Your SlideShare is downloading. ×
Organizational Behavior: Introduction
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Organizational Behavior: Introduction

2,043
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,043
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
41
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Transcript

    • 1.
      • 欢迎使用我要讲座网课件
      • PPT广告位招租
      • 最直接的目标客户
      • 最完美的产品定位
      • 最专业的产品支持
      • --尽在我要讲座网
      • 黄金专线: 13777882182  
    • 2. 组织行为学:导论 Organizational Behavior: Introduction 金杨华 博士、副教授 Dr. JIN Yang-hua 浙江工商大学工商管理学院 School of Management, Zhejiang Gongshang University E-mail: jinyanghua@163.com
    • 3. MSU 全球总裁( 3000 )调查: -新世纪面临最紧迫的商务问题?
      • 吸引、保留和发展骨干人员
      • 建设与维持高绩效文化氛围
      • 从战略角度思考问题与计划
      • 改进与发展客户服务与满意
      • 组织的绩效管理和绩效改进
      • 保持市场竞争中的领先地位
      • 围绕愿景、战略和目标发展
      • 保持工作与生活的平衡协调
      • 维持与改进内部的工作过程
      • 激励与推动组织各层次创新
    • 4.
      • 满足客户需求
      • 推动创新 / 企业家精神
      • 找到优秀的高层管理人员和经理
      • 继任计划
      • 员工对组织的忠诚度和工作满意度
      亚洲 CEO 面临的挑战 ( The Conference Board , 2004 )
    • 5. 人才的管理是企业发展的关键
      • 「如果把最优秀的 20 位人才拿走,微软就不再是个重要的公司」
      • Bill Gates
      • Ex-Chairman & CEO
      • Microsoft
    • 6. 组织行为学研究现状
      • 美国管理学会( AMA) 最热门的分会之一
        • 组织行为、人力资源
        • 会员的人数和分会的热门程度 2004
        • 会员的人数和分会的热门程度 2006
      • 相关英文期刊
        • Academy of Management Journal (Review, Perspective)
        • Journal of Organizational Behavior (Management)
        • Organizational Behavior and Human Decision Processes
    • 7. 组织行为学( Organizational Behavior )
      • 主要教材:
      • [ 美 ] 斯蒂芬 • P • 罗宾斯( Stephen P. Robbins ) 《组织行为学》(第十版)中国人民大学出版社 2005
      • 相关中文期刊
        • 管理世界
        • 人力资源开发与管理
        • 中国人力资源开发
        • 心理学报
    • 8. 组织行为学导论
      • 组织管理工作的性质
      • 什么是组织行为学
      • 为什么要学习组织行为学
      • 组织行为学研究层次与方法
    • 9. 管理者是做什么的?- 管理 的职能 计划 控制 组织 领导 Fayol :计划、组织、指挥、协调、控制 管理者的工作是计划 、 组织 、 领导和控制的循环过程 。 管理
    • 10. 回顾- 管理者 角色理论( Henry Mintzberg , 1973 ) n 人际角色 ( Interpersonal Roles ) — 首脑 ( Figurehead ) — 领导 ( Leadership ) — 联络 ( Liaison ) n 信息角色 ( Information Roles ) — 监控 ( Monitor ) — 传播 ( Disseminator ) — 发言 ( Spokesperson ) n 决策角色 ( Decisional Roles ) — 创业 ( Entrepreneur ) — 混乱处理 ( Disturbance Handler ) — 资源分配 ( Resource Allocator ) — 谈判 ( Negotiator )
    • 11. 回顾-管理者的技能和有效的管理活动 概念技能 人际技能 技术技能 Robert Katz Luthans, etc. (1988)
    • 12.
      • 组织行为学是探讨个体、群体及结构对组织内部个体行为的影响,以便应用这些知识去改善组织效能的研究领域,是综合性、基础性学科。
      • ( Organizational Behavior is a field of study that investigates the impact that individuals, groups, and structure on behavior within organizations for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s effectiveness. )
      • 组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识,研究各类工作组织中人的工作行为规律的科学。
      组织行为学
    • 13. 社会科学 研究内容 分析水平
    • 14. 组织行为学的分析模式和研究内容 个体层次变量 生产力 (效果 effectiveness 和效率 efficiency) ˙ 知觉 缺勤率 ˙ 个体决策 离职率 ˙ 学习 工作满意感 组织公民行为 (organizational citizenship) ˙ 激励 群体层次变量 ˙ 团队规范 ˙ 领导 ˙ 沟通 ˙ 权力 组织系统层次变量 ˙ 组织结构 ˙ 组织文化 ˙ 人力资源措施 X 自变量 Y 因变量
      • 人才离职的原因是什么?
