Contrato de trabajo

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Contrato de trabajo

  1. 1. 1 CONTRATO DE TRABAJO TECNOLOGO EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO APRENDICES: ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA JOHANA LIZETH OCHOA GONZALEZ JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) COGUA, CUNDINAMARCA 11 DE ABRIL DE 2013
  2. 2. 2 CONTRATO DE TRABAJO TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO APRENDICES: ANGELA LETICIA HERNANDEZ ALVAREZ MARIA ALEJANDRA LEÓN LOVERA JOHANA LIZETH OCHOA GONZALEZ JULIETH ALEXANDRA OCHOA GONZALEZ INSTRUCTOR: JENNY FERNANDA CABRA PEREA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) COGUA, CUNDINAMARCA 11 DE ABRIL DE 2013
  3. 3. 3 INDICE 1. TEORIA DE CONTRATACION DE TRABAJO 1.1. De la actividad personal 1.1.1 De la subordinación 1.1.2 De la remuneración 1.2. contrato de trabajo a término indefinido 1.3. CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO 2. CLASES DE VINCULACION 2.1. Publica 2.1.1 trabajadores oficiales 2.2. Las formas de vinculación a la administración pública 2.2.1 La Modalidad Estatutaria 2.2.2 La Modalidad Contractual Laboral 2.2.3 Los Auxiliares de la Administración 2.3.3 Privada 3. CLAUSULAS EN UN CONTRATO DE TRABAJO 4. CONTENIDO DEL CONTRATO 4.1. Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo 5. CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO LABORAL 5.1. Por parte del empleador 5.2. Por parte del trabajador 6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 6.1. Causales 7. OBLAGACIONES 7.1. Por parte del empleador
  4. 4. 4 7.2. Por parte del trabajador 8. PROHIBICIONES 8.1. Por parte del empleador 8.2. Por parte del trabajador 9. FALTAS GARVES 10. REGALMENTO INTERNO DE TRABAJO 11. DOCUMENTACIÓN LEGAL PARA PROCESOS DE CONTRATACIÓN 12. CONTRATO DE TRABAJO 12.1. Elementos especiales 13. MODALIDADES DE CONTRATO 14. POR SU FORMA 14.1. Contrato verbal 14.2. Contrato escrito de trabajo 14.3. Contrato para la formación 14.4. Contrato por obra o servicio determinado 14.5. Contrato de interinidad 14.6. Contrato eventual por circunstancias de la producción 14.7. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación 14.8. Contrato de relevo 14.9. Contrato por jubilación parcial 14.10. Contrato a tiempo parcial 14.11. Contrato de trabajadores minusválidos 15. TIPOS DE CONTRATO 15.1. Contrato a Término Fijo 15.2. Contrato a término indefinido 15.3. Contrato de Obra o labor 15.4. Contrato civil por prestación de servicios 15.5. Contrato de aprendizaje 15.6. Contrato ocasional de trabajo
  5. 5. 5 16. TRABAJOS DE DIRECCION MANEJO Y CONFIANZA 16.1. Formato 17. INSTRUCTIVO PARA CONTRATACIÓN CON EXTRANJEROS 17.1. De la visa 17.2. De la cédula de extranjería 17.3. procedimiento administrativo al interior de la organización para la vinculación de personal extranjero 18. CONTRATO QUE SE LE REALIZA A UN VIGILANTE 18.1. Formato de un vigilante y de un escolta 19. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
  6. 6. 6 INTRODUCCION Este trabajo se realizara con el fin de investigar algunos temas como: teoría de la contratación de trabajo, cláusulas y contenidos del contrato, causas de terminación etc. para ampliar nuestros conocimientos sobre la contratación en recursos humanos.
  7. 7. 7 1. TEORIA DE CONTRATO DE TRABAJO Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 CST). Elementos del contrato de trabajo Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:  La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia Obliguen al país, y un Salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura más utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
  8. 8. 8 El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo. Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
  9. 9. 9 Preferentemente, el principio constitucional de prevalecía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”. 1.1. De la actividad personal El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono 1.1.1. De la subordinación. La subordinación es quizás el elemento más importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador. Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al
  10. 10. 10 empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa. Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer del según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, entre otras, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador. Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en qué lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc., si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. 1.1.2. De la remuneración. Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%. La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
  11. 11. 11 En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo. Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado: Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales. El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
  12. 12. 12 De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que más está reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario. 1.2. FORMATO CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO Nombre del empleador.............., domicilio del empleador.............., nombre del trabajador ................., dirección del trabajador ................., lugar, fecha de nacimiento y nacionalidad ........., oficio que desempeñará el trabajador .........., salario ............, pagadero por ........, fecha de iniciación de labores ........., lugar donde se desempeñarán las labores ................, ciudad donde ha sido contratado el trabajador .................................. Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas identificados como aparece al pie de sus correspondientes firmas se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas: Primera. El empleador contrata los servicios personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. Segunda. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades ya señaladas. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del
  13. 13. 13 título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria y el 17.5% restante esta designado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo de Trabajo. Tercera. Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse el descanso, se remunerará conforme a la Ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al empleador o sus representantes. El empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho. Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem. Quinta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato unilateralmente, en cualquier momento de dicho periodo. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta días. En caso de no dar el trabajador el aviso,
  14. 14. 14 o darlo tardíamente, deberá al empleador una indemnización equivalente a ........... Sexta. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y, además, por parte del empleado, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para las cláusulas adicionales en el presente contrato. Séptima. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará dé acuerdo con el monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al empleador u otros factores similares. Octava. Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990. Novena. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación
  15. 15. 15 económica y equilibrio social. Décima. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado por las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación: EMPLEADOR TRABAJADOR TESTIGO ............................................... ................................................ ....................................... C.C. No. ................ de........... C.C. No. ................. De............ C.C. No. ................. De......... En........................... a los......... días del mes de...................... de ......... 1.3. FORMATO CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO Nombre del empleador.............., domicilio del empleador..............., nombre del trabajador................., dirección del trabajador................., lugar, fecha de nacimiento y nacionalidad .............., oficio que desempeñará el trabajador .........., salario ............, pagadero por .............., fecha de iniciación de labores ..............., lugar donde se desempeñarán las labores ................, ciudad donde ha sido contratado el trabajador ........., término inicial del contrato, ............... meses. Vence el día....................
