Competencias
Presentado por:
Ángela Leticia Hernández Álvarez
Maria Alejandra León Lovera
Johana Lizeth Ochoa González
Jul...
Competencias Vistas.
240201500 PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON
LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS CONT...
210201020 ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
210201019 ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE
ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD
VIGENTE....
210201024 PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS
POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA
ORGANIZACIÓN, PARA...
 En general en 1 hoja A4, y en todo caso la extensión máxima no debe
exceder de 2 páginas.
 Que responda a las necesidad...
 Que sea original
 Debe ser distinto del resto de hojas de vida.
TIPOS DE HOJA DE VIDA
La hoja de vida puede ser de tres...
Está indicado para:
 Personas que han estado mucho tiempo sin trabajar
 En caso de despidos
En algunos casos se puede ha...
IMPORTANCIA DE LA HOJA DE VIDA
Para el empresario:
 Obtener información previa sobre el perfil del candidato
 Facilitar ...
 Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria, el evaluador consig...
 Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del ...
El CRM es fundamental, ya que gracias a esta gestión podemos ser capaces
no sólo de disponer de una base de clientes que n...
210201023 SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS
CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES,
POLÍTICAS, NO...
ámbito social y laboral para que así no haya problemas de este tipo con nosotros
en dado caso que nos pudiese suceder, tod...
210201025 VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO
CON LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
ES...
a desempeñar. Por esto su importancia recae en que reducirá la rotación de
personal, y ahorrará tiempo a los supervisores ...
Observaciones
Evaluado Evaluador
Identificación
11. Marca las camas
oportunamente y con el
color respectivo en caso
de enf...
Competencias.
Competencias.
Competencias.
Competencias.
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Competencias.

411 views
312 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
411
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
12
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Competencias.

  1. 1. Competencias Presentado por: Ángela Leticia Hernández Álvarez Maria Alejandra León Lovera Johana Lizeth Ochoa González Julieth Alexandra Ochoa González Presentado a: Nelson Vera Prieto Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA Programa: Tecnólogo de Gestión de Talento Humano Competencias Cogua, Cundinamarca, 16 de Julio del 2013
  2. 2. Competencias Vistas. 240201500 PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS CONTEXTOS LABORAL Y SOCIAL 210201014 DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS. En el trabajo se investigó sobre los medios tecnológicos de la comunicación, para así obtener más conocimientos sobre el tema planteado y aplicarlos en la empresa donde se está llevando a cabo el proyecto de formación. 210201016 PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS VIGENTES. Tipo de defecto Frecuencia % Acumulado 80-20 Enfermedades 80 40% 80 80% Riego 20 50% 100 80% Transportación 20 60% 120 80% Color 15 68% 135 80% Cuerdas tensionadas 13 74% 148 80% Corte 10 79% 158 80% clima 9 84% 167 80% Fumigación 8 88% 175 80% Malla 6 91% 181 80% Hidratación 5 93% 186 80% Boncheo 5 96% 191 80% instrumentación 4 98% 195 80% suelo 4 100% 199 80% Otros 1 100% 200 80%
  3. 3. 210201020 ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
