Capitulo 10 planeacion de la carrera profesional
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Capitulo 10 planeacion de la carrera profesional Capitulo 10 planeacion de la carrera profesional Document Transcript

  • CAPITULO 10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL Administración de Personal y Recursos Humanos William B. Werther, Jr. Keith Davis.1. Planeación de la Carrera Profesional La carrera profesional está compuesta por todas las tareasy puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral Planeación de la Carrera LosDepartamentos de Desarrollo Profesional Profesional y Necesidad del RR.HH y la planeación deEmpleado la Carrera Profesional Permite coordinar las estrategias Desarrollo de carrera individualLo que los Empleados generales de la compañía con las Quieren necesidades de personal.Permite el desarrollo de empleados con potencial de El apoyo del departamento promoción derecursos humanos al desarrollo a la carrera - Igualdad de Facilita la ubicación internacionalprofesional Oportunidades - Apoyo del Jefe Inmediato - Conocimiento de las Disminuye la tasa derotación Oportunidades - Interés del Empleado Facilita la ubicación internacional2. Administración de Personal y Recursos Humanos Quinta Edición William B. Werther, Jr. Ph.D.Keith Davis, Ph. D CAPITULO 10 PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL La carreraprofesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante suvida laboral. La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar lassorpresas que bien puede guardar el futuro. Aunque el plan profesional que cada persona se trazaes único, y tan característico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones,hay elementos comunes a todos los planes profesionales, así como a los objetivos y desarrollosprofesionales.3. del individuo) y el enfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes a lograrun mejor desempeño profesional. Los departamentos de recursos humanos y la planeación de lacarrera profesional Entre los beneficios que obtienen las organizaciones que ponen en practicaestos programas se cuentan: • Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con lasnecesidades de personal. • Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. •Facilita la ubicación internacional. • Disminuye la tasa de rotación. • Satisface las necesidadespsicológicas del empleado.
  • 4. El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por laaceptación de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprendersevarios pasos concretos, como: • Obtención de mejores niveles de desempeño. • Relación másestrecha con quienes toman decisiones. • Desarrollo de un sentimiento de lealtad a laorganización. • Renuncias. • Recursos a expertos en el campo. • Recursos a subordinados clave. •Oportunidades de progreso.5. Primero en la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que lasnormas del juego son limpias y equitativas. Por lo que diria que si no a recivido una promocion esporque primero le falta hacer algunas capacidaciones para que no tenga problemas en el puesto alque se le cambiaria. 3. Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina afirmado que esta listopara llevar a cabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente. ¿Qué accióntomaría usted? ¿Cómo se prepararía para este tipo de peticiones? Primero tendría que ver comoes su desempeño del empleado si el desempeño es bueno tengo que ver si la lealtad delempleado también puede ser la adecuada y si esta dispuesto a seguir trabajando en la empresapor lago tiempo ya que si es así entonces es la persona ideal para que reciba la capacitacióncorrespondiente por se ve que tiene ganas de seguir creciendo en su desarrollo de su carreraprofesional6. Realizar una asesoría a cada participante para que pueda generar su carrera profesional,determinando sus objetivos y la función en la que se sienta más cómodo. • Proporcionareducación, información ya asesoría al personal, desde el punto de vista de la planeación de lacarrera profesional. • Al final revisar los objetivos que cada uno trazo al determinar su carreraprofesional, y así poder determinar su nivel inicial. 2. ¿Qué nivel recomendaría que se utilizaracomo inicial? Yo creo que se debe analizar los objetivos trazados en la asesoría de la planeaciónprofesional, para así poder determinar un nivel inicial para los participantes, de acuerdo a suscaracterísticas, habilidades y demás. 3. ¿Que lapsos seria recomendable utilizar entre las distintaspromociones?7. Debería realizarse un tiempo prolongado entre las distintas promociones, debido a que, se lesdebe dar un tiempo de adaptación al nuevo puesto y además de esto un tiempo para determinar elverdadero potencial que pueden ofrecer a ese puesto. 2. 10 Ideas Principales.- 1. EL planprofesional que persigue cada persona es único; sin embargo existen elementos comunes comoobjetivos y desarrollos profesionales. 2. Los factores esenciales que un empelado quiere son la
  • igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, el conocimiento de las oportunidades, interésy satisfacción profesional. 3. Los programas de planeación de la carrera permiten coordinarestrategias generales de la empresa con las necesidades del personal, desarrollo de losempleados con potencial, facilita la ubicación internacional y disminuye la tasa de rotación.8. El desarrollo profesional depende de la disposición a lograr metas y aceptación deresponsabilidades por parte del empleado. 8. Existen subordinados clave cuyos conocimientosespecializados y habilidades administrativas son de gran valor y contribuyen al desarrollo de sussuperiores. 9. Para acceder al campo internacional es fundamental el conocimiento de otrosidiomas, información de aspectos legales y capacidad de comprender y relacionarse con personasde otras culturas. 10. El apoyo del departamento de personal al desarrollo profesional permiteasegurar que los objetivos del empleado no sean ajenos a los objetivos que persigue la empresa.9. Caso de estudio.- CASO I Retroalimentación y despidos en una entidad oficial PREMISAS: 1.El licenciado Maldonado como jefe del departamento de personal siempre ha suministradoretroalimentación abundante en todos los niveles. 2. Se debe despedir a 50 ejecutivos de nivelmedio. 3. Después de una reflexión madura se ha decidido efectuar los despidos en función a suaportación y no de su antigüedad. 4. El licenciado Maldonado ha elaborado una escala depuntuación y al cabo de seis meses, las personas con más baja puntuación serán separadas de laorganización.10. CONCLUSIONES 1. No es clara la forma en que se efectuaría ese tipo de retroalimentación atoda la organización: saber de los despidos con seis meses de anticipación, ¿es conveniente?,¿deben enterarse del caso todos los involucrados?, ¿sus subordinados? No es conveniente, almenos no en el curso de los primeros meses, pues de hacerlo público todos los involucrados eneste proceso tratarán de desempeñarse de mejor manera en su puesto y esto no reflejará elverdadero desempeño de cada uno de los empleados para la posterior evaluación; ello llevaría auna posible decisión errada, pues al cabo de los seis meses no todos los empleados quecontinuarán en la organización quizás se desempeñen de la misma manera que lo hicierondurante el periodo. Quizás podría darse a conocer sobre los despidos a la mitad del proceso, puesasí ya hubiéramos evaluado durante tres meses a todos y los otros tres meses servirían paraconfirmar el desempeño de algunos o ver los cambios que se puedan presentar. 2. la planeaciónde la carrera profesional había sido siempre uno de los puntos que Maldonado preparócuidadosamente y siempre recomendó que la progresión profesional se hiciera dentro de una
  • 11. familia de puestos, ¿Es conveniente que varíe ahora su política anterior y prefiera conservar alos individuos adaptables, capaces de cambiar de una a otra familia de puestos? Si, pues tras elproceso de evaluación y despidos es posible que algunas familias de puestos se queden sinempleados, por ello al haber seleccionado a personas adaptables, éstos pueden ser capaces decambiar y adaptarse de manera rápida a otra familia de puestos, además la progresión profesionalse seguiría dando en la nueva familia.12. CONCLUSIONES 1. ¿Qué sugerencias haría Ud. para planear la Carrera Profesional de estanueva generación de Diplomáticos? • Formarlos de tal manera que puedan asumir retos y salirairosos de estos, logrando su desarrollo personal y el del País de acuerdo a las necesidades y/osituaciones que se prevée llegará. También se los formará para que ayuden a los diplomáticosactuales y mediante sus logros obtengan una promoción. • Se recomienda además una asesoríaprofesional que ayuden a los egresados a la planeación de su carrera. 2. ¿Qué nivel recomendaríaUd. que se utilizara como inicial? Como el personal está preparado específicamente en laboresdiplomáticas , sería poco motivador ubicarlos en niveles muy inferiores, pensamos entonces queserá conveniente se inicien en niveles medios como Asuntos Culturales, Económicos, etc.13. Para niveles superiores como Embajador se necesitará también un lapso similar, sin embargoanteponiendo un tiempo de asistente de Embajador o Secretario par adquirir experienciasuficiente, aprender las medidas a tomar en casos específicos, etc. 4. Prepare un Memorandocompleto para el Ministro de Relaciones Exteriores de la República de los Andes. MEMORÁNDUMSeñor: Ministro de Relaciones Exteriores de la República de los Andes Presente.14. El lapso entre nivel y nivel será de mas o menos 2 años con el fin de ir observandodesempeños relevantes y determinar quienes serán los promocionados. 4. Se promoverá en todomomento un sistema de confraternidad y ayuda entre el personal experimentado pero sinpreparación específica y los recién capacitados para que ambos aprendan y logren su desarrollopersonal y el del país. 5. Todo el proceso será oportunamente explicado a todos los empleadosinvolucrados. Cualquier otra información se le hará llegar convenientemente y en forma detalladacuando este bosquejo cuente con su aprobación y la del señor Presidente. Esperando reunirnosen la mayor prontitud para debatir y ponernos de acuerdo, me despido. 4. Revisión de Términos.-Asesoría profesional: Es brindada por algunos departamentos de personal en las empresas, con elfin de ayudar a los empleados a establecer su propios objetivos profesionales; y a identificar ydeterminar su trayectoria profesional de manera adecuada.
