Resumen ley 35 2010 reforma del mercado laboral[1]
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    Resumen ley 35 2010 reforma del mercado laboral[1] Resumen ley 35 2010 reforma del mercado laboral[1] Document Transcript

    • ANÁLISIS DE LA LEY 35/2010 DE LA REFORMA LABORAL En este documento aparecen sombreadas las modificaciones y novedades establecidas por la Ley 35/2010, respecto al Real Decreto-Ley 10/2010 I. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO. I.1. Contratos temporales. I.1.1. Contrato de obra o servicio, I.1.2. Encadenamiento de contratos temporales. I.1.3. Particularidades en la Administración Pública: I.1.4. Documento justificativo de la condición de fijo. I.1.5. Indemnización por extinción del contrato. I.2. Extinción del contrato. I.2.1. Despido colectivo. I.2.2. Despido objetivo. I.2.3. Abono de 8 días de la indemnización por el FOGASA. I.3. Contrato de fomento de la contratación indefinida. I.3.1. Abono de 8 días de la indemnización por el FOGASA. II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LA EMPRESA Y PARA FOMENTAR EL USO DE REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO II.1. Movilidad geográfica. II.2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. II.3. Contenido de los convenios colectivos. II.4. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. III. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS. III.1. Bonificaciones de cuotas. III.2. Contratos formativos. III.2.1. Contrato de trabajo en prácticas. III.2.2. Contrato para la formación. IV. MEJORA EN LOS MECANISMOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL. IV.1. Servicios públicos de empleo. IV.2. Políticas de empleo y agencias de colocación. IV.3. Empresas de trabajo temporal. V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES. VI. OTRAS MEDIDAS VI.1. Mejora de la gestión de IT. VI.2. Cese de trabajadores autónomos. VI.3. Salario en especie. Límites -1-
    • I. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO I.I. Contratos temporales I.I.I. Contrato de obra o servicio [art. 15.1.a) ET] Duración máxima: 3 años. Ampliable hasta 12 meses más por Convenio Colectivo. Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa. Concertados por duración inferior a la máxima legalmente establecida: prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, siempre que: no medie denuncia o prórroga expresa. el trabajador continúe prestando servicios. Expirada la duración máxima, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. En contratos superiores al año, la parte que denuncie el contrato: comunicación previa (mínimo 15 días) [art. 49.1.c) ET]. Negociación colectiva: Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa. Régimen transitorio (DT 1.ª de la Ley): Contratos celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 35/2010: se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de celebrarse. Contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la Ley: se aplicará el nuevo artículo 15.1.a) ET, I.I.2. Encadenamiento de contratos temporales [art. 15.5. ET] Adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados, incluso en caso de sucesión o subrogación empresarial: - Por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad, - Para el mismo o diferente puesto de trabajo, - Con la misma empresa o grupo de empresas, - Mediante dos o más contratos temporales, - Directamente o a través de una ETT, - Con la misma o diferente modalidad de contratación determinada. Esta previsión no será de aplicación a: - Contratos formativos. - De relevo. - De interinidad. - Contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación. - Contratos temporales de empresas de inserción en los que el objeto sea parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Todo ello, sin perjuicio de lo que establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, de conformidad con la Ley reguladora de la subcontratación en la construcción (DA 1.ª de la Ley). Negociación colectiva: Los Convenios Colectivos establecerán los requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos, incluidos los contratos de puesta a disposición por las ETT. -2-
    • Régimen transitorio (DT 2.ª de la Ley): Contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la Ley 35/2010: se regirán por el nuevo artículo 15.5 ET. Contratos suscritos a partir de 18-6-2010: a efectos del cómputo de número de contratos, el periodo y plazo previsto, se regirá por la normativa vigente a esa fecha. Contratos suscritos antes de 18-6-2010: para el cómputo de número de contratos, se aplicará el artículo 15.5 ET, según la redacción dada por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. I.I.3. Particularidades en la Administración Pública: La duración máxima del contrato por obra y servicio, y la norma sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a la Administración Pública y a sus organismos públicos vinculados o dependientes (DA 15.1 ET). La duración máxima no será de aplicación a los contratos celebrados por la Administración Pública y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades de contrato reguladas en la Ley de Universidades u otras normas con rango de ley vinculadas a un proyecto de duración superior a 3 años (DA 15.2 del ET). I.I.4. Documento justificativo de la condición de fijo: El empresario debe entregar al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en la empresa. El trabajador podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo certificado de los contratos temporales o de duración determinada para acreditar su condición de trabajador fijo. El citado Servicio emitirá el documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa (art. 15.9 ET). I.I.5. Indemnización por extinción del contrato [art. 49.1.c) ET] - Excepciones: Contrato de interinidad y contratos formativos. - Cuantía: 12 días de salario por año trabajado. - Gradualmente (DT 13.