  16. 16. 16 Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas identificados como aparece al pie de sus correspondientes firmas se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas: Primera. El empleador contrata los servicios personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. Segunda. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también ya señaladas. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria y el 17.5% restante esta designado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo de Trabajo. Tercera. Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse el descanso, se remunerará conforme a la Ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo el empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al empleador o sus representantes. El empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente
  17. 17. 17 o avisado inmediatamente, como queda dicho. Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem. Quinta. Las partes acuerdan un periodo de......... días, que no es superior a la quinta parte del término inicial de este contrato ni excede dos meses. En caso de prórrogas o nuevo contrato entre las partes se entenderá que no hay nuevo periodo de prueba. Durante este periodo tanto el empleador como el trabajador, podrán terminar el contrato en cualquier momento en forma unilateral, de conformidad con el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º de la ley 50 de 1990. Si la duración del contrato fuere superior a treinta días e inferior a un año, se entenderá por renovado por un término inicial al pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito la terminación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta días. Sexta. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y, además, por parte del empleado, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para las cláusulas adicionales en el presente contrato. Séptima. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá
  18. 18. 18 derecho a una compensación que se fijará dé acuerdo con el monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al empleador u otros factores similares. Octava. Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990. Novena. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Décima. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado por las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en............................ a los...... días del mes de....................... de ........... 2. CLASES DE VINCULACION 2.1. Publica
  19. 19. 19 El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores. Son:  de los empleados públicos (relación legal y reglamentaria);  de los trabajadores oficiales (relación contractual laboral)  de los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal). Se recuerda, por ejemplo, que en múltiples demandas ante la jurisdicción contencioso administrativas se ha insistido en el cumplimiento de los elementos de la relación laboral (de derecho privado, contempladas en el código sustantivo del trabajo) para demostrar una relación laboral administrativa (de empleado público del derecho público). Lo anterior con el objetivo de obtener como restablecimiento del derecho aquellos “derechos” que legalmente se reconocen a los empleados públicos, cuando quienes los reclaman tienen vinculaciones por contratos de prestación de servicios con entidades públicas. Por eso es relevante establecer la distinción entre estas clases de relaciones jurídicas con las entidades públicas. Empleo público – evolución formativa / empleo público Administrativo – desarrolla una función administrativa la cual tiene relación con esa función estatal / empleos estatales – elementos propios y atinentes a su existencia según normas constitucionales varias disposiciones han regulado los empleos públicos, que pueden desempeñar, entre otros, los empleados públicos. Entre ellas se destacan la ley4ª de 1913, el d. l. 2400 /68, etc. se observa que posteriormente, en la ley 8de 1993 se autorizó la vinculación de personal por “contrato de prestación de servicios” en las condiciones que más adelante se precisan. El dcto. ley no.1042 de 1978 expedido por el presidente de la república, en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confirió la ley 5ª de 1978, estableció el sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos de los ministros, departamentos administrativos, superintendencias, del orden nacional, se fijan las escalas
  20. 20. 20 de remuneración correspondientes a dichos empleos y se dictan otras disposiciones. En cuanto a la “definición de empleo público” se anota que están proliferando en diversas disposiciones, lo cual puede llegar a crear confusión; es preferible que en una sola disposición legal se determine con toda claridad y a ella nos a tengamos .ahora, se pueden encontrar empleos públicos en el ámbito legislativo (del congreso), de la rama administrativa, de la rama jurisdiccional y de todos los organismos públicos creados. en cuanto a los empleos públicos administrativos ellos tienen la característica de desarrollar una función administrativa, la cual tiene relación con esa función desarrollada por el estado. Respecto de los “elementos propios de los empleos estatales” para que se admita que una persona pueda desempeñar un empleo público y pueda obtener los derechos que de ellos se derivan por su ejercicio, es necesario en principio que se den “los elementos” propios y atinentes a la existencia de los empleos estatales, determinados en la misma constitución política actual, como son: 1.) la existencia del empleo en la planta de personal de la entidad (art. 122 c. p.). Si el empleo no está previsto en la respectiva planta de personal, es un imposible aceptar que se puede desempeñar lo que no existe. 