <br />Importancia<br />
  18. 18. Elaboración<br />Dirigentes<br />Corresponde a un equipo, el cual debe incluir:<br />Por lo general, la forma de operar de los integrantes del equipo es coordinada por el administrador del presupuesto. <br />Sectores especiales relacionados con presupuesto<br />
  19. 19. Tipos de Presupuesto<br />Presupuesto de costo variable<br />Presupuesto operacional <br />Presupuesto de costo fijo <br />
  20. 20. Presupuesto de ingresos y egresos<br />Es un plan financiero que se estima de acuerdo con los ingresos fijos y percepciones promedio, según experiencias previas.<br />Presupuesto de costo variable<br />Las partidas programadas se estiman de acuerdo a un promedio de egresos.<br />Por ejemplo material desechable, viáticos, actividades de enseñanza.<br />Presupuesto Financiero<br />Es aquel que se expresa en unidades monetarias, y en función de horas-hombre y horas-máquina<br />Presupuesto Fijos<br />Se programen partidas que por lo general son las mismas por periodos prolongados<br />Presupuesto por programas<br />Se detallan los egresos con forme a los diversos programas que integral el plan general<br />Presupuesto Operacional<br />Los egresos se señalan en detalles, indicando cantidad, costo por unidad y total parcial y global. A veces se incluye un análisis de la existencia<br />
  21. 21. Requisito del Presupuesto<br />Elaborarse por partidas<br />Prever cambios e imprevistos<br />fijar ingresos y egresos<br />Ser flexible<br />Aprovechar al máximo los recursos disponibles<br />Fijar controles<br />
  22. 22. PROCEDIMIENTO<br />SON DOCUMENTOS EN LAS CUALES SE SEÑALAN PASO POR PASO LAS ACTIVIDADES NECESARIAS PARA REALIZAR ACCIONES DE TIPO OPERATIVO. GENERALMENTE SE ENCUENTRAN EN MANUALES O INTRUCTIVOS<br />FUNCION<br />orientar la acción del personal a nivel aplicativo<br />IMPORTANCIA<br />Señalar la secuencia cronológica más adecuada para obtener resultados positivos<br />Requisito <br />
  23. 23. NORMAS<br />FUNCION<br />Orientar las acciones del personal<br />
  24. 24. REGLAS<br />DEFINICION<br />Son señalamientos imperativos, sujeto a sanción en casos de no ser aplicadas<br />Función<br />Establecer medidas disciplinarias, ordenar y fijar requisitos para el funcionamiento adecuado de la organización <br />Asegurar el cumplimiento de acciones correctas y establecer la disciplina del personal <br />Importancia<br />
  25. 25. Requisito <br />Al elaborar reglamentos se deberá cuidar que no haya a la legislación<br />Prever su aprobación jurídica<br />
  26. 26. MANUALES <br />DEFINICION<br />Un manual es la concentración sistémica de los elementos administrativos propuesto para alcanzar un objetivo; se presentan éstos en un folleto o libro facil de manejar<br />Función<br />Orientar y uniformar la conducta personal <br />Objetivos <br />8 Obrar como medio de comunicación <br />1 PRICISAR FUNCIONES<br />2 Unificar criterios<br />3 Simplificar el trabajo <br />6 Permitir el mejor aprovechamiento <br />9 Servir de instrumento de control <br />4 Orientar la selección <br />de personal <br />7 Facilitar la adaptación<br />Del personal de nuevo ingreso <br />5 Establecer rutinas de trabajo <br />
  27. 27. Elaboración <br />Para elaborar manuales es necesario recurrir a documento legales y a personal operativo y directivo , además de la observación directa en el trabajo. La información debe ser uniforme y utilizar la terminología correcta<br />Para ésta se integra una comisión con directivos, personal de nivel operativo y especializado en el área de que se trate.<br />Difusión<br />Se entregaran de forma gratuita y en sesiones de instrucción y aclaración de dudas<br />
  28. 28. CLASIFICACION <br />macro administrativos<br />Por su contenido <br />Por su área de aplicación<br />micro administrativos<br />De procedimientos<br />Múltiples<br />De organización<br />De organización<br />Manual de objetivos<br />Manual de programas<br />Manual de políticas<br />Manual de organigramas<br />Manual de descripciones de puesto<br />Manual de reglamentos<br />Estos contienen los elementos administrativos referente a su funcionamiento<br />
  29. 29. Un manual de organización debe contener<br />e integrar los siguientes <br />aspectos<br />
  30. 30. MANUAL DE PROCEDIMIENTO<br />Contiene la secuencia cronológica de las operaciones de un determinado trabajo<br />
  31. 31. MANUAL MULTIPLE<br />Contiene aspectos relativos al funcionamiento de la organización y al mismo tiempo, aborda procedimientos generales<br />Debe guiar el orden que se da a los manuales de la organización<br />
  32. 32. DEFINICION<br />SON REPRESENTACIONES GRAFICAS DE LA ESTRUCTURA DE ORGANIZACIÓN INTERNA; se le conoce como como:<br />ORGANIGRAMAS <br />FUNCION<br />Establecer los niveles jerárquicos, con sus correspondiente líneas de autoridad y responsabilidad<br />Delinear funciones, relaciones y coordinación entre los diversos puestos. <br /><ul><li>Cartas
  33. 33. Graficas
  34. 34. Cuadros</li></li></ul><li>Representan la estructura de organización, ofreciendo en forma sintetizada un panorama general del funcionamiento interno<br />Importancia<br />NIVELES DE UN ORGANIGRAMA<br />a) Ser claro y comprensible<br />b) Representar la estructura de la organización <br />Requisitos de un organigrama<br />c) No mezclar en él, puesto, funciones y departamentos, entre otros <br />d) Hacerse por niveles <br />
  35. 35. CLASIFICACION DE LOS ORGANIGRAMAS <br /><ul><li> ORG LINEAL
  36. 36. ORG FUNCIONAL
  37. 37. ORG CON POSICION DE STAFF
  38. 38. ORG HORIZONTAL
  39. 39. ORG ESCALAR
  40. 40. ORG CIRCULAR
  41. 41. ORG MATRICIAL</li></ul>ORGANIGRAMA LINEAL<br />La autoridad fluye por orden descendente es sencillo y comprensible y define jerarquías, fomenta la rigidez de autoridad , favorece la autocracia y no apoya al acenso escalafonario.<br />
  42. 42.