  4. 4. 210201019 ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE. COMPETENCIAS FIRMA DEL TRABAJADOR EN SEÑAL DE CONOCIMIENTO Y ACUERDO SOBRE LO AQUÍ ESTIPULADO FECHA DE ELABORACIÓN APROBADO POR CARGO 1. Mantenimiento a las camas como desñete, desije, descabece. 2. Corte bajando por manejo de despachos. 3. Quitar pateros 4. En un tabaco empacar 30 tallos si salen más empacar en otro y encima colocar la cantidad que sobro. 5. Llevar esos tabacos al final de las camas ordenadamente. 6. Avisar anomalias en la flor como enfermedades. 7. Marcar las camas con su respectivo color cuando se presenta la enfermedad: Mosca blanca color amarillo claro, Afido color verde Belloso color gris, Identificar con una tirita si es mayor el problema para que el fumigador identifique donde este el foco. OBLIGACIONES, DEBERES Y DERECHOS (RENDIMIENTO Y ELEMENTOS) Dentro de sus deberes está el avisar sobre enfermedades que se puedan presentar y sacar la producción estimada por su jefe inmediato CARACTERISTICAS Ver Anexo # 1 FORMACIÓN ACADEMICA 5° Grado ESTUDIOS O EXPERIENCIA 6 meses / 1 año FUNCIÓN BASICA Realizar corte de flor, bajo parametros y estandares establecidos por la empresa. PERFIL Persona con agilidad y destrezas manuales, buena visión, excelente estado de salud y con capacidad de trabajar bajo presión. Planta NIVEL FUNCIONES ESPECIFICAS UBICACIÓN DEL CARGO SALARIO BÁSICO S.M.L.V. PRESTACIONES BÁSICAS Prestaciones sociales y Seguridad social. Ver Anexo # 2 RESPONSABILIDADES Se hace responsable por la calidad de la flor, en cuanto a corte, por mala manipulación, por no avisar anomalias (enfermedades), por no marcar las camas con el correspondiente color de la enfermedad, por demora en la producción por corte de flor, daño y mal uso de los instrumentos de trabajo que se le asigna como; Tijeras, tapabocas, guantes y dotación. Asistencial MANUAL DE FUNCIONES DENOMINACIÓN DEL CARGO Cortador de Flor CÓDIGO JEFE INMEDIATO Supervisor
  5. 5. 210201024 PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO Se realizó un trabajo de investigación sobre el concepto de las hojas de vida además se indago acerca de las características, tipos, clases e importancia de una hoja de vida. HOJA DE VIDA La hoja de vida o curriculum vitae, es un documento formal realizado por la persona que aspira a obtener un puesto de trabajo, en el cual se relaciona, de manera organizada, lógica, verídica y clara, la trayectoria de vida de las personas respecto a su experiencia laboral y formación académica, además de reflejar los intereses y proyecciones profesionales que tenga en consideración. CARACTERÍSTICAS DE UNA HOJA DE VIDA Una buena hoja de vida debe reflejar la idoneidad para el puesto de trabajo al que se aspira. También deberá remarcar las diferencias poniendo mayor énfasis en aquellas características, tanto personales como profesionales, que se adecuen mejor al puesto ofertado. Además, se debe poner especial atención en su imagen y presentación. Recuerden que debe ser único para cada candidatura y que debe modificar la información en función del puesto al que va dirigido. Por tanto, las características de una hoja de vida exitosa debne considerar:  Que sea fácil de leer  Debe responder a las necesidades de quien lo lee.  Escrito de forma amena.  Claro, concreto y conciso.
  6. 6.  En general en 1 hoja A4, y en todo caso la extensión máxima no debe exceder de 2 páginas.  Que responda a las necesidades de la empresa  Ha de suscitar el deseo de encuentro por parte de la persona responsable de la selección.  Que incite a pensar: "Esta persona es la que estamos buscando", o "quisiera conocer a este candidato", o "esta persona posee un potencial considerable que podríamos valorar".  Que sea gráficamente agradable  Es importante que la estructura gráfica ayude al lector.  No debe tener errores, manchas o imprecisiones.  Que sea equilibrado en su tono  Debe estar escrito cuidando los tiempos y la longitud de las frases.  Debe ser creíble: Ni venderse excesivamente ni disminuirse.  Que sea homogéneo  La información facilitada (fechas, lugares y direcciones) deben tratarse de la misma forma.  Seguir siempre la misma pauta, aquella con la que uno se sienta bien.  Que sea completo  Debe dar la impresión de contener toda la información, aunque sepamos que está enfocada única y exclusivamente a la candidatura en cuestión. En ocasiones, será oportuno omitir algunos datos, ya sea porque no son relevantes para el puesto o por no estar acorde con el resto de la información ofrecida. Es mejor omitir información, de este modo dará la impresión de una persona capaz de centrarse y ceñirse a lo que se le pide.