2.) la determinación de las “funciones” propias del cargo ya previsto en la planta de personal (art. 122 de lac. p.). para la determinación de dichas funciones se tienen en cuenta las de la entidad, de la dependencia donde se labora y de la labor que cumple; especialmente se observan los manuales “general y el específico” de funciones y requisitos aplicables. la “obligación” del empleado es la de cumplir los mandatos del ordenamiento jurídico que le competan; la desobediencia tiene relación condichos mandatos. 3. la previsión de los recursos en el presupuesto para el pago de los gastos que demande el empleo, tienen que ver con el salario, prestaciones sociales, etc. (art. 122 de la c. p.). Entonces, es necesario distinguir entre los recursos para cubrir las obligaciones laborales de los servidores públicos y otra clase de recursos previstos en los presupuestos estatales. contrato de trabajo laboral – de la presunta demostración de sus elementos no puede inferirse la existencia de un empleo público /empleado público –
  21. 21. 21 requiere de ingreso al servicio, designación válida y posesión / funcionarios de hecho – no cumplen satisfactoriamente los requisitos para el ingreso al empleo / relación legal y reglamentaria– se presenta en el caso de los empleados públicos de conformidad con lo previsto para la función pública por lo tanto, la presunta demostración de los elementos del contrato de trabajo laboral (subordinación, etc.) podrían llegar –en un momento dado-a demostrar esa clase de relación, discutible ante la jurisdicción laboral ordinaria; pero de ello no es posible inferir la existencia del empleo público y la vinculación como empleado público y de las relaciones controlables por la jurisdicción contencioso administrativa. El empleado público aunque tiene superiores que ejercen control sobre él, en estricto sentido se encuentra sometido al imperio de la ley, es decir, deben cumplir los mandatos legales y no la voluntad del superior por fuera del ordenamiento jurídico. Además, para que una persona natural desempeñe un empleo público, en calidad de empleado público (relación legal y reglamentaria), es preciso que se realice su ingreso al servicio público en la forma establecida en nuestro régimen, vale decir, requiere de la designación válida (nombramiento o elección, según el caso) seguida de la posesión, para poder entrar a ejercer las funciones del empleo. Con ello la persona nombrada y posesionada es quien se halla investida de las facultades y debe cumplir sus obligaciones y prestar el servicio correspondiente. ahora, muy excepcionalmente se da el caso de los funcionarios de hecho, donde estos requisitos para el ingreso al empleo no se cumplen satisfactoriamente y cuyas repercusiones en diferentes campos del derecho han sido analizadas; para esta figura es indispensable la existencia del empleo, lo cual implica que esté previsto en la respectiva planta de personal. Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica derecho administrativo relevante para ellos (relación legal y reglamentaria), de conformidad con el capítulo ii de la función pública (arts. 122-131 de la c.p.). Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional, disciplinario, etc.
  22. 22. 22 2.1.1. Trabajadores oficiales están vinculados por una relación contractual laboral pública / relación contractual laboral publica– es la vinculación que tienen los trabajadores oficiales / contrato de trabajo de trabajador oficial – las controversias derivadas de dicho contrato son del resorte de la jurisdicción laboral ordinaria /trabajadores oficiales – las labores de su empleo se determinan en el contrato y demás normas compatibles / trabajadores oficiales– no cumplen funciones esencialmente ligadas con el estado ni con la administración / código sustantivo del trabajo – se le aplica a los trabajadores oficiales de otra parte, también pueden desempeñar empleos públicos los denominados “trabajadores oficiales”, los cuales están vinculados por una relación contractual laboral pública. Ellos cuentan con su propia legislación y sus derechos están consagrados en las normas públicas, además de otras que se autorizan para ellos (v. gr. convenciones colectivas y laudos arbitrales). Ahora, las controversias derivadas del contrato de trabajo son del resorte de la jurisdicción laboral ordinaria. por el decreto 2127 de agosto 28 de1945, (d.o. no 25.933) el presidente de la república, reglamentó la ley 6a. de1945, en lo relativo al contrato individual de trabajo. De otra parte, el dcto. 2127de 1945, desarrollo de la ley 6 de 1945, se determinó que la vinculación laboral contractual oficial tiene relación con tres grupos de actividades:  trabajo en construcción o sostenimiento de obras públicas de la administración.  trabajo en empresas industriales, comerciales, agrícolas o ganaderas que se exploten con fines de lucro.  trabajo en instituciones idénticas a las de los particulares o susceptibles de ser fundadas y manejadas por éstos en la misma forma.”. Ahora bien, los trabajadores oficiales no están sujetos a una relación legal y reglamentaria. las labores relacionadas con su empleo se determinan en el contrato y demás normas compatibles (relación de contrato de trabajo) y, así, en verdad, el trabajador oficial