  43. 43. ORGANIGRAMA LINEO - FUNCIONAL<br />
  44. 44. ORGANIGRAMA FUNCIONAL<br />La autoridad fluye de mas de una fuente. este modelo pretende evitar la centralización e impedir que varias personas den ordenes a un mismo subordinado.<br />Propicia la comunicación y coordinación y favorece el ascenso escalafonario y no delimita la responsabilidad.<br />
  45. 45. ORGANIGRAMA CON POSICION DE ESTAFF<br />Es una posición donde no tiene mandos da consulta, asesoría y concejo escalafonario y no delimita la responsabilidad<br />
  46. 46. ORGANIGRAMA HORIZONTAL<br />la autoridad fluye de izquierda a derecha .<br />
  47. 47. ORGANIGRAMA ESCALAR<br />cuanto mas descienda la autoridad, tanto Mayor es la sangría<br />
  48. 48. ORGANIGRAMA CIRCULAR<br />la autoridad fluye del centro a la periferia resulta difícil establecer limites de responsabilidad.<br />
  49. 49. ORGANIGRAMA MATRICIAL<br />
  50. 50. ANALISIS DE PRESUPUESTO<br />DEFINICION: <br />es el estudio científico y la exposición de todas las circunstancias que concurren en un puesto. puesto que es la descripción del trabajo que hade efectuarse y de las aptitudes necesarias para hacerlo bien.<br />Objetivos <br /><ul><li>Mejorar los sistemas de trabajo
  51. 51. Orientar la distribución y selección del personal
  52. 52. Delimitar las funciones.</li></ul>ELABORACIÓN: <br />el estudio debe estar realizada por una comisión integrada por un asesor jurídico un representante sindical, supervisor ,jefe de servicio y miembro del personal.<br />
  53. 53. VENTAJAS <br />Para elaborar un análisis de presupuesto es necesario aplicar el método cientifico. los aspectos motivo de la investigación al puesto.<br />Delimita funciones y responsabilidades <br />Permite una remuneración mas justa <br />Contribuye con una mejor selección del personal <br />Propicia la elaboración de manuales<br />Asegura una mejor planeación y distribución del personal <br />Permite mejorar los sistemas de trabajo <br /><ul><li>Habilidad y capacidad mental que requiere el puesto
  54. 54. Esfuerzo físico necesario
  55. 55. Responsabilidad y salud mental
  56. 56. Condiciones de trabajo
  57. 57. Riesgo de trabajo</li></li></ul><li>OBJETIVO<br /> Delimitar funciones<br />DESCRIPCIÓN DEL PUESTO<br />Definición:<br />es el documento en el cual se consigna las funciones , relaciones, jerarquías, requisitos y percepciones al puesto.<br /> Orientar al personal<br /> Facilitar la supervisión<br /> Apoyar la evaluación del puesto mejorar la administración de personal<br />
  58. 58. Aspectos a considerar<br /><ul><li>Titulo del puesto
  59. 59. Ubicación
  60. 60. Especificación de funciones y actividades
  61. 61. Jerarquías de puesto
  62. 62. Requisito para ocupar el puesto
  63. 63. Habilidad y destreza necesaria
  64. 64. Capacidad física apropiada al puesto
  65. 65. Capacidad mental
  66. 66. Responsabilidad
  67. 67. Condiciones de trabajo
  68. 68. Percepción referentes al puesto expresadas en dinero</li></li></ul><li>REQUISITOS DE LA OCUPACIÓN <br /><ul><li>Ser especialista en enfermería quirúrgica o como instrumentista
  69. 69. Poseer destreza manual
  70. 70. Mostrar capacidad de reacción rápida y actitud positiva
  71. 71. Ser discreta
  72. 72. Ser observadora
  73. 73. Saber trabajar en equipo
  74. 74. Tener capacidad de organización
  75. 75. Tener buena salud física
  76. 76. No tener malformaciones congénitas
  77. 77. Hacer estudios periódicos de pies y manos</li></li></ul><li>EXPERIENCIA<br />La enfermera tendrá que tener por lo menos un año de experiencia quirúrgica.<br />RESPONSABILIDADES: <br />En el manejo de datos confidenciales<br />En el cuidado del equipo, material y mobiliario del área quirúrgica.<br />En el manejo de documentos informes, expedientes y libretas de control<br />En la supervisión del área, organización, dirección, y control de la sala<br />En la recopilación de datos y su interpretación<br />UBICACION<br /><ul><li>Nivel jerárquico especialista
  78. 78. Relaciones de mando: sobre auxiliares e intendentes
  79. 79. Puesto inmediato superior: jefe de servicio
  80. 80. Puesto inmediato inferior: enfermedad general
  81. 81. percepción referentes al puesto
  82. 82. sueldo base
  83. 83. prestaciones de tipo económico</li></li></ul><li>

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