ª ET): 8 días para los celebrados hasta 31/12/2011. 9 días para los celebrados a partir de 1/01/2012. 10 días para los celebrados a partir de 1/01/2013. 11 días para los celebrados a partir de 1/01/2014. 12 días para los celebrados a partir de 1/01/2015. Lo dispuesto se entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre el contrato fijo de obra en la negociación colectiva, incluida la indemnización por cese, de conformidad con la DA 3.ª de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción (DA 1.ª 2 de la Ley). I.2 Extinción del contrato (artículos 51 y siguientes ET) I.2.1. Despido colectivo [art. 51.1 ET] Definición: Extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se precisa acreditación, documentación y justificación. - Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. - Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción. - Organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal. - Productivas: cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. -3-
    • Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores: El procedimiento se iniciará con la solicitud a la autoridad laboral y apertura simultánea de periodo de consultas a los trabajadores. En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada: - Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o - Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio. La designación debe realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación suponga su paralización. Tramitación del ERE: La consulta a los representantes de los trabajadores (no superior a 30 días naturales, ni 15 en empresas de menos de 50 trabajadores) debe versar sobre: - Causas motivadoras del ERE. - Posibilidad de evitar o reducir sus efectos. - Medidas para atenuar sus consecuencias (recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional). Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado y el contenido de las medidas o del plan de acompañamiento social. Si el periodo concluye con acuerdo, la autoridad dictará resolución en 7 días naturales, autorizando la extinción de las relaciones laborales. Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley): Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio. Los ERE de carácter temporal: - Resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18-6-2010: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente. - En tramitación a 18-6-2010: se les podrá aplicar el régimen de esta nueva ley siempre que: Se solicite conjuntamente por empresario y representantes de los trabajadores. Se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral. I.2.2. Despido objetivo [arts. 52 y 53 ET] Definición: Nueva redacción del artículo 52.c) ET: cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 ET, relativo al despido colectivo, pero afecte a un número de trabajadores inferior. Se reduce a 2,5 por ciento el índice de absentismo de la plantilla para el cálculo de las faltas de asistencia al trabajo [art. 52.d) ET ] (DA 20.ª Ley). Plazo de preaviso: 15 días [art. 53.1.c) ET]. Improcedencia: Por no cumplir con los requisitos del art. 53.1 ET [art. 53.4 ET]. En consecuencia, se modifica el art. 122 LPL. -4-
    • I.2.3. Abono de 8 días de la indemnización por el FOGASA: (Véase el apartado I.3.1.) I.3 Contrato de fomento de la contratación indefinida (disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio) Definición: - Promover la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales. Colectivos con quienes se puede celebrar: - Desempleados inscritos en quienes concurran alguna de las circunstancias siguientes: Jóvenes de entre 16 y 30 años de edad, ambos inclusive. Mujeres: - Para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. - En los dos años posteriores al parto, adopción, acogimiento. - Desempleadas tras un periodo de inactividad laboral de 5 años. - Víctimas de violencia de género o de trata de seres humanos. Mayores de 45 años. Parados inscritos al menos 1 mes (antes 3). Personas con discapacidad. Desempleados que durante los dos años anteriores al contrato hubieran estado contratados exclusivamente con contratos temporales incluidos los formativos. Desempleados que durante los dos años anteriores al contrato se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. - Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales celebrados antes de 18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2010. - Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales de duración no superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2011. Son válidas las transformaciones de los contratos temporales de trabajadores de la misma empresa transcurridos los 20 días hábiles para ejercer la acción contra el despido o la resolución del contrato temporal. Casos en que la empresa no podrá concertar el contrato: Si en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado: - Extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas reconocidas o declaradas improcedentes. - Despido colectivo. Excepto: - En extinciones de contratos anteriores al 18-6-2010. - En despidos colectivos, cuando la realización de los contratos de fomento de la contratación indefinida haya sido acordada con los representantes de los trabajadores. Indemnización por extinción: La extinción por causas objetivas, declarada improcedente judicialmente o reconocida improcedente por el empresario: 33 días por año trabajado, con prorrateo mensual de los inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades. El trabajador y la carga de la prueba: Si el trabajador alega que el procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponde al trabajador la carga de la prueba. -5-
    • I.3.1. Abono de 8 días de la indemnización por el FOGASA: - Extinguido el contrato de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, por despido colectivo o por causas objetivas, el FOGASA abonará 8 días de salario siempre que el contrato haya tenido una duración superior a 1 año. - La medida se financiará con cargo al FOGASA hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización. Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos: - Debe regularse en el plazo de un año por el Gobierno. - Se mantendrá a lo largo de la vida laboral del trabajador, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año. - El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas en caso de: Despido. Movilidad geográfica. Desarrollo de actividades de formación - La indemnización en caso de despido abonar por el empresario se reducirá por el número de días de salario por año de servicio similar al que se determine para la constitución del fondo. - La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los casos anteriores será percibida en el momento de su jubilación. - Será operativo a partir de 1/1/2012. II. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LA EMPRESA Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO II.1. Movilidad geográfica (artículo 40.2 et) Nuevo período de consultas: No superior a 15 días (antes, improrrogables). Previsión en caso de ausencia de representantes de los trabajadores: En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir su representación a una representación concreta y específica designada por ellos mismos. Si no es posible, podrán atribuir su representación a la comisión designada: - Bien, por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o - Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio. La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización Sustitución del período de consultas: Empresario y representantes de los trabajadores podrán acordar sustituir el período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa. Régimen transitorio: Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio (DT 4ª). -6-
    • II.2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET) Causas: Se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo. Se entiende que concurren las causas cuando la adopción de las medidas contribuya a: - Prevenir una evolución negativa de la empresa. - Mejorar la situación y perspectivas a través de una mejor organización de los recursos. Procedimiento aplicable y ausencia de representantes de los trabajadores: Será de aplicación el procedimiento específico establecido en negociación colectiva. En empresas sin representación de los trabajadores, se podrá optar por atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada: - Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o - Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio. La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la paralización. Periodo de consultas en todos los casos: En caso de decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: periodo no superior a 15 días (antes improrrogables) si bien se podrá optar por la aplicación del procedimiento de mediación y arbitraje. Condiciones, de efectos colectivos, establecidas unilateralmente por el empresario: Si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará su decisión y será efectiva trascurridos 30 días. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho. Condiciones adoptadas en convenio colectivo: No podrá afectar a la jornada de trabajo. El plazo de vigencia no podrá exceder de la vigencia del convenio: - Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar la aplicación del procedimiento de mediación del convenio. En su defecto, se determinará el procedimiento arbitral aplicable. - El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. Cuando la modificación se refiera a las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector, el acuerdo de modificación deberá ser notificado a la comisión paritaria. Procedimientos para solventar discrepancias en acuerdos interprofesionales: Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos de movilidad geográfica. Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley): Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio. -7-