  7. 7.  Que sea original  Debe ser distinto del resto de hojas de vida. TIPOS DE HOJA DE VIDA La hoja de vida puede ser de tres tipos:  Cronológica Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente, mostrando los acontecimientos ordenadamente. Este formato tiene la ventaja de resaltar el desarrollo y la evolución de la trayectoria laboral en forma continua y progresiva. Es fácil de redactar. Está indicado para personas que no han tenido periodos de tiempo inactivos, despidos y similares. De esta forma, el empleador puede reconocer el recorrido que el candidato ha tenido. Esta lógica de desarrollo podría aparecer como algo interesante a considerar dentro del proceso de selección.  Inverso Permite destacar la experiencia laboral reciente. Recomendable si ésta tiene relación con el puesto de trabajo al que aspiramos.  Funcional Agrupa los diferentes tipos de experiencia en bloques temáticos. No sigue un orden cronológico sino que la información se ordena por funciones o tareas desarrolladas. Se requiere que la persona distribuya la información por temas y proporcione un conocimiento rápido de su formación y experiencia. Así, se puede enfatizar la experiencia concreta en un área y si hay alguna laguna cronológica, pasa más desapercibida. Permite seleccionar los puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de desempleo, los frecuentes cambios de trabajo, etc. Es útil para experiencias profesionales diversas y poco relacionadas entre sí.
  8. 8. Está indicado para:  Personas que han estado mucho tiempo sin trabajar  En caso de despidos En algunos casos se puede hablar también de un currículum combinado o mixto. En este caso, la información se organiza temáticamente aunque mantiene la distribución cronológica (o cronológica inversa) dentro de cada bloque. CLASES DE HOJA DE VIDA Cuando se observa el contexto de trabajo, y en especial, en los departamentos de selección de personal, se encuentra mucha variación en los estilos y “formatos” de hoja de vida presentados. Sin embargo, dentro de tantas opciones se pueden distinguir dos tipos según su forma de presentación:  Prediseñadas, preimpresas, o de diseño rigido: Este tipo de hojas de vida consiste en formatos predefinidos, elaborados por entidades oficiales o privadas que según sus requerimientos, determinan el tipo de información que se debe diligenciar. Estos documentos son entregados al aspirante o son montadas al internet, las cuales deben ser diligenciadas con la información concreta que es solicitada en los espacios en blanco.  De libre diseño o no rígidas: Este tipo de hoja de vida, es diseñada y realizada por el candidato, a su gusto y según su interés, de acuerdo al cargo que aplica, la organización, el área de desempeño, etc. Por tal razón, este tipo de hoja de vida se puede realizar en computador teniendo en cuenta que la impresión sea nítida ya que la buena presentación de su hoja de vida, dependerá que la empresa lo tenga en cuenta para ocupar la vacante
  9. 9. IMPORTANCIA DE LA HOJA DE VIDA Para el empresario:  Obtener información previa sobre el perfil del candidato  Facilitar el proceso de la entrevista  Corroborar los datos otorgados por el candidato  Conformar bases de datos Para el candidato:  Facilita la postulación a un cargo  Permite la inclusión en un proceso de selección REFERENTES DE EVALUACIÓN DE HOJAS DE VIDA Las técnicas y referentes de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.  Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.  Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.  Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.  Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
  10. 10.  Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.  Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.  Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.  Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.  Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.  Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.  Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.  Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.  Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.  Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
  11. 11.  Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.  Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación. Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto evaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión. 210601010 FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. ¿QUÉ ES CRM? Es una herramienta de gestión de toda la organización enfocada especialmente en el cliente, Es una estrategia de negocio basada principalmente en la satisfacción de los clientes, la relación entre la administración y el cliente. La parte fundamental es la de recopilación sobre la información posible sobre los clientes, para poder dar valor a la oferta.