  23. 23. 23 –salvo situación especial- no cumple funciones esencialmente ligadas con el estado ni con la administración; por eso, quienes tienen que ver con estas funciones estatales en las empresas industriales y comerciales tienen el carácter de empleados públicos. A los trabajadores oficiales les es aplicable el capítulo de los derechos sociales, económicos y culturales, en particular el art. 53, y el código sustantivo del trabajo. 2.2. Las formas de vinculación a la administración pública Con el fin de prestar servicios personales a la Administración Pública, existen tres formas de vinculación: la modalidad estatutaria, la modalidad contractual laboral y la de los auxiliares de la administración. 2.2.1. La Modalidad Estatutaria Esta modalidad de vinculación a la Administración Pública, denominada también legal o reglamentaria, da el carácter de empleado público a quien accede al servicio público mediante esta figura, y el acto que la traduce es el nombramiento y la posesión. Se deduce con facilidad que es esta la modalidad mediante la cual acceden a la Administración Pública los Empleados Públicos, bien sean de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción, sobre los cuales se hizo referencia en el capítulo anterior. La característica principal de esta forma de vinculación es la de que el régimen del servicio o de la relación de trabajo, si se prefiere el término, está previamente determinado en la ley y, por lo tanto, no hay posibilidad de que el funcionario entre a discutir las condiciones de empleo, ni fijar alcances laborales distintos de los concebidos por las normas generales y abstractas que la regulan. 2.2.2. La Modalidad Contractual Laboral Esta modalidad se predica para quienes se vinculan a la Administración Pública como trabajadores oficiales. Se traduce en un contrato de trabajo
  24. 24. 24 que regula el régimen del servicio que se va a prestar, permitiendo la posibilidad de discutir las condiciones que se aplican. 2.2.3. Los Auxiliares de la Administración Los auxiliares de la administración prestan sus servicios en forma ocasional o temporal, y no están incorporados a las plantas de personal. Las formas usuales de auxiliares de la administración son los supernumerarios y los contratistas independientes. Aunque el Decreto Ley 3135 de 1968 no se ocupa de la figura del supernumerario, las leyes anuales de presupuesto la venían reconociendo, cuando en las definiciones sobre determinación y clasificación de los gastos de servicios personales las enunciaba. Posteriormente, es el Decreto 1042 de 1978 el que entra a regular algunos aspectos relacionados con esta figura, entre los cuales encontramos: la oportunidad de la vinculación (para suplir vacancias temporales); el término de la vinculación (no puede exceder de tres meses, salvo cuando el gobierno disponga un término superior); remuneración y prestaciones sociales (La remuneración se debe fijar de conformidad con las escalas salariales establecidas en el Decreto 1042 de 1978. En cuanto a las prestaciones sociales, la norma citada dispone que si la vinculación es hasta de tres meses, no habrá lugar a su reconocimiento y pago) 2.3.3. Privada En el programa de las Zonas Libres de Pobreza Extrema las empresas privadas juegan un papel fundamental. Las empresas no realizan aportes en dinero sino que según su capacidad y sus líneas de negocio, complementan la oferta institucional del Estado en las zonas que se intervienen.
  25. 25. 25 Es decir, se vinculan al programa mediante la donaciones en especie que van directamente a la población beneficiaria. El sector privado puede ser complemento de la oferta institucional, es decir, que contribuya a la superación de uno o varios de los 45 logros del programa en los que el Estado no esté en condiciones inmediatas de cumplir o que resulte más eficiente la participación directa de la empresa privada. Un ejemplo común es el del logro de habitabilidad. En muchos casos, las viviendas de esta población necesitan un diseño interior de tal manera que se separen los espacios de los menores de edad de aquellos de los adultos. El sector privado puede contribuir directamente con estos diseños o bien gestionar ante otras empresas su realización. Las empresas privadas que se vinculan, forman parte de los Comités Técnicos de cada una de las Zonas Libres de Pobreza. Allí aportan su capacidad de gestión frente a otras compañías, transfieren tecnología y conocimiento a funcionarios de las alcaldías locales y contribuyen, en general, a las sostenibilidad del proyecto. 3. CLAUSULAS EN UN CONTRATO DE TRABAJO En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales. Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos. No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.
  26. 26. 26 Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%, práctica que es muy común en nuestro medio. Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo: Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que: Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo: Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
  27. 27. 27 Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar condiciones inferiores a las mínimas contempladas por la legislación laboral colombiana, pues de hacerse, son ineficaces de pleno derecho, es decir, no surten ningún efecto legal, pues la ley las entiende como no escritas, como inexistentes. De conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, por ejemplo, la identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará establecido que en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto en el referido reglamento. En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales. Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.
