Presentación reclutamiento

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Presentación reclutamiento

  1. 1. Atracción y Reclutamiento Facilitador: Integrantes: Prof. Luis Silva Díaz Robmary
  2. 2. Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso. Las razones de un puesto vacante son:  Creación de un nuevo puesto  Necesidad temporal de la empresa  Salida, promoción o transferencia de una persona.
  3. 3. Conjunto de procedimientos Orientados a atraer candidatos potencialmente Calificados Capaces Capaces de ocupar cargos dentro de la organización Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece oportunidades de empleo que la empresa pretende llenar
  4. 4. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
  5. 5. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
  6. 6. El punto de partida es la recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir Descripción y análisis del cargo:  Debe explicar los aspectos o contenidos del cargo  Requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo
  7. 7. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Se anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo. Identifica características Deseables No deseables Deseables No deseables Facilidad para relacionarse Irritabilidad Voluntad para agradar al cliente Impaciencia Facilidad de expresión Dificultad de expresión Facilidad para trabajar en equipo Dificultad para relacionarse Buena memoria Poca memoria Facilidad para manejar números Dificultad para manejar números Concentración visual y mental Dispersión mental
  8. 8. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante. Todo el proceso de selección se basará en esos datos. Análisis del cargo en el mercado: es cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición, ni el mismo jefe directo Verificar en empresas semejantes Cargos Comprobables Contenido y Requisitos Características de sus ocupantes
  9. 9. Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como parte inicial FICHA PROFESIOGRÁFICA Cargo______________________________________________ Sección_____________________________________________ Descripción del cargo_________________________________ ____________________________________________________ Equipos de trabajo____________________________________ Estudios_____________________________________________ Experiencia laboral____________________________________ Condiciones de trabajo_________________________________ Relaciones humanas___________________________________ Tipo de actividad______________________________________ Características psicológicas del ocupante__________________ Características físicas del ocupante_______________________ Pruebas a que debe someterse____________________________
  10. 10. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es un sistema de reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor cobertura.
  11. 11. Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Archivo Cargo Área de Actividad Nivel del Cargo
  12. 12. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores como:  Localización de la empresa  Proximidad de lugares donde haya movimiento de personas  Proximidad a las fuentes de reclutamiento  Visualización fácil de los carteles y anuncios  Facilidad de acceso, entre otros
  13. 13. •Más rápido • Más económico • Más seguro • Motiva a los empleados • Retorno de la inversión en formación del personal • Descubre talentos escondidos •Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa • Puede generar conflictos de intereses • Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia • Impide la entrada de “aires nuevos” •Es costoso
  14. 14. Avisos en diarios y revistas: Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar
  15. 15. Agencias de reclutamiento: Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
  16. 16. Contactos con universidades y escuelas: Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.
  17. 17. •Experiencias nuevas • Renueva los recursos humanos de la empresa • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos •Más lento • Más costoso • Menos seguro • Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos • Problemas salariales
  18. 18. El curriculum vitae aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la información, comparándola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional
  19. 19. Síntesis Curricular Nombres: Robmary Thais Apellidos: Díaz Betancourt Fecha de nacimiento: 06/04/1984 Edad: 29 años Cédula: 17.168.296 Dirección: Urb. Matalinda , Sector Araguaney, entre calle 2 y 3, Casa N° 110 Teléfonos: 0424-237-16-57 / 0239-248-89-57 Estudios Realizados: Bachiller Comercial Mención Contabilidad Instituto: U.E.N “Juan Antonio Pérez Bonalde” Ocumare - Edo. Miranda Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico de Caracas Educación Comercial Congelado (7° Semestre) Experiencias Laborales: Empresa: Mapfre la Seguridad Cargo: Asistente de Productor de Seguros Leonardo Díaz Teléfono: 0212-431-13-78 Fecha: 2010 – 2012 Empresa: Seguros Nuevo Mundo Cargo: Asistente de Productora de Seguros Hilda Freites Teléfonos: 0414-245-78-09 / 0416-914-04-05 Fecha: 2010 – 2012 Empresa: Ofitinta Cargo: Secretaria Encargada Teléfono: 0212-564-09-25 / 0416-719-68-83 Fecha: 2006 - 2010
