Integración de personal
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  • 1. Integrantes:Sara García MuñozMiroslava García HerreraAlfredo de Jesús Ibarra RenovatoMiguel Juárez Niño
  • 2. Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores. administradoresEn cualquier negocio, empresa escomún mantener un inventario dematerias primas y bienes disponiblesque permita realizar la operación.
  • 3. Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internasLa empresa, los planes de la organización determinan la necesidad de administradores pero hay factores internos y externos que influyen en la demanda y oferta de administradores.
  • 4. Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración personal.Se debe de reclutar a varioscandidatos lo cual requiere atraer alos mejores calificados para cubrir lasfunciones organizacionales, entreellos se selecciona a los gerentespotenciales.
  • 5. Factores situacionales que afectan la integracion de personalExisten factores internos y externos.Los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes queprevalecen en la sociedad, las leyes y reglamentos , lascondiciones económicas y la oferta y la demanda deadministradores fuera de la empresaLos internos incluyen metas organizacionales, tareas, tecnología,estructura de la organización, el tipo de personas contratadaspor la empresa, la oferta y la demanda de gerentes.
  • 6. Ambiente externoLos factores del ambiente externo puedenagruparse en restricciones u oportunidadeseducativas, socioculturales, legales, políticas yeconómicas.
  • 7. Igualdad de oportunidades en el empleoEn Estados Unidos se han aprobado leyes queproporcionan igualdad de oportunidades de empleo,prohíben practicas laborales que discriminen a laspersonas. Estas leyes afectan a la integracion ya que elreclutamiento y selección para promoción deben decumplir con ellas.
  • 8. Mujeres en la administraciónLas mujeres han avanzado de manera notableal lograr puestos de responsabilidad en lasorganizaciones, empresas.Los motivos de este desarrollo están las leyesque gobiernan las practicas de empleoequitativas.
  • 9. Diversidad en el centro de trabajoUn centro de trabajo diverso cuenta condiferentes perspectivas para abordar problemaspero requiere flexibilidad para aceptar lasdiferencias de cada uno.
  • 10. Integrar personal en el ambiente internacionalEs típico que las grandes empresasinternacionales tengan equipos gerencialescompuestos por administradores denacionalidades distintas.
  • 11. Ambiente internoPromoción internaImplica que los obreros avanzan a posiciones desupervisión de primera línea y luego asciendenpor la estructura de la organización.La no contratación de gente externa reduce lacompetencia por posiciones y da a losempleados un monopolio establecido envacantes generales.
  • 12. Política de competencia abiertaEs un medio mejor y mas honesto para asegurar la competencia gerencial, que la promoción obligatoria interna.Existen motivos para implementar el principio de competencia abierta al abrir posiciones vacantes a las personas mejor calificadas disponibles ya sea dentro o fuera de la empresa.
  • 13. Responsabilidad en la integración personal• La responsabilidad debe de recaer en el director ejecutivo y el grupo hacedor de políticas de altos ejecutivos. Tienen el deber de desarrollar política, asignar a su ejecución a subordinados y garantizar su aplicación apropiada.
  • 14. Selección: hacer coincidir a la persona con el puestoLa selección es un proceso de elegir entrecandidatos, dentro o fuera de la organización, ala persona adecuada para el puesto actual opuestos futuros.
  • 15. CASO PRACTICOBanorte con el fin de homogeneizar su proceso de selecciónse han implantado diversos procedimientos y herramientas.Como han creado un inmenso banco de datos, realizado testde selección y han contratado a una consultora que los apoyaen la administración de estos.También desarrollo un sitio de selección en internet dondereciben solicitudes, anuncian a las vacantes en cada país yelabora estadísticas e informes de todas las etapas delproceso.
  • 16. Introducción al enfoquesistemático en la selección. Administradores calificados son esenciales en el éxito de una empresa. Para la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial es necesario aplicar un enfoque sistémico .
  • 17.  Objetivos  Pronósticos  Planes y estrategias de la empresa.Se traduce en los requisitos del cargo y el diseño delpuesto, comparados con las característicasindividuales.  Inteligencia  Conocimientos  Habilidades  Actitudes  Experiencia El desempeño gerencial resultante una vez que sean recién asignados determina finalmente el de la empresa.
  • 18.  Reclutan  Seleccionan  Promueven personas Se hace con debida consideración en los ambientes:  Externo(leyes, reglamentos, disponibilidad de gerentes)El desempeño gerencial resultante  Interno(políticas de la compañía,una vez que sean recién asignados oferta y demanda de gerentes, climadetermina finalmente el de la organizacional)empresa.