      • 人才离职的成本 (华信惠悦标竿研究)
        • 一般而言人才离职成本约为该人才年薪的 0.75 - 1.5 倍
        • 高层管理人员,尤其是跨国性人才的离职将需要人才年薪 2.5 倍以上的成本支出
    • 15. 组织行为学研究的层次
      • 描述现状
      • 解释机制
      • 预测控制
    • 16. 组织行为学研究面临的挑战与机遇
      • 外部竞争与挑战
      • 全球经济 挑战
        • 全球竞争与扩张
      • 高新技术 挑战
        • 新技能需求、知识型员工管理
      • 组织变革 挑战
        • 组织重组与裁员
      • TQM 和改善客户服务挑战
        • 质量和生产率要求
        • 改善客户服务的需求
      • 内部员工因素变化
      • 劳动力多样化和劳动力短缺
        • 女性员工、外籍员工
      • 管理能力挑战
        • 职业双向选择、临时员工
        • 人际技能和授权能力提高
      • 工作与生活的平衡协调
        • 工作生活、生活工作冲突
      • 价值取向变化和道德行为改善
        • 更多的强调物质利益
    • 17. 分组讨论: 每位学员写下三个自己平时最关心的企业管理问题 ; 每位学员分别上讲台做自我介绍、报告自己最关心的企业管理问题并说明理由; 分小组讨论 P32 页道德困境-工作与个人生活之间如何平衡?
    • 18. 第一篇:个体行为 Organizational Behavior: Individual behavior
      • 人格(个性)
      • 个体行为的基础
        • 个人传记、能力、学习
      • 价值观、态度和工作满意度
      • 知觉和个体决策
      • 基本的动机理论
      • 动机和激励:从概念到应用
    • 19.
      • 不在意约会时间 1 2 3 4 5 6 7 约会从来不迟到
      • 无争强好胜心 1 2 3 4 5 6 7 争强好胜
      • 从不感觉仓促 1 2 3 4 5 6 7 总是匆匆忙忙
      • 一时只做一事 1 2 3 4 5 6 7 同时喜欢做好多事
      • 做事节奏平缓 1 2 3 4 5 6 7 节奏极快(吃饭走路)
      • 表达感情 1 2 3 4 5 6 7 压抑感情
      • 有许多爱好 1 2 3 4 5 6 7 除工作外没有爱好
      个性测量
    • 20.
      • 记分方法:总分 ×3
      • 120 分以上 A+ 106-119 A 100-105 A-
      • 90-99 B 90 分以下 B+
      A 型人格 B 型人格 紧迫感、决策果断 喜竞争和任务挑战 走路、动作较快 进餐迅速 讨厌耽搁 不耐烦 放松 作决定需要一定时间 走路、动作较缓 慢条斯理 乐于倾听 耐心
    • 21. 什么是个性
      • 个性 ( personality ) 是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
      • 个性的决定因素:
          • 遗传因素:如身材、相貌、性别、气质等,人的兴趣爱好 30% 也来自遗传。
          • 后天因素:如成长文化背景、社会群体规范、生活条件等
          • 情境因素:现实个性与网络个性的割裂
      • 个性的特点:
          • 综合性:蕴涵了人的各种心理特征(如气质、能力、态度、价值观等)
          • 稳定性:人的个性形成有一个过程,一旦形成,就会保持相对的稳定性。
          • 差异性:人与人之间个性特征存在明显的差异。
    • 22. 个性与管理
      • ( 1 )在实际生活中区分各种个性类型的个体,是组织行为的出发点。
      • ( 2 )通过管理活动,形成与发展人的积极个性。
      • ( 3 )在管理活动中,了解人的个性,有利于和谐人际关系,减少矛盾与冲突。
      • ( 4 )个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
    • 23. 早期的个性研究
      • MMPI
      • CPI
      • Cattell 16 PF
      Cattell 16 PF 个性特质
    • 24. MBTI ( Myers-Briggs Type Indicator ) 的个性分类 心理类型测验 从四个维度考察个人的个性及偏好: 1 能量获取 : E xtraversion (E) v s. I ntroversion (I) 外倾 / 内倾 2 接受信息 : S ensing (S) vs. i N tuition (N) 感觉 / 直觉 3 处理信息 : T hinking (T) vs. F eeling (F) 思考 / 情感 4 生活方式 : J udging (J) vs. P erceiving (P) 判断 / 知觉 Energizing / Attending / Deciding / Living
    • 25. 16 种个性类型
    • 26. 大五( Big Five )个性理论
    • 27. The importance of big five personality traits
      • Conscientiousness: key factor to career success
          • CEO of Southwest Airline Herb Kellerher worked
          • 80-90 hours a week and less than 6 hours sleeping
          • time.