    • 11.3. Contenido de los convenios colectivos Falta de previsión en convenio colectivo (art. 82.3 ET): Los convenios de ámbito superior a la empresa podrán prever la inaplicación del régimen salarial. En su defecto, empresarios y trabajadores podrán acordarlo previo periodo de consultas (15 días, antes improrrogables). Ausencia de representantes de los trabajadores: En caso de ausencia de representantes, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada: - Bien, por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o - Bien, componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio. Desacuerdo: Procedimiento de mediación del convenio o acuerdos interprofesionales. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho. El acuerdo debe notificarse a la Comisión paritaria del Convenio. Excepción: No puede afectar a las cláusulas de eliminación de discriminación retributiva. Duración del acuerdo: No podrá exceder de la vigencia del convenio ni como máximo de 3 años de duración. Nunca podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de discriminaciones retributivas por razón de género. Procedimientos para solventar discrepancias en acuerdos interprofesionales: Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias en la negociación de estos acuerdos de inaplicación salarial. Régimen transitorio (DT 4.ª de la Ley): Los procedimientos en tramitación a 18-6-2010 se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio. Negociación colectiva (DT 21.ª de la Ley): En 6 meses desde la entrada en vigor de la ley, el Gobierno adoptará iniciativas para abordar: - Mecanismos de articulación de la negociación colectiva. - El papel de la negociación colectiva para fijar las condiciones laborales. - Capacidad de adaptación a las necesidades de trabajadores, empresas y sectores. - Mejora de la productividad. -8-
    • 11.4. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Suspensión sin limitación de número de trabajadores afectados: Se prevé la suspensión cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Reducción de la jornada de trabajo: Entre un 10 y un 70%. No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo las derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET). Promoción del desarrollo de acciones formativas: Durante la suspensión o la reducción de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas para incrementar la polivalencia o la empleabilidad de los trabajadores afectados. Protección por desempleo y reducción de jornada: Total o parcial (art. 203 LGSS): - Total: en caso de suspensión temporal de la relación laboral por días completos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. - Parcial: en caso de reducción temporal de la jornada diaria entre un 10 y un 70%, con la reducción proporcional del salario. La consunción de prestaciones se realizará por horas, no por días. El porcentaje consumido es equivalente al de reducción de jornada (art. 210.5 LGSS). Incremento de la bonificación de cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes (art. 1 Ley 27/2009): Se incrementará de un 50% a un 80%, cuando en los procedimientos de regulación de empleo concluidos con acuerdo, se incluyan acciones formativas para incrementar la polivalencia o empleabilidad del trabajador. Reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva: Si después de la suspensión o reducción de jornada, se autoriza un ERE extintivo, se repondrá la duración de la prestación por desempleo con un máximo de 180 días, siempre que: - La resolución de suspensión o reducción de jornada se hayan producido entre el 1/10/2008 y el 31/12/2011. - La extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley y el 31/12/2012. III. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS III.1. Bonificaciones de cuotas (art. 10 de la ley) Bonificación de la cuota empresarial por contratación indefinida hasta 31/12/2011: Serán beneficiarios de las bonificaciones las empresas, los trabajadores autónomos y empresas de economía social, en determinados supuestos, en diferentes cuantías por las contrataciones de los colectivos siguientes: - Personas de entre 16 y 30 años con problemas de empleabilidad, inscritos en la oficina de empleo. - Mayores de 45 años desempleados, inscritos al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. - Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su jubilación. La bonificación se incrementa en caso de la contratación de mujeres. -9-