  28. 28. 28 No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%, práctica que es muy común en nuestro medio. Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo: Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que: Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo: Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con
  29. 29. 29 lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar condiciones inferiores a las mínimas contempladas por la legislación laboral colombiana, pues de hacerse, son ineficaces de pleno derecho, es decir, no surten ningún efecto legal, pues la ley las entiende como no escritas, como inexistentes. El artículo 10 del Código del Trabajo señala las estipulaciones por las cuales el contrato de trabajo debe ceñirse. Para tales efectos, señala que el contrato deberá contener, a lo menos las siguientes cláusulas:  lugar y fecha del contrato;  individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;  determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;  monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;  duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.  plazo del contrato.  demás pactos que acordaren las partes. Asimismo, cuando sea el caso, el contrato deberá señalar los beneficios adicionales que suministrará el empleador, tales como, movilización, colación, etc. El antes mencionado artículo 10 contempla, además, que cuando para la contratación de un trabajador se le haga mudar de domicilio, deberá, en tal caso, dejarse constancia del lugar de su procedencia. Cabe señalar, por último, que el artículo 10 precisa que si por la naturaleza de los servicios que presta el trabajador fuere necesario su desplazamiento, habrá que
  30. 30. 30 considerar como lugar de trabajo toda la zona geográfica en la cual desarrolla sus actividades la empresa. Como se puede apreciar, las menciones que señala el artículo 10 son esenciales a todo contrato de trabajo, debiendo necesariamente escriturarse en el respectivo instrumento. Pero además podemos distinguir otras dos categorías de cláusulas: las permitidas y las prohibidas. Las primeras son aquellas que las partes, empleador y trabajador, pueden libremente pactar, siempre que no alteren o vulneren la calidad de irrenunciables de ciertos derechos establecidos por nuestra ley laboral. Están establecidas en el número 7 del artículo 10, al decir "los demás pactos que acordaren las partes". Podemos señalar como ejemplo de ellas, la cláusula que estipule una indemnización a todo evento. Las prohibidas, en cambio, son aquellas que importan una transgresión a la normativa laboral, desde que la infringen haciendo renunciables ciertas prerrogativas que no lo son. Podemos señalar como ejemplo de tales cláusulas aquella que imponga una jornada semanal mayor a la permitida por la ley, o que se le imponga al trabajador la renuncia a su feriado anual. 4. CONTENIDO DEL CONTRATO El empresario debe facilitar al trabajador unos criterios básicos en el contrato por escrito. Están excluidos los contratos de las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los presos de instituciones penitenciarias. Los aspectos que, con carácter general, deben aparecer en el contrato de trabajo son:
  31. 31. 31  La identidad de las partes que firman el contrato.  La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de un contrato temporal, la duración previsible del mismo.  El domicilio de la empresa o el centro de trabajo donde el trabajador prestará sus servicios.  La categoría profesional del puesto que va a desempeñar el trabajador o la descripción resumida del mismo.  El salario base inicial y sus complementos, así como la periodicidad con que se efectuará el pago.  La duración y distribución de la jornada de trabajo.  La duración de las vacaciones y de las formas de atribución de estas cuando proceda, (por ej.: cuando unos días se toman en un mes determinado).  Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.  El convenio colectivo aplicable en cada caso.  Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.  Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación  En el plazo de diez días, se entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia de los contratos escritos, con excepción de los contratos de alta dirección. Igualmente, se les notificará en un plazo de 10 días las prórrogas de dichos contratos y sus denuncias.  La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.
  32. 32. 32 4.1. Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez de su celebración, el contenido de los contratos de trabajo, o las prórrogas de los mismos, sean o no escritos, mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas y la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores. 5. CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO LABORAL Justas causas del empleador. El empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajador sin pagar la indemnización por despido injusto cuando:  El trabajador presentó certificados falsos para la admisión.  Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio.  Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.  Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.  Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.  Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días.  Revele secretos técnicos o comerciales, de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.
  33. 33. 33  Además se podrá dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente:  Deficiente rendimiento en el trabajo.  Incumpla obligaciones convencionales o legales.  Vicios que perturben la disciplina.  Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades.  Ineptitud en sus labores.  Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.  Enfermedad contagiosa o crónica por mas de ciento ochenta (180) días, que no sea enfermedad profesional. Carta de terminación de contrato de trabajo por justa causa, por parte del empleador: Ciudad y fecha,.......... Señor: ..................... La EMPRESA................. (Identificación del empleador), ha decidido dar por terminado unilateralmente y por justa causa, el contrato de trabajo celebrado el.................... (día, mes, año) La terminación del contrato se hará efectiva a partir de................. (a). La anterior determinación se sustenta en la causal......... del artículo 62, literal a, del Código Sustantivo del Trabajo; con fundamento en los siguientes: HECHOS PRIMERO.-............... SEGUNDO.-...............