  • 15. Desarrollo profesional: Es el fruto que se obtiene luego de la planeacion de la carreraprofesional, en el cual el profesional debe mejorar en algunos aspectos para lograr sus objetivospersonales en la empresa, mediante tácticas para este fin. Familias de puestos: Es el proceso deagrupar diferentes puestos de trabajo porque desempeñan habilidades semejantes, en los cualesno se necesita de gran capacitación al pasar de uno a otro puesto de trabajo de la misma familia,este agrupamiento ayuda a los empleados con la planeación de su carrera profesional. Progresiónprofesional: Es la que se da cuando un empleado esta dispuesto a ascender de puesto en laorganización, mediante la mejora de calificaciones por medio del aumento de sus conocimientos yhabilidades. Subordinados clave: Para poder lograr el desarrollo de la carrera profesional sesiguen pasos, uno de ellos es el apoyo en subordinados clave, en los cuales se apoya un superiorpara lograr su desarrollo.16. Preguntas para verificación de análisis.- 1. ¿Qué razones tiene un departamento de personalpara participar en la planeación de la carrera profesional? ¿Qué desventajas hay en laparticipación del departamento de personal en la carrera profesional? Un departamento depersonal tiene razones muy importantes para participar en la planeación de la carrera profesionalya que en muchos casos es quien esta a cargo de la toma de decisiones de ubicación, técnicas decapacitación y desarrollo y por medio de una participación activa en la carrera profesional puedemantener un suministro adecuado de recursos humanos.17. ¿Qué información proporcionaría usted, en calidad de director de personal de una corporaciónde nivel medio, a un empleado que se queja por no haber recibido una promoción? Le daría aconocer información como la manera en la que se juzga en la empresa el desempeño profesional,además información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos. Eneste caso quizás este fallando un adecuado programa de planeación de carrera profesional en elque se recurra a técnicas e información de oportunidades profesionales, a estrategias de aliento,programas de capacitación, asesoría, orientación profesional y retroalimentación mediante unboletín quincenal o mensual de actualización.18. Justificar el ascenso, publicando un currículum vitae completo del licenciado Álvarez. b)Justificar el ascenso dando a conocer los logros profesionales del licenciado Álvarez. c) Enviar unmemorándum a todo el personal que recuerde a todos los empleados que la función de promoveres potestad exclusiva de la empresa. d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio seolvide poco a poco el incidente. e) Otra acción, o bien, una que incluya algunas de las anteriores.