    • Requisitos para la bonificación: - La contratación o la transformación que suponga un incremento de nivel de empleo fijo de la empresa, salvo para el contrato de relevo. Con indicación de cómo calcularlo. - Mantener durante el periodo de la bonificación el nivel de empleo fijo. En caso de producirse extinciones, se deben cubrir las vacantes en el plazo de 2 meses. III.2. Contratos formativos (artículo 11 ET) III. 2.1. Contrato de trabajo en prácticas Títulos habilitantes: ampliación de acuerdo con el nuevo sistema educativo o de certificados de profesionalidad. Los títulos de grado y de máster no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado en prácticas el trabajador ya estuviera en posesión del título superior de que se trate. Plazo de concertación: cinco años siguientes a la terminación de los estudios. Se mantiene el plazo de siete años para discapacitados. Duración: mínima de 6 meses y máxima de 2 años: - Un trabajador no podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. - Tampoco podrá estar contratado en la misma empresa, para el mismo puesto, por tiempo superior a 2 años aunque se trate de distinta titulación o certificado de profesionalidad distintos. - La situación de IT, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, interrumpen el cómputo de la duración. - Los concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios [art. 49.1.c) ET]. III.2.2. Contrato para la formación Límite máximo de edad: con carácter general entre 16 y 21 años. No obstante: - Desempleados alumnos trabajadores de programas públicos de empleo-formación o de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo: el límite de edad marcado en la norma que regule el programa. - Desempleados que cursen ciclo formativo de FP de segundo grado: 24 años. - Personas con discapacidad: sin límite de edad - Hasta 31/12/2011: 25 años (DT 7.ª de la Ley). Duración: mínima de 6 meses y máxima de 2 años. - Los convenios colectivos podrán establecer otras duraciones sin que la duración máxima supere los tres años, o cuatro, cuando se trate de una persona con discapacidad. - La situación de IT, el riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, interrumpen el cómputo de la duración. - Los concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios [art. 49.1.c) ET]. Formación del trabajador: - Si el trabajador no ha finalizado la ESO, la formación tendrá como finalidad la obtención del título. - La formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo. - 10 -
    • - En los programas públicos de empleo-formación para profesionalizar jóvenes, parte de la formación teórica podrá impartirse por la Administración pública, previamente al contrato, computando este tiempo a efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato. - Se entiende cumplido el requisito de la formación cuando el trabajador acredite mediante certificado de la Administración que ha realizado el curso, con un número de horas equivalente a la formación teórica que como mínimo debe recibir el trabajador en proporción a la duración del contrato. - El Gobierno establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios la organización de la formación teórica. - Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica; financiación compatible con el régimen de bonificaciones. Acreditación: la cualificación o competencia adquirida será objeto de acreditación. Retribución: fijada en Convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a: - Durante el 1º año: al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo. - Durante el 2º año: al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Acción protectora: todas las contingencias, incluido el desempleo. Bonificación de cuotas (art. 11 de la Ley): 100% de bonificación en las cuotas empresariales por contingencias comunes, AT y EP desempleo, FOGASA y Formación Profesional a los contratos realizados a , desempleados inscritos hasta 31/12/2011. Asimismo se bonificará el 100% de cuotas de los trabajadores. Respecto a los contratos para la formación, la bonificación del 100% de las cuotas empresariales no será de aplicación a los contratos suscritos con alumnos trabajadores de programas públicos de empleo-formación (DA tercera de la Ley). Cotización por desempleo: Se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de AT y EP el mismo tipo de cotización y distribución delos contratos en prácticas (DA 49 LGSS). Régimen transitorio (DT 8.ª de la Ley): - Los contratos para la formación vigentes a 18-6-2010 y sus prórrogas: se regirán por la normativa por la que se concertaron. - A partir de 18-6-2010: será aplicables a dichos contratos cuando sean prorrogados la cobertura de desempleo y el nuevo régimen de bonificaciones. - Contratos celebrados con personas con discapacidad: podrá aplicarse (DT 9.ª de la Ley): lo establecido en la nueva ley o la DA 2.ª ET (reducción del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social). IV. MEJORA EN LOS MECANISMOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL IV.1 Servicios públicos de empleo Autorización de prórroga del Plan extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral: hasta el 31-12-2012. Contratación de 1.500 orientadores. Gestión por las CCAA: distribución territorial de los créditos. - 11 -