  12. 12. El CRM es fundamental, ya que gracias a esta gestión podemos ser capaces no sólo de disponer de una base de clientes que nos sirvan de muestra ante nuevos servicios o productos, sino que también los clientes serán fieles a la organización. Es muy importante en las organizaciones, ya que se enfoca en la satisfacción de los clientes brindándoles un mejor trato de manera más personalizada sin importar el tamaño de la organización. Este es un beneficio para la empresa por que logra mantener a los clientes satisfechos. La ventaja es que se pueden utilizar diversas herramientas tales como Clientes Potenciales, Oportunidades de Venta, y establecer prioridades de acuerdo a las necesidades de la organización o empresa; lo planteado anteriormente quiere decir que, la relación con los Consumidores se refiere a una estrategia de negocios centrada en el cliente. Al realizar este ensayo hemos aprendido que uno de los errores en los que caen las empresas al llevar una relación con el cliente, es que la relación no siempre es positiva. Un cliente insatisfecho, puede manifestarse de diversas formas, tal vez una queja verbal, una queja escrita y así mismo dañaría la imagen de una organización. Para terminar todo lo que se trató en este ensayo, se pude decir que el éxito de toda organización implica que el cliente se sienta satisfecho cada vez que adquiere alguno de los productos o servicios, y reconocer que esto, es necesario para alcanzar el éxito en el mercado. 210601011 PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Este trabajo de investigación acerca de la violencia intrafamiliar en la organización C. TUCAN FLOWERS S.A nos ayudará a reconocer las causas más relevantes por las cuales se genera violencia familiar en los hogares de los trabajadores de dicha organización; además de conocer los factores que influyen en este problema que abarca tanto individual, social, laboral y familiar; y que atraviesa de forma transversal la vida cotidiana, social y política de las personas.
  13. 13. 210201023 SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN. ENSAYO Cuando vamos a conseguir trabajo, debemos tener en cuenta que el interés es un factor crucial para este proceso, referente a esto lo que podemos hacer es visitar la página web de la organización, para conocer mínimo su plan estratégico, ya que esto nos ayudara a conocer el entorno en el que se mueven y viven las personas de la organización, para analizar su pensamiento y forma de actuar según su clima y cultura organizacional, estudiando así mismo nuestras actitudes, experiencia y educación para este proceso. Es de gran importancia tener ganas de aprender, querer contribuir y aportar conocimientos nuevos a una organización para el crecimiento de está, y de las personas que están dentro de ella, para mantener la estabilidad de la organización y de su equipo de trabajo. El hecho de estar en una organización no quiere decir que simplemente lo hagamos por una necesidad propia y básica, si no que si estamos en ella sea también por un gusto y agrado que sentimos al trabajar allí, anexo a esto hay que tener en cuenta que para poder conseguir trabajo debemos tener una imagen personal profesional y aspecto adecuado, pues este puede ser el primer paso para poder entablar relaciones interpersonales con los demás y poder abrir o cerrar puertas a futuro, como también para generar una buena reputación y referencias, puesto que este primer trabajo puede ser vital y de una fuerte convicción para nosotros. Aunque es también un aspecto influyente el dejarle en claro a la organización que realizar la selección del personal, no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y seleccionar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de las personas aspirantes en la necesaria interrelación entre el
  14. 14. ámbito social y laboral para que así no haya problemas de este tipo con nosotros en dado caso que nos pudiese suceder, todo esto con prudencia y buena cautela. Aunque no hay nada más difícil que hablar de uno mismo ante los demás, hay que tener definido lo que vamos a decir, de nuestra educación, logros y resultados de nosotros con sobriedad, sencillez, humildad pero con claridad y de los trabajos que hemos realizado en equipo y que hemos tenido éxito sin llevarse las glorias del equipo, así como también sintetizar los puntos importantes a resaltar y los que debemos dejar para otro momento, toso esto sin relegar hablar en tercera persona y aprender a ‘sabernos vender’ con buena ética, tratando de lograr una buena química con la otra persona, a través de la aceptación y aprobación, pues todo esto hace que lleguemos a lograr una entrevista exitosa. En otros términos el éxito de una entrevista depende del ser amable, preparado, decidido, profesional, atento y valorar nuestro trabajo, dejando un recuerdo en una ‘imagen’ y una ‘película’ con la que se va a quedar la persona y ‘enamorar’ al entrevistador tratando de emitir y transmitir cariño, ya que esto hace que se genere una relación mucho más fluida y una buena energía entre ambos lados, anexo a esto hay que tener una buena predisposición y capacidad de reacción ante preguntas difíciles de responder. Sin ignorar u omitir que nosotros siempre seremos los que nos tendremos que adaptar a la organización, no la organización a nosotros, para que tanto nosotros como ellos nos veamos beneficiados, puesto que no podemos estar en un lugar al que no nos adaptamos ni a él ni a sus condiciones del trabajo. Al finalizar es bastante valioso y conveniente un agradecimiento, para esto es primordial conocer los datos de contacto de la otra persona, esto se hace a través de una tarjeta de presentación, que la persona nos dará al ver que nosotros también dejamos la nuestra, recalcando nuestro nombre, teléfono, y e-mail ya que esto es un gesto que demuestra cortesía y que somos personas de negocios.
