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企业文化建设与企业核心竞争立(讲义)
- 40. 市场环境适应程度不同的企业文化比较 市场环境适应程度高的企业文化 市场环境适应程度低的企业文化 核心价值观点 共同行为方式 多数经理十分关注顾客、股东、 员工等企业构成要素,重视能 产生对企业发展有益的改革人 才和改革过程。从各级管理人 员的领导才能中能表现这一点。 多数经理侧重于自己、所属工作 单位或与之相关的产品(技术) 的发展。特别注意规范有序、风 险最小的管理程序,并不注意激 发创意型领导才能。 公司经理密切注意公司构成要 素的变化,特别是顾客要素的 变化。一旦为了维护这些要素 的合法权益,即便承担一定风 险,也会果断采取改革措施。 公司经理传统、守旧,行为显得 谨小慎微,作风表现为武断官僚。 其结果是无法在市场经营环境中 迅速进行改革,获得改革的优势, 适应市场需要。
- 43. 市场环境适应程度高的企业文化 创立和发展过程 公司早期领导创立、实施某一企业经营目标,及其经营策略, 这一长远 目标和策略卓有成效地适应企业经营的市场环境 。 公司领导者 注重各企业要素和领导 才能在获得经营成就中的重要性 。 力量雄厚的 企业文化形成 ,其 核心价值在于重视为顾客、 股东、公司员工竭诚服务,并强调领导才能的重要性 。 公司继任高级管理人员致力于 维护 企业文化中适应市场环境变化的核心内容 。 对 于这些基本的 经营原则 ,他们表现出 比任何具体经营策略或行为的实践更为 崇尚 。 企业经营 大获成功
- 52. 推动企业经营业绩增长的企业文化构成图 经营管理者共同价值观念 几乎所有的经理人员充分重视对企业拥有权利者 —— 顾客、员工、股东、供应商们等等,同时也十分看重会导致变革产生的各种领导才能和其他因素。 经营管理者行为方式规范 经理人员行为方式和实践均与企业市场环境的合理的经营策略相一致(即为企业各个要素的期待值和需求相吻合)。必要时,他们运用自己的领导才能,创建和实施新的经营策略和行为方式使企业保持良好的适应性。他们还招聘、培训或提拔那些具有共通行为方式的人才,(更为重要的是)招聘、培训或提拔那些拥有共同经营价值核心观念的人才。
- 94. 变革的障碍 环境的变化 心智模式 行为模式 专业能力 学习力 适应力 认知 · 意愿 能力 反 应 阻力 1 阻力 2 改自: Dr. H. Igor Ansoff 圖片來源: http://www.alliant.edu/usicb/ansoff.htm
- 95. 逃避、 否認和不相信 ‧ 突发的 负面变化 震惊与恐惧 抗拒 察觉 憤怒 与责难 接受 探索 发现与发展 內省 与 整合 时间 自我 实现 自我 尊重 安全 生存 从变动中迈向成长 Rupert Eales-White :Creating Growth from Change 社会
- 101. 工作群体 工作团队 信息共享 中性(有时消极) 个体化 随机的或不同的 集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的 目标 协同配合 责任 技能 工作群体与工作团队的区别 凝聚力
- 115. 团体的三种型态 单打独斗 角色不清楚 缺乏沟通 没有明确目标 没有动力的 不会为彼此改变 以领导者为中心 角色清楚 有限的沟通 方向不一致 被动的 可接受部分改变 目标导向 责任分摊 开放式沟通 任务明确 积极主动的 乐于接受改变 1+1 > 2 1+1 < 或= 2 1+1 < 2 力量展现 特征 团队 小组 一群人 阶段性
- 116. 组织中的个人 团队成员 需经历三个成长历程 倚赖 dependent 独立 independent 互赖 inter-dependent
- 134. 组织 培育 人才 的三大支柱 人才培育 三者不可 偏 废 OFF-JT 在职训练: 主管对部属现场培育 O.J.T 集合式训练:离开工作现场的训练 S.D. 部属 对自己的能力开发
- 135. 职能导向 的 部属培育手法 ( 1 ) O.J.T(ON-THE-JOB TRAINING) 在职训练-主管对部属的培育活动。 ( 2 ) OFF-J.T(OFF-THE-JOB TRAINING) 集合式训练-离开工作场所的训练活动。 ( 3 ) S.D.(SELF DEVELOPMENT) 自我发展-部属对自己能力的开发活动 。
- 159. 「 全球华人竞争力基金会 」 系 以 现代化 管理 技术与 智 能 协助 海 内 外 华人企业家 , 强化其经营 能力, 迎 向 21 世纪 的 挑战 。