  34. 34. 34 TERCERO.-............... Por lo anterior, le serán canceladas sus prestaciones sociales y demás derechos (b); si lo desea se expedirá orden para la realización del examen médico de retiro. Atentamente, EMPLEADOR _____________________________ Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa. El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo: 5.1. Por parte del patrono:  El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.  Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
  35. 35. 35  Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.  Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato  El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.  La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.  Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  36. 36. 36  La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince. 5.2. Por parte del trabajador:  El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.  Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.  Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
  37. 37. 37  Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.  Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.  El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.  La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo) Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en que circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa. Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de
  38. 38. 38 sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento, alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo. En todo caso, si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz). Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones. 6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art.51 c.s.t.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, el trabajador no presta el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones, cesantías, y pensión de jubilación. 6.1. Causales:  Fuerza mayor o caso fortuito
  39. 39. 39  Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores.  Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación  En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados más de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes.  Licencia, permiso o sanción disciplinaria del trabajador.  Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar.  Detención preventiva del trabajador  Huelga legal. 7. OBLIGACIONES 7.1. Empleador: Artículo 82.  poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados, los materiales y las materias primas necesarias para la realización de las labores.  procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades y cumplir con las normas de seguridad industrial y de higiene del trabajo y medicina 1aboral, y garantizar la vida e integridad personal de sus servidores.
  40. 40. 40  prestar inmediatamente los primeros auxi1ios en caso de accidente o enfermedad del trabajador.  pagar en forma puntual la remuneración pactada en las condiciones y lugar convenidos, y las prestaciones e indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador.  guardar respeto a la dignidad personal del trabajador y a sus creencias o sentimientos.  conceder al trabajador los permisos remunerados necesarios para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, por calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales, para ejercitar el derecho de asociación sindical o para asistir a la inhumación de sus compañeros de trabajo, siempre que dé aviso con anterioridad no inferior a seis (6) horas, salvo que se trate de calamidad doméstica.  llevar el libro de registro de relaciones laborales.  dar al trabajador, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, el cargo y el salario devengado; hacerle practicar un examen médico de retiro y darle una certificación sobre el particular. El trabajador tendrá cinco (5) días hábiles para el examen médico de retiro, a partir del día siguiente de haber recibido la orden correspondiente.
  41. 41. 41  pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso por razón de trabajo locativos. 7.2. Trabajador Artículo 83  realizar personalmente la labor.  no comunicar a terceros secretos profesionales, técnicos o administrativos cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al Empleador, salvo que se trate de delitos o violaciones a las Leyes, en cuyo caso deberá comunicar a las autoridades competentes.  conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.  guardar el debido respeto a sus superiores y compañeros de trabajo.  comunicar oportunamente al empleador, una vez tenga conocimiento de ello, las observaciones sobre riesgos y daños en los muebles e inmuebles.  prestar la colaboración posible en caso de siniestro oriesgo inminente que afecte o amenace a los compañeros de trabajo o los bienes del empleador.  cumplir con las normas de seguridad industrial, higiene laboral y medicina del trabajo. 8. PROHIBICIONES 8.1. Empleador Artículo 84
  42. 42. 42  deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores sin autorización previa escrita o sin mandamiento judicial, salvo los siguientes casos:  descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y seguro social obligatorio.  descuentos y retenciones en favor de cooperativas hasta un cincuenta por ciento (50%) del salario para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.  descuentos y retenciones de cuotas para el pago de créditos de vivienda.  obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca.  exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita o permita permanecer laborando o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de trabajo.  limitar, impedir o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación, contratación colectiva o huelga.  imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o impedir el ejercicio de los derechos políticos.  adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilice, para que otras entidades o empleadores no vinculen a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.  ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 8.2. Trabajador Artículo 85.
  43. 43. 43  sustraer de las dependencias de la fábrica, empresa, taller o establecimiento los elementos de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono.  portar o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, salvo las que con autorización legal puedan llevar los celadores  presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.  faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.  disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o excitar su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.  hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.  coartar la libertad para trabajar o no trabajar, afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.  usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. 9. FALTAS GRAVES Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
  44. 44. 44  El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamente Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;  La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;  La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;  El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;  La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
  45. 45. 45 cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;  Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;  El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;  El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escritas y suspensiones.  El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. 10.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
  46. 46. 46 El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
  47. 47. 47 No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. 11.DOCUMENTACIÓN LEGAL PARA PROCESOS DE CONTRATACIÓN Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado.  Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato sicológico. La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado. Por otro lado es importante resaltar que la relación de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye la regla general, siendo la excepción a esta regla la relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede estipularse en los siguientes casos:  Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.  Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador,  En los demás casos previstos por la ley. En consecuencia, podemos establecer que la relación de trabajo por tiempo indeterminado, es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya
  48. 48. 48 para esta última una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la institución, una necesidad permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado. A la par de las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución se establece un contrato sicológico que representan las expectativas que tanto el individuo como la universidad esperan de si, en una forma recíproca.  Procedimiento de alta en la nomina En un plazo no mayor de 30 días a la toma del acuerdo por el comité general de evaluación, se regularizará el pago automatizado al empleado promovido o contratado. El trámite de la afiliación al Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios puede resumirse en lo siguiente: Obtener del propio Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios las formas de afiliación correspondientes. Recabar de los trabajadores los datos y documentación necesaria para dar de alta al personal. Presentar los avisos a las oficinas generales del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios, el mismo día en que se contrate al empleado o a más tardar dentro de los cinco días siguientes, obteniendo la copia con el acuse de recibo correspondiente. La copia con el acuse de recibo deberá figurar en el expediente personal del trabajador. Además debe avisarse al departamento que se encargue de la elaboración de las nóminas la fecha de ingreso del trabajador, así como el grupo de cotización fin de que se le hagan los pagos y descuentos respectivos.