      • Emotional stability and extroversion are important to sales or management, agreeableness are imperative to team work……
    • 28. Personality inventories items
      • 在同事聚会时,我往往会(合群相容性 )。
        • A. 与同事聊天很热烈,什么话题都可以谈
        • B. 一般与比较谈得来的人聊天
        • C. 不愿与人聊天,只愿静静地喝饮料
      • 我的建议没有被采纳,我会( 情绪稳定性 )。
        • A. 不服气埋怨别人 B. 心里不高兴 C. 毫不在意
      • 和别人一起时,我的话总比别人多( 外向性 )
        • A. 是的 B. 不一定 C. 不是的
      • 我制定的计划( 责任意识 )。
        • A. 总能实现 B. 介于 A. 和 C. 之间 C. 由于种种客观原因常无法完成
    • 29. 其他个性特质
      • Locus of Control (控制源):内控型 外控型
      • 自尊( Self esteem ):人们喜欢或不喜欢自己的程度
      • 自我监控( Self-monitoring ):根据情境调整行为的能力
      • 冒险性( risk-taking ):冒险意愿上的差异
      • 马基雅维里主义 (Mach ):实效、任务结果导向、控制 A 型人格( Type A Personality )
    • 30. 内控型和外控型
      • 一些人认为他们是自己命运的主宰者,对自己的成功或失败负有直接责任,另一些人认为认为自己受命运的摆布,认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇,在心理学上,把前者称为内控型个性,把后者称为外控型个性。
      • 控制点对工作绩效的影响:
      • ( 1 )外控型的人对工作更不满意,缺勤率较高,不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。
      • ( 2 )内控性的人适合担任管理工作和专业性较强的工作,完成较复杂的任务,并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说,外控型的人比较愿意听从别人指挥,适合于从事按规章办事的工作。
    • 31. 自尊 ( Self esteem )
      • 人们在喜欢自己的程度上各不相同,这种个性特征被称为自尊或自我肯定( self-esteem )。
      • 高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作,他们在选择工作时,喜欢冒更大的风险,不愿从事性质单一的工作。
      • 低自尊的人对外界影响非常敏感,他们很注意别人对自己的评价,希望得到别人的肯定和赞同,他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上,他们更易于采取别人所接受的观点和立场;高自尊者常采取独立的观点和立场。
      • 高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。
    • 32. 自我监控( self-monitoring )
      • 自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。
      • 高自我监控者对环境线索十分敏感,能根据不同情景采取不同行为,能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。
      • 低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。
      • 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动,他们能扮演多重甚至相互冲突的角色,因此,高自我监控者可能在管理岗位上更成功。
    • 33. 冒险性( risk-taking )
      • 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少,决策的速度快。
      • 具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作,一般说来,冒险性高的人适合做高风险的工作,如股票经纪人,审计工作则适合由低冒险性的人承担。
    • 34. 马基雅维里主义
      • 高马基雅维里主义者注重实效,保持着情感距离,相信结果能为手段辩护,这种人愿意操纵别人,赢得更多利益,难以被别人说服,却更多地说服别人。
      • 马基雅维里与工作绩效的关系
      • ( 1 ) 当他们与别人面对面直接交往,情境中要求的规则与限制少,情绪投入与获得成功无关时,高马基雅维里主义者能取得较高的绩效。
      • ( 2 ) 当结果不能为手段辩护,有绝对的行为规范标准时,高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。
    • 35.