- 160. 全华会 以 过去台湾 成功的 企业教育训练经验与模式 作 基础 , 帮助大陆企业迈向 世界一流的 企业 。
- 166. 培养 领导管理 人财 推进 组织研修学习 建立企业 学习社区 全华会课程发展授证暨服务中心 -提供课程和网络服务-
- 169. 总裁学苑教育训练课程体系 CEO 执行力 SPP 中阶主管 领导式管理 MBL 主管能力认证 高阶经营能力认证 经营能力认证 指导能力授证 职能 / 专业认证 经营管理 辅导顾问 授证 策略管理 六 标准差 更多‧‧ 生产管理 品质管理 营销管理 人力资源发展管理 财务会计管理 研发及智识管理 更多‧‧ 将帅营 决策层 高阶 管理层 中阶 管理层 基层 管理层 作业层 教育训练专业 组织变革 基层主管 工作 教导 MBC MBL 授证讲师 各类师资授证 注 : 主管能力 、 经营能力、职能 / 专业认证课程结业 均 有标准能力证书 , 指导能力课 程 颁发顾问师 / 讲师资格证书
- 170. 系统化 培训工具 概念 整体思路 转化为标准 标准化为动作 控制工作流程 反馈式持续性改进 体验导向 行为导向 价值信念导向
- 171. 总裁学苑推广模式示意图 课程设计、教材设计、知识提供 师资及会员资料管理、推广网站 师资培训 、 授证 、 供应 机构伙伴 授权培训 中心 RP 企业学习社区 企业学习社区 企业学习社区 大陆地区课程发展授证暨服务中心 总裁学苑网站 开课组织、服务会员 企业学习社区 地区伙伴 授权培训中心 RP 开课组织、服务会员 开课组织、服务会员 基地伙伴 授权培训 中心 RP 渠道伙伴 授权培训中心 RP 开课组织、服务会员
- 175. 我们 所提供的不 仅是适合 中 国 人的教育 训练 方式,並融合新 智识 、新科技、新 观点 等,以 协助具企图心 的 华人企业茁壮成长 。
Editor's Notes
- 当代的组织,特别是企业中,靠非智力因素而提升企业生产力和成长的空间已经越来越小。 唯一能给企业带来持久竞争优势的是组织中的人。 但是今天的企业变化最大的也是人,人越来越难管。
- 当代的组织,特别是企业中,靠非智力因素而提升企业生产力和成长的空间已经越来越小。 唯一能给企业带来持久竞争优势的是组织中的人。 但是今天的企业变化最大的也是人,人越来越难管。
- 承接马院长的报告: 感谢主持人的邀请 说明主题: 自我介绍
- 我之所以从这个角度谈,一是出于自身的实践体验;二是经过了公司的转型和专业训练我已经成为专门从事教育训练的顾问和讲师,也就是说初步完成了一个从感性到理性的提升。这些题目恰恰是与我们的教育训练内容密切相关。 作为从事教育训练的专业人员,我们需要注意的是从操作层面存在的问题出发,梳理出概念上的盲点(行为上进入误区的原因),进行教育训练。这是成人教育和学习的特点所在,也是教育训练的特色所在。 实际上企业文化和团队运作也是这样,我从实践的角度体验到不能给企业带来竞争优势的企业文化和团队运作必须反思,否则会流于形式,难于持久。 第三个问题看似和论坛主题没有直接的关联,实际上它可能恰恰是企业经营和企业文化的汇集点。也是现代管理最突出的东西,现代管理的三项任务之一。 希望通过这样的分享和企业之间有更多的了解,也希望今后能有合作和服务的机会。
- 我之所以从这个角度谈,一是出于自身的实践体验;二是经过了公司的转型和专业训练我已经成为专门从事教育训练的顾问和讲师,也就是说初步完成了一个从感性到理性的提升。这些题目恰恰是与我们的教育训练内容密切相关。 作为从事教育训练的专业人员,我们需要注意的是从操作层面存在的问题出发,梳理出概念上的盲点(行为上进入误区的原因),进行教育训练。这是成人教育和学习的特点所在,也是教育训练的特色所在。 实际上企业文化和团队运作也是这样,我从实践的角度体验到不能给企业带来竞争优势的企业文化和团队运作必须反思,否则会流于形式,难于持久。 第三个问题看似和论坛主题没有直接的关联,实际上它可能恰恰是企业经营和企业文化的汇集点。也是现代管理最突出的东西,现代管理的三项任务之一。 希望通过这样的分享和企业之间有更多的了解,也希望今后能有合作和服务的机会。
- 我之所以从这个角度谈,一是出于自身的实践体验;二是经过了公司的转型和专业训练我已经成为专门从事教育训练的顾问和讲师,也就是说初步完成了一个从感性到理性的提升。这些题目恰恰是与我们的教育训练内容密切相关。 作为从事教育训练的专业人员,我们需要注意的是从操作层面存在的问题出发,梳理出概念上的盲点(行为上进入误区的原因),进行教育训练。这是成人教育和学习的特点所在,也是教育训练的特色所在。 实际上企业文化和团队运作也是这样,我从实践的角度体验到不能给企业带来竞争优势的企业文化和团队运作必须反思,否则会流于形式,难于持久。 第三个问题看似和论坛主题没有直接的关联,实际上它可能恰恰是企业经营和企业文化的汇集点。也是现代管理最突出的东西,现代管理的三项任务之一。 希望通过这样的分享和企业之间有更多的了解,也希望今后能有合作和服务的机会。