  15. 15. 210201025 VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN. En el trabajo de campo que se realizó en la empresa C. TUCAN FLOWERS S.A el día diez de abril de año presente, se indago sobre los contratos laborales que ejecutan en dicha empresa. La contratación de trabajo que maneja la empresa C.TUCAN FLOWERS S.A, son la contratación laboral a término fijo y la contratación laboral a término indefinida; por consiguiente el contrato de trabajo a término fijo que por lo general es un contrato laboral inferior de un año y se emplea sobre todo al personal nuevo por las condiciones de la empresa como la baja producción de la organización, aunque la empresa si observa que un empleado en particular con este contrato tiene buenos resultados en la manufactura puede que se le renueve el contrato de trabajo; vale aclarar que la compañía avisa a los empleados si se les renueva el contrato de trabajo o no se les renueva el contrato. La contratación laboral a término indefinido, este se les renueva después de un año que un empleado haya trabajado en la empresa, además el contrato a término indefinido se les renueva si el empleado tiene un buen rendimiento laboral. La organización maneja un 50% en los contratos de trabajo de termino fijo del mismo modo también el contrato de término indefinido se maneja en un 50%. La empresa C. TUCAN FLOWERS S.A desde que esta producción nunca ha implementado la contratación. 210201009 INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO. IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN EN UNA EMPRESA La inducción establece las bases sobre las cuales se cimentará el futuro de un trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y al cargo que va
  16. 16. a desempeñar. Por esto su importancia recae en que reducirá la rotación de personal, y ahorrará tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo. Sin olvidar que el clima y cultura organizacional será más estable, puesto que siempre se ha de pretender cuidar la motivación y bienestar de los trabajadores para lograr su alto rendimiento, fidelidad, sentido de pertenencia y permanencia en la empresa. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en una organización van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia generar en la persona un sentimiento de pertenencia, orgullo y compromiso hacia la empresa, ya que ayudan al nuevo trabajador a su adaptación a la misma, disminuyendo la tensión, estrés, ansiedad, temor y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que al inicio la persona tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Por último es de rescatar el valor que tiene una inducción ya que es un aporte y base fundamental, que retiene y maximiza los recursos humanos que con sentido de compromiso dan paso a la adquisición de aptitudes, capacidades, competencias laborales y actitudinales, la adopción de roles apropiados y la adaptación a las normas, políticas y valores del grupo de trabajo, para así poder que los trabajadores se adapten y cooperen con su equipo de trabajo y sean una fuerza laboral altamente productiva y eficiente para la organización, que comparten metas y objetivos en común. 210201032 COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
  17. 17. Observaciones Evaluado Evaluador Identificación 11. Marca las camas oportunamente y con el color respectivo en caso de enfermedad SI No SI No 2. Utiliza la dotación adecuada para realizar está actividad SI TAREAS A EVALUAR No 3. Utiliza accesorios como manillas, cadenas, anillos, entre otros SI No 4. Mantiene su cabello debidamente recogido SI No 9. La cantidad de tallos que sobran los pone en el lugar adecuado SI No 10. LLEVA LOS TABACOS ORDENADAMENTE AL FINAL DE LAS CAMAS 5. Realiza el mantenimiento adecuado y oportuno a las camas como, desñete, desije, descabece entre otras SI No 6. Realiza el corte adecuado de acuerdo a los parametros estipulados por la empresa SI No SI No 7. Revisa el tallo de la flor y quita pateros en caso de que los tenga SI No 8. Empaca la cantidad de tallos que se requiere para cada tabaco (30) SI No 1. Utiliza de manera adecuada las herramientas de trabajo Personasenel procesode evaluación Cargo Aréa de Trabajo Datos de la persona Nombre Completo Fecha diligenciamiento día Mes Año EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO C. TUCAN FLOWERS S.A Objetivo de la evaluación del desempeño laboral Periodo de evluación Al día Mes Año día Mes Año

×