          • 工匠型  属于技术专家型,工作细致入微,对人际关系不敏感。
          • 丛林斗士型   又分为 狮型斗士 和 狐型斗士 。前者有强烈的领袖欲望和权力需求,有魄力,敢担风险,精力充沛。后者魄力不足,但善于平衡人际关系和运用各种技术。
          • 企业人型 忠实可靠,兢兢业业,但魄力不足,循规蹈矩,缺乏强烈的进取心和革新性。
          • 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物,有进取心,但不醉心于势力范围和主宰地位。
      管理型个性
    • 36. 1 、引进期 新产品仍在开发的最后阶段,尚未定型,此时技术开发能力仍很重要,项目组的领导应配备兼具“工匠”与“斗士”特征的干部,或一“斗士”挂帅, “工匠”辅佐。 2 、成长期 产品已定型,销路已打开,此时的首要任务是扩大生产能力,满足市场需要,此时,“工匠”留在组内作用已不大,应调到其它开发新产品的项目组,而让“斗士”们留下来开拓市场,与对手竞争。 3 、成熟期 大局已定,市场渐趋饱和,无需再投资扩产,这时,宜让善于守业的“企业人”接过摊子,让“赛车手”激发活力,把原来的“斗士”腾出去从事其它项目的开创工作。 4 、衰退期 潜力已近衰竭,需予关、停、并、转,或转让他人。此时,又宜请“斗士”来收拾残局,在转让谈判中讨价还价。 企业发展阶段对管理个性的要求
    • 37.
      • 人格(个性)
      • 个体行为的基础
        • 个人传记、能力、学习
      • 价值观、态度和工作满意度
      • 知觉和个体决策
      • 基本的动机理论
      • 动机和激励:从概念到应用
      第一篇:个体行为 Organizational Behavior: Individual behavior
    • 38. 传记特点(人口统计特征)
      • 年龄
      • 性别
      • 婚姻状况 ?
      • 抚养人数
      • 任职时间
      个体行为
    • 39. 性别
      • 男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。
      • 在男性与女性的工作流动率上,已有研究结果还没有得出一致的结论。
      • 在工作缺勤率方面,已有研究一致表明:女性的缺勤率高于男性。
    • 40. 婚姻状况
      • 已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。
      • 在工作满意度方面,已婚员工高于未婚员工。
      • 与未婚员工相比,已婚员工的缺勤率和流动率更低。
    • 41. 年龄因素
      • 年龄与流动率之间的关系:
        • 年龄越大,越不愿离开现有工作岗位。
      • 年龄与缺勤率之间的关系:
        • 可以避免的缺勤率低;不可避免的缺勤率高。
      • 年龄与生产率之间的关系;
      • 一般的观点:生产率随年龄的增长而不断下降。
      • 研究结论:年龄与工作绩效并不相关,随着年龄的增长,工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
      • 年龄与工作满意度之间的关系:
      • 年龄与工作满意度之间成正相关;
      • 年龄与工作满意度之间成 U 型曲线关系。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加,非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况,然后又开始回升。
    • 42. 抚养人数
      • 孩子个数与员工缺勤率成正相关;
      • 抚养人数与工作满意度成正相关;
      • 在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面,还没有得出一致的结论。
    • 43. 任职时间
      • 任职时间与缺勤率之间成负相关。
      • 任职时间与流动率之间成负相关。
      • 任职时间与工作满意度之间成正相关,其预测效度高于年龄因素。
    • 44. 传记特点 (biographical characteristic)
      • ( 1 )年龄( age )
      • 与离职率负相关;与可以避免的缺勤率负相关,与不可以避免的缺勤率正相关;与工作绩效不相关;对专业工作者而言,与满意度正相关,对非专业工作者而言,成 U 型相关。任职时间与满意度正相关。
      • ( 2 )婚姻:已婚员工的缺勤率和离职率更低,对工作也更为满意; 婚姻可能意味着责任感的增加。
      • ( 3 )性别:女性比男性的缺勤率更高。
      • ( 4 )家庭背景: Porter 的研究、 Biodata 的研究
    • 45. 个体能力
      • ( 1 )定义:个体能够成功完成工作中各种任务的可能性。
      • ( 2 )种类:
      • a. 体质能力:力量、灵活性、协调性、平衡性
      • b. 心理能力( intellectual abilities ):从事心理活动所需要的能力
      • 智商—算术、语言理解与表达、推理、想象、记忆
      • 情商—对生命的体验方式;对欲望满足的排序方式;对挫折
      • 的容忍阈;自我意识、自我管理、自我激励、同理心、社会技能
      • 多元智力理论:认知智力、社会智力、情绪智力、文化智力
      • ( 3 )能力与工作匹配(个体能力的差异表现在哪里?)
      • ( 4 )能力的衡量和胜任能力的概念
    • 46. 心理能力和认知能的测量 Cognitive ability test
    • 47.