  • Creemos que para este caso seria conveniente elegir la opción a y b ya que de esta forma dealguna manera se justificaría el ascenso dando a conocer no solo su curriculum vitae sino tambiénlos logros profesionales del licenciado Álvarez, porque muchos de los empleados que postularontambién puede que posean un buen curriculum, pero lo que realmente importa a la organizaciónes la capacidad que tenga el empleado para desempeñar sus funciones y pruebas de ello que seven a través de sus logros.19. la pasión con la que trabajemos, y de las habilidades que nos procuramos a nosotros mismos.Una situación donde podamos aspirar a tener éxito como personas y profesionales sin culpa nidisculpa, donde podamos desarrollar nuestros planes profesionales de manera muy responsable yadulta, entendiendo que todos, desde la posición en la que nos encontremos, somos proveedoresde servicios, no empleados dependientes. No importa el vínculo que tenemos con el proveedor, loque importa es cuál es nuestra actitud al proveer un servicio".20. Jurado del Premio al Buen Gobierno Corporativo de ProCapitales y la UPC por dos añosconsecutivos. También ha sido dos veces miembro del Jurado del Premio a la MujerMicroempresaria. Fue miembro del Jurado de los Premios Effie y miembro del Jurado del PremioAshoka. Ha sido miembro del Consejo Asesor del Sector Privado del BID en el Perú; miembro delConsejo del Desarrollo Turístico del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo – MINCETUR, delPatronato Cultural Metropolitano de la Municipalidad de Lima y del Patronato de Lima. Tambiénfue miembro del directorio del Hogar de Cristo. Es conferencista y panelista en foros de distintasuniversidades, asociaciones, congresos y seminarios en el Perú y en el extranjero.21. Preguntas sobre el tema.- 1. ¿Qué ganamos a nivel de país con una planeación de carrera? 2.¿En empresa, en base a qué se debe crear un plan de carrera? 3. ¿Cómo crees que debe llevarsela planeación de la carrera profesional en la administración pública, ya que en esta existe muchofavoritismo político en cada gobierno?22. 4. En el caso de las mujeres, cuando hacen una planeación de su carrera profesional en unaempresa y se topan con un aspecto como es el machismo. ¿Qué debe hacer en este caso lasmujeres? 5. ¿Qué debe hacer el gobierno en la administración pública para erradicar estos malesque no deja desarrollar a los empleados más talentosos dentro de la ésta?
  • 23. personas. Maldonado solía ufanarse de la forma en que se llevo a cabo todo el proceso. •Infortunadamente, el presupuesto de la secretaria se ha visto reducido de modo considerable y ellicenciado Maldonado debe proceder al despido de 50 ejecutivos de nivel medio. • Después de unareflexión madura, concluyo que efectuaría los despidos en función de la aportación de cada uno desu antigüedad, factor que no se tomaría en cuenta • De hecho, Maldonado elaboro una escala demedición del desempeño y al cabo de 6 meses debería proceder a separar a las personas de másbaja puntuación, sin embargo, hay varios puntos concretos que aun preocupan a Maldonado24. 3) No es clara la forma en que ese tipo de retroalimentación afectaría a toda la organización:saber de los despidos con seis meses de antelación ¿es conveniente? ¿deben enterarse del casotodos los involucrados?, ¿sus subordinados? El enterarse con 6 meses de anticipación esconveniente porque así me permite ir despidiendo a las 50 personas en tres partes al inicio 15 –15 – 20 por ultimo esto permitirá que no sea mal visto ante la comunidad que rodea a la empresa ya la vez no es recomendable que los involucrados se enteren de los despidos al inicio esto puedeser que se organicen que creen una mala información y de esta manera los demás empleadoscrean que también van a ser despedidos esto no es recomendable es preferible evitar problemasdentro de los trabajadores con respecto a la organización.25. Caso De estudio 10.2 Proyección De La Carrera Profesional En El Servicio DiplomáticoPremisas • En el curso de los últimos años, un país sudamericano de 30 millones de habitantes,mejoro de modo notable sus vínculos con los gobiernos de otras naciones e ingreso a variasentidades internaciones de libre comercio. • El viejo cuerpo diplomático del país se reducía a unpuñado de embajadores “de la vieja escuela”. Por regla general procedía de las familias másadineradas del país y entraban al servicio diplomático sin preparación específica para desempeñarsus cargos.26. 4. ¿Que sugerencia haría usted para planear la carrera profesional de esta nueva generación ddiplomáticos? • Revisar el historial profesional de los 27 jóvenes propuestos para los cargos. •Examinar las características del personal para poder explotar al máximo las características de lapersona y así poder explotarlas en el puesto que más convenga. • Realizar una asesoría a cadaparticipante para que pueda generar su carrera profesional, determinando sus objetivos y lafunción en la que se sienta más cómodo. • Proporcionar educación, información ya asesoría alpersonal, desde el punto de vista de la planeación de la carrera profesional.