  20. 20. La Entrevista: Es un tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es intercambiar información valiosa. El motivo de las entrevistas de selección de personal es predecir el desempeño posterior del candidato. La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el postulante. Su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato así como presentarle las condiciones generales del puesto que se ofrece.
  21. 21. ANALIZAR PERFIL BUSCADO DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA ELIMINAR TENSIONES CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA REALIZAR PREGUNTAS (TIP OS) E ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN OFRECER INFORMACIÓN CANDIDATO NO IDÓNEO SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE Preparación Inicio Desarrollo Cierre Registro
  22. 22.  Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.  Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.  De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.  Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores. .
  23. 23.  De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.  No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.  Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo
  24. 24. Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo
  25. 25. a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación; c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto; d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.
  26. 26. • Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo. • Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.
  27. 27. • Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado. • Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir. • Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales
  28. 28. El tests mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente
  29. 29. Forma de realización: lápiz y papel y orales. Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e Interés. FORMA DE REALIZACIÓN Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de manipulaciones o también operar ciertos aparatos, ejemplo: reunir cubos, manejar un torno, o una pantógrafo. De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc. Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.
  30. 30. De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar. De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo limite para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la habilidad que posea la persona.
  31. 31. Sirve para conocer, de manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor prueba que debe realizar. En algunas empresas se desarrollan modelos de estudio de caso, exámenes escritos, debates de grupo con especialistas y demás.
  32. 32. Es la herramienta más completa que tiene hoy el departamento de selección de personal para conocer aspectos no siempre visibles de la estructura psíquica del candidato. El informe psicotécnico es el resultado escrito de la administración y análisis de una serie de pruebas o tests psicométricos y proyectivo.
  33. 33. Contempla las competencias del cargo a cubrir, políticas corporativas y valores de la entidad en la que trabajará. Potencialidades, valores personales, niveles de comunicación, integración a equipos de trabajo, aptitudes, sistemas de defensa, concentración, liderazgos, tolerancias.
  34. 34. Solamente se tomarán en consideración para ingresar aquellas personas de quienes se conocieran los resultados de los siguientes exámenes:  Examen Médico.  Examen Psicotécnico.  Examen de Capacidad Profesional.  Evaluación de Idioma
  35. 35. El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere
  36. 36. El examen medico es necesario para evitar: Un mayor numero de ausentismo. La aparición de enfermedades profesionales. La disminución del índice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organización de la producción. Déficit en la calidad de los productos. Menor calidad en la producción. Mas elevados niveles de costos.
  37. 37. EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
  38. 38. EXAMEN MEDICO PERIODICO Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa).
  39. 39. Son las leyes y normativas que regulan el ambiente donde se labora de acuerdo a la actividad de la empresa  Constitución de la República Bolivariana de Venezuela  Ley Orgánica del Trabajo  Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo  LOPCyMAT  Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo
  40. 40. Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato con el puesto y con la empresa, se recomienda:  Realizar las presentaciones oportunas al resto de compañeros.  Indicar cual será el lugar de trabajo y, proporcionar todo el material necesario para la realización del trabajo cotidiano.  Explicar las normas y procedimientos generales que ha de seguir para un correcto desempeño de su labor.
  41. 41. El coordinador comunicará la selección tanto a la empresa como al trabajador seleccionado, concretando la fecha de inicio. La empresa asignará al trabajador seleccionado un tutor o persona encargada de hacerle la inducción del puesto a desarrollar
  42. 42. La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria Hay dos tipos de Inducción: Genérica y Especifica. Además la Inducción puede ser Formal o Informal.
  43. 43.  Bienvenida  Introducción a la organización  Evaluación y seguimiento  Proceso de enseñanza
  44. 44. El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

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