      • 对于穿鞋来说,正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。不过,在寒冷的天气,尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大。这意味着:
        • A. 不合脚的鞋不能在冷天穿。
        • B. 毛衣的大小只不过是式样的问题,与其功能无关。
        • C. 不合身的衣物有时仍然有使用价值。
        • D. 在买礼物时,尺寸不如用途那样重要。
      • 1 + 3 + 5 + 7 + 9 + ...... + 399 的值为:( )
        • A.160000 B.80000 C.60000 D.40000
    • 48. 能力研究进展-胜任能力建模
      • 1 、胜任能力( Competence )的起源
        • McClelland(1973) 年回顾以往研究发现:智力测验和学业成绩不能预测职业成功,应该用胜任能力( Competence )代替传统智力测验。
            • McClelland D C. Testing for competence rather than for “intelligence” [J]. American Psychologist , 1973, 28: 1-14.
      • 2 、胜任能力( Competence )的概念
        • ( 1 ) 胜任能力指动机、特质、自我概念、态度 / 价值观、知识或技能,是指能够被可靠测量的,并能把高绩效员工与一般员工区分出来的任何个体特征( Spencer , McClelland & Spencer , 1994 );
        • ( 2 ) 胜任能力指知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的综合( Fleishman , et al. , 1995 );
        • ( 3 ) 胜任能力指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征( Mirabile , 1997 );
        • 此外, Zwell 和 Russell 等直接把胜任能力定义为决定工作绩效的持久的品质和特征( Zwell , 2000 ;金杨华、陈卫旗、王重鸣 , 2004 )。
    • 49. 胜任能力的特征
      • 绩效导向性
      • 职位关联性
      • 潜在内隐性
    • 50. 胜任能力基本概念
        • 胜任能力的分类:
        • 基准性胜任特征( threshold competence ):冰山下的部分包括个性、价值态度、自我意识、内驱力和动机等;
        • 鉴别性胜任特征 ( differentiate competence ) :区分好坏的特征,包括知识和技能等胜任能力要素;
        • 通用型胜任能力( Generic Competence ):某类岗位通用的胜任能力要求,包括自信心、影响力等
        • 特定型胜任能力( Specific Competence ):特定于某类岗位的胜任能力要素
        • 胜任能力的内容:
        • 认知能力:分析和思考问题的能力
        • 问题解决胜任能力:如何采取行动和能量水平
        • 人际胜任能力:沟通协调、冲突解决、谈判、团队协作等
        • 个体特质:个性、价值取向、动机
    • 51. 胜任能力思路的重要性
      • 与一般软件工程师相比,最优秀的工程师能写出十倍可用的程序代码,他们开发产品创造超过五倍的利润。
      John Chambers, President & CEO Cisco Systems 一位世界级的工程师 加上五位同事所产生 的绩效,可超过两百位 一般的工程师。
    • 52. 胜任能力评价
    • 53. 基于胜任能力的员工发展 胜任能力评等 1 9 7 4 8 5 6 3 2
      • 未来 12 个月内 工作扩大化、丰富化或向上一层级晋升
      • ?
      • 未来 12-24 个月内工作扩大化
      • 强化并展现能力,以成为 A+/A 的人才
      • 强化并展现能力,以成为 A 的人才
      • 提升工作绩效
      • 持续提升核心胜任能力,以捕捉未来机会
      • 持续提升胜任能力,并反映在实际工作绩效
      • 限期改善工作绩效 和胜任能力 ,并持续追踪成效
      黑带 (>=6) 蓝带 (<6 与 >=3) 黄带 (<3) 以往 绩效评等 5 (10%) 4 (20%) 3 (40%) 1 (10%) 2 (20%) 晋升 培训 转岗 轮换 个人职业 发展通道
    • 54. 第一篇:个体行为 Organizational Behavior: Individual behavior
      • 人格(个性)
      • 个体行为的基础
        • 个人传记、能力、学习
      • 价值观、态度和工作满意度
      • 知觉和个体决策
      • 基本的动机理论
      • 动机和激励:从概念到应用
    • 55. 价值观研究
      • 价值观 是个体的基本的信念,包含内容属性和强度属性两方面
        • 内容属性:某种行为模式或存在状态的重要判断
        • 强度属性:重要程度
      • 价值观 是一个层级系统,按重要性排列的价值要素称为价值系统
      • 价值观 研究的意义:影响个体的知觉和判断、态度与行为。
    • 56. 价值观的类型
      • Rokeach Value Survey (RVS) —— 罗克奇的价值观调查