    • IV.2 Políticas de empleo y agencias de colocación Servicio público: con independencia del agente que realice la intermediación laboral, tiene la consideración de servicio de carácter público. Agencias de colocación con ánimo de lucro: se autorizan por el Servicio público de Empleo correspondiente. Colaboración con los servicios públicos de empleo: previo convenio de colaboración. Suministrar información, elaborar y ejecutar planes de colocación. Gratuidad para los trabajadores. Protección de datos de los trabajadores. Participación en acciones de mejora de la ocupabilidad: será voluntaria en los 30 primeros días de percepción de la prestación contributiva, sin que su no participación en ese plazo conlleve efecto sancionador. Las citadas acciones deben corresponderse con: - La profesión habitual del trabajador o - Con un itinerario formativo de inserción. Régimen transitorio (DT 10.ª de la Ley): - Las Agencias de colocación sin ánimo de lucro y los servicios integrados para el empleo disponen de 6 meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo de la Ley para adecuarse a la nueva regulación y solicitar la correspondiente autorización. - Superado el plazo sin hacerlo, no podrá continuar con estas actividades. IV.3 Empresas de trabajo temporal Igualdad de los trabajadores puestos a disposición: la empresa usuaria debe informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. Mediante negociación colectiva se adoptarán medidas adecuadas. Contratación por tiempo determinado: A la finalización del contrato de puesta a disposición, el trabajador será indemnizado con 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, o bien la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato. Realización de trabajos peligrosos previa regulación en negociación colectiva: a partir de 1/4/2011, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en las actividades peligrosas señaladas (minería, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas, explosivos, alta tensión), siempre que: - La ETT organice la actividad preventiva con recursos propios y constituya un comité de seguridad y salud con un número de delegados de prevención no inferior a 4. - El trabajador tenga aptitudes, competencia, cualificación y formación. Excepciones: - Radiaciones ionizantes. - Exposición a agentes cancerígenos, mutágenos o tóxicos. - Agentes biológicos. Eliminación de la contratación por la Administración pública: el 1/4/2011 se eliminan todas las limitaciones y prohibiciones establecidas para las ETT, incluida la recogida en la DA 5.ª de la Ley 30/2007. Antes de la citada fecha, el Gobierno establecerá criterios funcionales de aplicación de estas previsiones. - 12 -
    • V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Cursos de formación y adaptación de la jornada: en la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de este derecho. Transversalidad: igualdad y no discriminación, respeto al principio de paridad. Fomento de la igualdad: nulidad de preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios, pactos individuales y decisiones unilaterales que contravengan el principio de igualdad. Además: - Se definirán categorías y grupos profesionales. - La negociación colectiva debe velar por garantizar la no discriminación. - Se regularán los ascensos y promoción profesional. VI. OTRAS MEDIDAS VI.I Mejora de la gestión de la IT Excedentes de la gestión de la IT y reducción de cotizaciones: parte de los excedentes obtenidos en la gestión de la IT podrá ser destinado por las Mutuas al establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias comunes, siempre que: - se hayan reducido los costes de la IT o - los hayan reducido por aplicar planes pactados en el ámbito de la empresa (art. 73.4 LGSS). Médicos adscritos al INSS: se elimina la previsión de que los médicos adscritos al INSS expidan el alta médica en el proceso de IT, a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad Social (art. 131 bis LGSS). Remisión de datos médicos: la inspección médica de los servicios públicos de salud podrá solicitar remisión de datos médicos en poder de las entidades gestoras (DA 40.ª LGSS). Evitar prolongación innecesaria de la IT: Las Mutuas asumirán el coste, sin perjuicio de su resarcimiento posterior por los Servicios de Salud o por entidades gestoras, de los tratamientos dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de la IT por contingencias comunes. Inspección y alta médica: Hasta el cumplimiento de la duración máxima (365 días) de los procesos de IT, el INSS y en su caso, el Instituto Social de la Marina, ejercerán las mismas competencias que la Inspección de servicios sanitarios de la Seguridad Social para emitir el alta médica (DA 52.ª LGSS) Emisión de nuevas bajas: en caso de alta expedida por el INSS o por el ISM, serán los únicos competentes para emitir nueva baja si se produce en los 180 días siguientes. VI.2. Protección por cese de actividad de trabajadores autónomos (DA 22.ª de la Ley): Podrán solicitar nuevo reconocimiento del derecho trascurridos 18 meses desde el reconocimiento del último derecho a la prestación (art. 8.2 de la Ley 33/2010, de 5 de agosto). VI.3 Salario en especie. Límites (art 26 ET) (DA 23.ª de la Ley): No podrá superar el 30% de las percepciones salariales ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra del SMI. Esta previsión será de aplicación a los contratos vigentes a la entrada en vigor de la Ley, a partir de esa fecha (DT 12.ª ET). - 13 -