- 当代的组织,特别是企业中,靠非智力因素而提升企业生产力和成长的空间已经越来越小。 唯一能给企业带来持久竞争优势的是组织中的人。 但是今天的企业变化最大的也是人,人越来越难管。
- 当代的组织,特别是企业中,靠非智力因素而提升企业生产力和成长的空间已经越来越小。 唯一能给企业带来持久竞争优势的是组织中的人。 但是今天的企业变化最大的也是人,人越来越难管。
- 为什么欧美人 1 + 1 大于 2 ;日本人 1 + 1 = 2 ,而中国人 1 + 1 小于 2 ? 需要懂得如何促进有效的人群互动关系。 高效能的个人和团队是通过良好的人群互动关系,才能孕育出来。
- 提问:你认为什么是团队? 什么是热诚的团队? 一个工作群体是否就是一个团队? 工作群体和工作团队有什么不同? 请概括描述什么是团队?
- 工作群体和工作团队的区别: 在工作群体中:作为一起工作的成员通过相互作用,来共享信息,作出决策,以帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员 一定要参与到需要共同努力的集体工作中,他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中不存在一种能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和的积极的协同作用。 工作团队则不同:它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用,其团队成员努力的结果使团队绩效水平远大于个体成员绩效的总和。 区别在于:带来集体绩效的目标;在于成员间的协同配合;承诺承担责任;相互补充的、每个人都不可或缺的技能。
- 我之所以从这个角度谈,一是出于自身的实践体验;二是经过了公司的转型和专业训练我已经成为专门从事教育训练的顾问和讲师,也就是说初步完成了一个从感性到理性的提升。这些题目恰恰是与我们的教育训练内容密切相关。 作为从事教育训练的专业人员,我们需要注意的是从操作层面存在的问题出发,梳理出概念上的盲点(行为上进入误区的原因),进行教育训练。这是成人教育和学习的特点所在,也是教育训练的特色所在。 实际上企业文化和团队运作也是这样,我从实践的角度体验到不能给企业带来竞争优势的企业文化和团队运作必须反思,否则会流于形式,难于持久。 第三个问题看似和论坛主题没有直接的关联,实际上它可能恰恰是企业经营和企业文化的汇集点。也是现代管理最突出的东西,现代管理的三项任务之一。 希望通过这样的分享和企业之间有更多的了解,也希望今后能有合作和服务的机会。
- 一个创业型的企业能否成长为有持续发展能力的企业,关键有两点,一是创业者的企业家角色,一是经理阶层的职业化程度。这两方面面对的共同问题是:能否以最完整的含义去理解和实践管理。 一个没有形成管理阶层的企业,既不可能存活,更不可能发挥任何功能。经理人必须知道管理阶层的职责是什么的真正答案,才能发挥其功能。 这是就是我们成立格鲁公司的目的所在。 目前中国的市场经济阶段上,很多企业都处在发展的瓶颈上。
- 在一个发育不完全、不成熟的市场环境中,企业的健康取决于经营者是否能够掌握和运用最优良的管理知识和管理工具。 这不能通过学校的学历教育完成,也不能够在实践中凭经验获得,必须经过够专业水准的教育训练,才能真正使经理人的工作有效能和有效率。这种教育训练的特点是职能导向、学用合一,符合成人教育和学习特点的、将教育和训练加以整合的。 由于台湾在 80 年代所创造的经济奇迹的根本原因在于其管理的成就,德鲁克说:这是人类历史上最重要的管理成就之一,所以我们与全华会合作。
- 德鲁克:我们正处在一个社会转型的时期,当前最重要的市场特征:未来不会是一个扩张性的市场,原有的市场会收缩。未来社会的增长部门是医疗保健和教育。 所以在一个收缩的市场中,企业如何持续的发展,这是对管理的挑战。所以德鲁克也说:现代社会、经济的重心不是科技、不是信息、也不是生产力,而是管理上轨道的机构。 管理的挑战,将是使每个人都体认到必须面对自我管理的挑战。
- 发展的落后可以赶上来,如果管理上的落后不改变,就注定要落后。德鲁克:发展中国家和发达国家的差距仅仅在于管理能力。唯一能够创造差异的,就是管理和创业精神。