        • 终极价值观( terminal values ):理想的终极存在状态;
        • 工具价值观( instrumental values ):个体更喜欢的行为模式和实现终极价值观的手段。
      • 价值观的形成和影响因素:
        • 价值观在遗传、经历、教育等因素的影响下逐渐形成;
        • 不同(职业)人群在价值观上存在显著差异;
        • 时代会对价值观产生重要的影响;
        • 国家文化会对价值观产生重大影响。
    • 57. 不同文化下的价值观
        • Greet Hofstede (霍夫斯塔德)的文化研究:
          • 个体主义-集体主义( Individualism vs. Collectivism)
          • 权利距离( Power Distance)
          • 不确定性回避 (Uncertainty Avoidance)
          • 长期导向与短期导向 (Long-term vs. Short-term Orientation)
          • 生活质量与生活数量 ( Lift of Quality vs. Quantity)
    • 58. 不同文化下的价值观
        • GLOBE ( Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, 1993 )的文化研究:
          • 决断性
          • 未来取向
          • 性别差异
          • 不确定性规避
          • 权利距离
          • 个体主义-集体主义
          • 组织内集体主义
          • 绩效取向
          • 人本取向
    • 59. 态度及其类型
      • 态度是个体对事物的评价性陈述,反映个体对某一对象的内心感受。
      • 态度的成分:
        • 认知( cognitive )
        • 感情( affective )
        • 行为( behavioral )
      • 组织研究中态度的主要类型:
        • 工作满意度:对工作的总体态度
        • 工作投入:工作的认同程度和工作绩效对个人价值的认知程度
        • 组织承诺:员工对特定组织及目标认同,并希望保持组织成员身份的心态。
    • 60. 态度发展阶段及与行为的一致性 服从 内化 同化 认知、情感和行为
    • 61. 态度改变理论
      • 菲斯廷格的认知失调理论( Festinger’s cognitive dissonance theory )
        • 认知元素之间存在协调、无关、不协调三种关系,任何的不和谐都称之为不协调
        • 个体减少失调的动力:权重、自己对要素的控制的程度、失调的影响
      • 态度的自我知觉理论( Self-perception theory )
      • A - B 关系理论( Attitude-Behavior relationship theory )
        • 总体而言,态度与行为之间的关系并不是特别紧密;
        • 如果考虑一些调节变量( moderate variable ), A-B 间关系会加强;
        • 这些调节变量包括态度的具体性、重要性、可提取性、社会压力和直接经验等。
      • Heider 和 Kelly 的态度平衡理论
        • 我们对事物的态度会受到他人的影响;
        • 我们总是试图使态度与行为之间趋向平衡协调。
    • 62. 态度的改变 态度平衡理论 X O P X O P + - - X O P - - + X O P + - - X O P - - - + + + X O P - + + X O P - + + X O P - + +
    • 63. 工作满意度调查
      • 工作满意度:个人对他所从事的工作的一般态度,它反映了员工期望得到的报酬与实际得到报酬之间的差距。
      • 工作满意度研究的焦点(绩效、离职率-绩效水平、缺勤率-惩罚措施、组织公民行为-公平感、客户满意度-行业属性)。
      • 影响工作满意感的因素有哪些?
      • 员工如何表示不满:退出、怠工、建议、忠诚。
      • 工作满意度调查
        • 工作满意度度量方法、信息收集、分析反馈、后续管理行动。
    • 64. 工作满意度调查实施
      • 满意度的度量方法:
        • 工作描述指数(工作本身、管理监督水平、工资支付、晋升机会、同事关系)
        • MSQ (明尼苏达满意度问卷法) 5 点量表 20 个指标。
      • 信息收集和调查实施:
        • 样本代表性、信息准确性
      • 调查结果分析与反馈:
        • 不同层次不同方面满意度差异、与其他指标间的关系。
      • 后续的管理行动。
    • 65. 全球经济的 挑战
      • 欧洲、北美和亚太地区将成为 21 世纪的商务中心;
      • 越来越多的国家开始转向市场经济;
      • 跨国公司将进一步发展,跨文化管理将成为挑战;
      • 国际化与本土化人企业管理实践的问题。
    • 66. 美国企业四十年排行榜:信息技术的 影响 高技术 / 电信 制造业 消费类 零售 化工 金融 自然资源
    • 67. Change,Change, Change ……
        • 当外部变化的速度超过内部变化的速度时,公司也即将走到尽头。
        • — Jack Welch
      成功乃失败之母。 -Robert Quinn 世界的变化是如此巨大,昨天的成功模式几乎肯定变成明天失败模式。 - Gary Hamel

    ×