  49. 49. 49 El mismo día de la contratación se procederán a llevar a cabo los trámites referentes a la afiliación y aportaciones al SAR.  Requisitar el expediente del empleado. El número y diseño de registros de personal se realizará de acuerdo a las necesidades de la institución; a continuación se hace una breve mención de los dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador y que son: el expediente y la hoja de servicios.  El expediente. El expediente se integrará con todos aquellos documentos que formen parte del historial del trabajador en la universidad; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, los documentos personales, como actas de nacimiento, de matrimonio, certificados de estudios, antecedentes no penales, etc., copia del contrato de trabajo, avisos de altas, bajas, cambios y movimientos, alta al ISSEMyM, alta al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, la evaluación del desempeño, las sanciones, etc. Para la información codificada como los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico, se abrirá un archivo especial. A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de tener el expediente completo que sea una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información, no es recomendable que el estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas psicológicas, etc.), y el reporte del examen médico así como el resultado del estudio socio-económico formen parte del expediente, por lo que se resguardarán de forma especial. La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal.
  50. 50. 50 Esta fase le informará al Director de Recursos Humanos si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además si todo se realizó como fue planeado. Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el trabajo y durante el proceso de selección, además de aquellos instrumentos que se deban proporcionar como complemento de la amplia información requerida. En sí con el expediente requisitado del trabajador se termina el proceso de contratación.  La hoja de servicios. El fin que se busca al contar con una hoja de servicios es describir en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo que se refiere a detalles personales, escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de todo lo que aparezca en su expediente. Realmente el conjunto de hojas de servicio viene constituyendo parte importante del inventario de recursos humanos. El propósito debe ser contar con una base de datos informativos y estadísticos y poder localizar la información para ascensos, capacitación, plan de carreras, etc., por medio de la computadora. La "hoja de servicios", deberá contener la siguiente información:  Número asignado al trabajador y el nombre completo del mismo.  Fecha de ingreso, que incluye el día mes y año en que empieza a laborar en la universidad.  Contratos, debido a que en ocasiones se realiza más de un contrato (por ejemplo: para sustituir a empleados enfermos, por obra determinada etc.), deber incluirse en el espacio destinado, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los
  51. 51. 51 mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato.  Lugar y fecha de nacimiento.  Estado civil; asimismo deberá registrarse el nombre de la ó el cónyuge, en su caso.  Número del Registro Federal de Causantes.  Número de afiliación ISSEMyM y clínica a la que esté adscrito.  Número de cartilla  Número de licencia de manejar.  Fianza, en aquellos casos en que proceda.  Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontrarán en la hoja del examen médico.  Foto y firma: es necesario que todo el personal que sea contratado haga entrega de dos fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicios y otra en su solicitud de empleo  Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisar en caso de accidente.  Escolaridad, deber anotarse el grado máximo de educación que corresponde, así como los estudios de especialización los idiomas que domine el interesado, así como cualquier curso que haya tomado.  Antecedentes de Trabajo es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización en que haya prestado sus servicios, el puesto, el sueldo y la causa de separación; además, se anotar n las promociones o ascensos que haya logrado en cada uno de sus trabajos anteriores.  Promociones y transferencias, deberá anotarse la fecha de ingreso, la dependencia, el puesto al que haya sido asignado y la categoría que le corresponda. Aquí también se anotarán
  52. 52. 52 las promociones y transferencias que posteriormente, ocurran.  Evaluación del desempeño, se registrará la fecha, la puntuación y las observaciones de la evaluación.  Control de asistencia, aquí se anotarán los totales anuales de los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con y sin percepción de sueldo, sanciones y retardos. Estos datos son importantes para tener un historial de cumplimiento del empleado.  Capacitación y desarrollo, en este espacio se anotarán con su fecha, descripción y comentarios todos aquellos cursos o estudios que lleve el trabajador ya sea por cuenta de la institución o por cuenta del propio interesado.  Separación, Incluye la fecha y causa de la misma así como información acerca de si fue indemnizado, si se le gratificó y por último, comentarios al respecto. Como se notará, muchos de los conceptos anotados, sufren variaciones; por lo cual se requiere una constante actualización y, para ello, la implantación de otros procedimientos que den la información necesaria; en muchas ocasiones el principal problema consiste en la actualización constante de los datos. Es muy frecuente que los trabajadores olviden o no consideren necesario avisar a la organización acerca de cualquier cambio en sus datos personales: estado civil, domicilio, escolaridad, etc., se debe fomentar un cambio de actitud a este respecto.  El proceso de inducción del personal. A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en
  53. 53. 53 El individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. 12.CONTRATO DE TRABAJO 12.1. Elementos esenciales El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre los elementos que configuran el contrato de trabajo y la consecuencia de su configuración: Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:  La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.  Un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Resulta de especial importancia el numeral 2 del artículo referido, puesto que consagra que siempre que se conjuguen los elementos allí
  54. 54. 54 Señalados, la ley considerará que existe un contrato de trabajo, no obstante que entre las partes se haya firmado otro tipo de contrato. Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la legislación laboral y con todos los beneficios que esta le confiere, beneficios que económicamente representan casi un 50% sobre el salario, beneficios que el contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la parte que no hayan sufrido del fenómeno de la prescripción. Sobre los elementos del contrato de trabajo existe suficiente documentación, por lo que no se redundará en ello. 13.MODALIDADES DE CONTRATO Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador. El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo. Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración.