  • 19. Seleccionar un gerente con efectividad requiere lacomprensión clara de la naturaleza y el propósito delpuesto a cubrir; debe hacerse un análisis de losrequisitos del cargo, diseñar el puesto para satisfacernecesidades organizacionales e individuales, yademás se evalúan para que se pueda tratar a susocupantes equitativamente. Otros factores a considerar: Capacidades requeridas Características personales
  • 20. Las empresas deben contestarpreguntas como: ¿Qué debe hacerse en este puesto? ¿Cómo se hace? ¿Qué antecedente de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren? ¿Puede hacerse el trabajo de manera distinta? ¿Cuáles son los nuevos requisitos? Encontrar la respuesta a esta y otras preguntas similares requiere que se analice el puesto, lo que puede lograrse mediante: La observación Entrevistas Cuestionarios Análisis sistémico
  • 21. Un puesto definido de manera El puesto no debe ser tandetallada no presenta retos ni amplio que no puedaoportunidad de crecimiento o manejarse con efectividad, yasentido de logro, por lo que los que esto ocasionara,administradores quedarían frustración y pérdida deinsatisfechos. control.
  • 22. CUMPLIR LAS CAPACIDADES GERENCIALESREQUERIDAS POR EL DISEÑO DEL PUESTO: Diseño del puesto: Debido a que personas pasan mucho tiempo en el trabajo es necesario diseñar puestos para que se sientan bien El puesto puede requerir un diseño que lo en el. ajuste al estilo de liderazgo de una persona en particular y sería apropiado diseñar puestos para personas excepcionales con el fin de aprovechar su potencial.
  • 23. Factores que influyen en el diseño delpuesto: Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero también deben considerarse otros factores: Las diferencias individuales La tecnología involucrada Los costos asociados a su restructuración. La estructura de la organización El clima interno.
  • 24. Los gerentes requieren ciertashabilidades técnicas humanas,conceptuales y de diseño. Perotambién se buscan en elloscapacidades analíticas y deresolución de problemas , asícomo ciertas característicaspersonales.
  • 25. Los gerentes deben sercapaces de identificarproblemas, analizarsituaciones complejas, y alsolucionar los problemasencontrados, explotar lasoportunidades que sepresentan. .
  • 26. Características personales necesarias en los gerentes. De seo de administrar.El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados.El deseo de administrar requiere:• Esfuerzo• Tiempo• Energía• Largas horas de trabajo
  • 27.  Habilidades de comunicación y empatíaCapacidad de comunicarse mediante reportes escritos, cartas discursos, y discusiones.Empatía: capacidad de comprender los sentimientos de la otra empatía y hacer frente a los aspectos emocionales de la comunicación. Comunicación Comunicación intragrupal : intergrupal: Comunicarse con Comunicación con personas de la otros departamentos misma unidad y grupos fuera de la organizacional. empresa.
  • 28.  Integridad y honestidad :Los gerentes deben ser íntegros y dignos de confianza en asuntos de dinero y tratos con otros, la verdad, fuerza de carácter y comportamiento ético.  Desempeño previo como administrador. Otra característica de la selección es el desempeño previo como gerente como los logros parte de la experiencia.
  • 29. Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto• 1. Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.• 2. Contratación externa.
  • 30.  Reclutamiento de administradores: Es atraer los candidatos para cubrir puestos enla estructura de la organización.
  • 31.  Selección, colocación y promoción. Selección: es elegir uno entre los candidatos al que cumpla con los requisitos del puesto. Colocación: evalúa las fortalezas y debilidades de un individuo hasta que se le diseña un puesto adecuado.
  • 32.  Promoción: cambio dentro de una organización hacia un puesto mas alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades mas avanzadas, incluyendo aumento en estatus y sueldos.
  • 33.  El proceso de selección, técnicas e instrumentos. Validez: el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente. Confiabilidad: precisión y consistencia de la medición.
  • 34. Proceso de selección:El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, entrevista de selección, pruebas psicológicas, pruebas de trabajo, investigación laboral y socioeconómica, examen medico, entrevista final y decisión de contratar.
  • 35.  Entrevistas:Cada administrador contratado o promovido por una compañía es entrevistado por uno o mas personas.Para mejorar la entrevista se utilizan estas técnicas:1. Se capacitan a los entrevistadores para saber que deben buscar.2. Los entrevistadores estarán preparados para hacer las preguntas correctas.
  • 36. 3. Diferentes entrevistadores realizanentrevistas múltiples para comparar susevaluaciones y percepciones.4.La entrevista debe completarse con los datosde la solicitud, los resultados de los exámenes yla información de las personas de referencia.
  • 37.  Exámenes: El objetivo es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden anticipar su éxito probable como gerente.Algunos exámenes mas utilizados son:-De inteligencia-Pericia y aptitud-Vocacionales-Personalidad
  • 38.  Centros de evaluación:Técnica para seleccionar y promover gerentes combinada con la capacitación. Limitaciones del proceso de selección:La diversidad de enfoques y exámenes de selección indica que no hay forma perfecta para seleccionar gerentes y la experiencia es imperfecta para el desempeño.
  • 39.  Orientación y socialización para los nuevos empleados. Orientación: en ella se presenta a los nuevos empleados, la empresa, sus funciones, tareas y personas.
  • 40. Caso Pr aCtiCo
  • 41. GraciasAlfredo de Jesús Ibarra Renovato 1 A C.P. SALON 611