  55. 55. 55 14.POR SU FORMA 14.1. Contrato Verbal de trabajo Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.  ¿Qué debe incluir?  La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.  El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.  La cuantía y forma de remuneración.  Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.  La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.  No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos. Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera: Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional. Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
  56. 56. 56 14.2. Contrato escrito de trabajo Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc. Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:  El contrato a término fijo  El contrato de aprendizaje  El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior  El periodo de prueba debe constar por escrito 14.3. Contrato para la formación Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no tiene los conocimientos técnicos adecuados para desempeñar eficazmente las funciones del puesto. Tiene como finalidad, que la persona contratada adquiera los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo donde es necesario un determinado nivel de cualificación. El trabajador debe comprometerse a prestar el trabajo efectivo y a recibir la formación. El empresario por su parte, adquiere el compromiso de retribuir el trabajo realizado así como a conceder al trabajador los permisos exigidos para seguir adecuadamente la formación teórica que precisa. Condiciones que es necesario cumplir para su realización: Es requisito que el trabajador sea mayor de 16 años y menor de 21, así como carecer de cualquiera de las titulaciones requeridas para los contratos en prácticas.
  57. 57. 57 Si el contrato se formalizara dentro de un programa público de empleo- formación con una escuela-taller o casa de oficio, la edad máxima será de 24 años. La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. La jornada será siempre a tiempo completo, considerándose como tal la suma de trabajo efectivo y el destinado a formación. El salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, aplicándose este en proporción al tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista. Esta formación podrá ser presencial o a distancia. El empresario, una vez finalizado el contrato, entregará al trabajador el certificado (en formato homologado) del tiempo que ha prestado servicio en la empresa. El Centro de Formación por su parte deberá también entregar al profesional el certificado de asistencia o aprovechamiento del curso. El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y será registrado en la Oficina de empleo. 14.4. Contrato por obra o servicio determinado Son contratos para la realización de obras o servicios determinados. La duración es incierta y viene determinada por el tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio. En consecuencia, una vez culminado el proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida. Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación. El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de contratación. 14.5. Contrato de interinidad
  58. 58. 58 Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario sustituir a un trabajador en una empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción con el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La duración del contrato será del tiempo durante el que exista el derecho de reserva del puesto al trabajador sustituido, o del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a 3 meses. En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. 14.6. Contrato eventual por circunstancias de la producción Son contratos que se conciertan para atender las exigencias o circunstancias del mercado o acumulación de trabajos. La duración máxima de este contrato es de seis meses. El contrato puede hacerse por escrito o de palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito, cuestión que siempre es recomendable. En el contrato habrá que especificar claramente el resultado de la contratación o circunstancia que lo justifique. Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina de Empleo. 14.7. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su finalidad es sustituir a trabajadores que adelantan su edad de jubilación de los 65 a los 64 años. La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido. 14.8. Contrato de relevo
  59. 59. 59 Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador durante un 50% de la jornada dejada vacante por otro trabajador que accede a la pensión de jubilación de forma parcial en la misma empresa. El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La Oficina de Empleo. 14.9. Contrato por jubilación parcial Tiene por objeto regular la situación de trabajadores que antes de llegar a la edad de jubilación, y trabajando en una empresa, por deseo propio y acuerdo con la misma, quiera jubilarse anticipadamente de forma parcial. Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera simultánea la empresa debe contratar a una persona por el tiempo que el trabajador anterior deja vacante. En el momento en que llegue la fecha para la jubilación total, la persona que complementa el puesto ha de dejarlo también. 14.10. Contrato a tiempo parcial El trabajador está obligado a prestar servicio en la empresa por un determinado número de horas al día, mes o año que será inferior al considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse bajo cualquier modalidad de contratación, excepto para el contrato de formación. Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial y se registrarán en la Oficina de Empleo. Como comentamos antes, el sueldo que se percibirá por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas trabajadas. 14.11. Contrato de trabajadores minusválidos Existen legalmente una serie de medidas que tratan de favorecer la inserción laboral de trabajadores minusválidos al incentivar su contratación indefinida.
  60. 60. 60 El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será necesario que el profesional acredite la minusvalía con certificado oficial Estas son las opciones que le pueden presentar a usted como trabajador a la hora de vincularlo a una compañía: 15.TIPOS DE CONTRATO 15.1. Contrato a Término Fijo Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales. 15.2. Contrato a término indefinido Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado. 15.3. Contrato de Obra o labor El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
  61. 61. 61 construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. 15.4. Contrato civil por prestación de servicios Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios). 15.5. Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

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